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裁量労働制の時間外労働把握について

著者 k2home さん

最終更新日:2019年08月01日 19:15

お世話になります。

専門業務型裁量労働制採用し、9時間のみなし(法定外休日除く))をしている場合、36協定の月45時間などに対する時間外労働のカウント対象は平日各1時間と法定外休日に出勤した場合の8時間超分の時間だと認識しています。

労働安全衛生法の「労働時間の状況の把握」においても、
同じようにカウントするのでしょうか。それとも実労働時間でカウントするのでしょうか。

ご回答の程よろしくお願いいたします。

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Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者村の長老さん

2019年08月02日 07:54

> 専門業務型裁量労働制採用し、9時間のみなし(法定外休日除く))をしている場合、36協定の月45時間などに対する時間外労働のカウント対象は平日各1時間と法定外休日に出勤した場合の8時間超分の時間だと認識しています。

→裁量労働といえども休日出勤の可否の裁量を委ねているものではありません。
従って所定労働日は協定した時間労働したものと扱われますが、休日は別扱いです。

> 労働安全衛生法の「労働時間の状況の把握」においても、
> 同じようにカウントするのでしょうか。それとも実労働時間でカウントするのでしょうか。

記録すべきは実労働時間です。その上で賃金に反映するのは、となります。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月02日 11:19

> > 専門業務型裁量労働制採用し、9時間のみなし(法定外休日除く))をしている場合、36協定の月45時間などに対する時間外労働のカウント対象は平日各1時間と法定外休日に出勤した場合の8時間超分の時間だと認識しています。
>
> →裁量労働