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新36協定について

著者 ハヤシ22 さん

最終更新日:2019年08月06日 12:02

はじめまして、6月から労務管理担当になった初心者です。
いつも勉強させていただいております。

弊社は中小企業のため、来年4月より新36協定が適用になります。
新制度移行にあたり、特別条項休日労働についてお聞きいたします。

36協定の内容は以下の通りです。
○原則:月45時間まで(時間外)
特別条項
 月55時間まで(時間外)(年4回まで) ←来年4月より休日労働も加算
 月70時間まで(時間外)(年2回まで) ←来年4月より休日労働も加算
 年630時間(時間外)
休日労働:月4回まで
※社内で聞いたところ、月の特別条項を上限まで利用しても、年間上限を超えないように2段階で設定しているようです。(旧36協定締結時)

この36協定で新制度に移行した場合、次の事例ではどのように判断すべきでしょうか。
A:時間外30:00+休日10:00=40:00 → 原則
B:時間外46:00+休日 5:00=51:00 → 特別条項(55時間まで)
C:時間外46:00+休日15:00=61:00 → 特別条項(70時間まで)
D:時間外40:00+休日 8:00=48:00 → 特別条項(55時間まで) or 原則
E:時間外40:00+休日18:00=58:00 → 特別条項(70時間まで) or 原則
F:時間外40:00+休日31:00=71:00 → 36協定違反 or 原則

特に、D~Fのように原則さえクリアしていれば、特別条項は考えなくてよいのかどうかで悩んでいます。
ご教示のほど、よろしくお願いいたします。

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Re: 新36協定について

著者いつかいりさん

2019年08月07日 03:34

ここでいう休日労働とは、法定休日を指し、法定外休日労働については、法定労働時間を超過しているか判別のうえ、時間外労働と扱っているものとします。

特別条項を適用する月は、休日労働を加算する取り決めは、あらかじめ協定に盛り込んでおけば可能です。しかし、月初から休日労働をしている場合、時間外月45時間超過しそうだから特別条項発動したとたん、特別条項の上限を突破してる、あるいはぎりぎりだという事態も想定されます。(55-45=10時間しかないわけですから)

その意味では、DEFは時間外40時間に収まっている限り、特別条項を月中に発動する意味はないでしょう。

念のために申し添えますが、特別条項は、月が終わってから超えてたから後出しで発動しておいたことにしようというのは偽装であり無効です。協定した時間外労働時間数45時間超える前に、超えるのを見越して取り決めた労使手続きを経ておく必要があります。ですので、発動した以上、時間外労働実は45時間超えなかったから、今月は休日労働は加算しない、というのは一貫性に欠けますし、統制の意味がなかろうかと。これは私見ですが、特別条項休日労働時間をかませるのは、新法対策の様で実のところ、意義を見出せません。

発動のタイミングを取り違いしておられるなら、もう一度精査なさってください。

なお、本件、同時進行で別スレでも取り上げていますので、ご興味があればどうぞ。
https://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-230467/

Re: 新36協定について

著者ハヤシ22さん

2019年08月07日 10:53

いつかいり様、丁寧なご回答ありがとうございます。
新たな疑問点を★箇所であげておりますので、お手数ですがご回答頂けると幸いです。

> ここでいう休日労働とは、法定休日を指し、法定外休日労働については、法定労働時間を超過しているか判別のうえ、時間外労働と扱っているものとします。

説明不足で申し訳ありません。おっしゃる通りの内容で取り扱っております。

> 特別条項を適用する月は、休日労働を加算する取り決めは、あらかじめ協定に盛り込んでおけば可能です。

特別条項休日労働
時間算出は、原則は時間外、特別条項は時間外+法定休日労働、と法律で強制されていると思っていたのですが、
休日労働を加算する取り決めを協定に盛り込まなければ、特別条項でも休日労働を加算しないことが可能なのでしょうか。

> しかし、月初から休日労働をしている場合、時間外月45時間超過しそうだから特別条項発動したとたん、特別条項の上限を突破してる、あるいはぎりぎりだという事態も想定されます。(55-45=10時間しかないわけですから)

おっしゃる通りの事態が起こりそうなので、社内で相談してみます。

> その意味では、DEFは時間外40時間に収まっている限り、特別条項を月中に発動する意味はないでしょう。
> 念のために申し添えますが、特別条項は、月が終わってから超えてたから後出しで発動しておいたことにしようというのは偽装であり無効です。協定した時間外労働時間数45時間超える前に、超えるのを見越して取り決めた労使手続きを経ておく必要があります。ですので、発動した以上、時間外労働実は45時間超えなかったから、今月は休日労働は加算しない、というのは一貫性に欠けますし、統制の意味がなかろうかと。これは私見ですが、特別条項休日労働時間をかませるのは、新法対策の様で実のところ、意義を見出せません。
>
> 発動のタイミングを取り違いしておられるなら、もう一度精査なさってください。

★DEFについて
今月は時間外45時間でおさまりそう
特別条項発動なしのまま月を締めた
→結果、DEFだった
という場合は、特別条項発動なしで問題なかった、という解釈でよいでしょうか?
(時間外が45時間以内なら、Fのように時間外+法定休日労働特別条項最大時間70時間を超えていても、法定上限の月100時間未満・月平均80時間以下をクリアしていたら違反ではない、という考え方)


> なお、本件、同時進行で別スレでも取り上げていますので、ご興味があればどうぞ。
> https://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-230467/

参考になるスレのご紹介、ありがとうございます。拝読しました。

Re: 新36協定について

著者いつかいりさん

2019年08月07日 21:16


> ★特別条項休日労働
> 時間算出は、原則は時間外、特別条項は時間外+法定休日労働、と法律で強制されていると思っていたのですが、

長いですけれど、先のリンク先に書いたとおり、お読みいただいたら氷解します。特別条項は従前どおり、時間外の上乗せ。改正法で追加された、100時間未満、平均80時間以下は、別ものです。特別条項発動しなくても、ひっかかるケースが載っています。

> という場合は、特別条項発動なしで問題なかった、という解釈でよいでしょうか?

お見込みのとおりかと。ただFについては、特別条項休日労働含める、という前提(協定内容)で、時間外超えそうだと見越して発動してあればFはアウトでしょ。時間外抑えて発動しなければ、あとはほかの規制にかからないならOKでしょう。

Re: 新36協定について

著者ハヤシ22さん

2019年08月08日 09:56

いつかいり様

再びのご回答、ありがとうございます。
1.特別条項(休日労働含める)を発動していない月は、時間外が原則の45時間以内、かつ、休日労働が、月100時間未満・平均80時間以内(時間外+休日労働)の範囲内であれば法違反ではない。
2.特別条項(休日労働含める)を発動した月は、それまでに休日労働をしていた場合、すでに特別条項の55時間を超過している可能性が高く見直しの必要がある。
と理解しました。

教えていただいたことを踏まえ、社内で話し合おうと思います。
ありがとうございました。

Re: 新36協定について

著者いつかいりさん

2019年08月15日 05:49

読み返す機会があったので、遅まきながらコメントしてみました。


> 1.特別条項(休日労働含める)を発動していない月は、時間外が原則の45時間以内、かつ、休日労働が、月100時間未満・平均80時間以内(時間外+休日労働)の範囲内であれば法違反ではない。

特別条項を発動するしないにかかわらず、休日労働時間外労働が、月100時間未満・2カ月ないし6カ月平均80時間以内の範囲内であること


> 2.特別条項(休日労働含める)を発動した月は、それまでに休日労働をしていた場合、すでに特別条項の55時間を超過している可能性が高く見直しの必要がある。

というより、特別条項発動するしないで休日労働をかませる、かませないこと自体、無意味かと。

というのも、かませる発想をいだかせた、「100時間未満、平均80時間以下」については、過去5カ月の時間外+休日労働データから、今月上限(今月どこまで働かせることができるか)値が月初に算出可能です。このほか、月45、年360、特別条項年720時間(協定時間がそれ以下ならその時数)等々、かませたうえで、

月初に算出した[今月上限値]を厳守するよう通達し、上司当該労働者を統制すればいいのです。

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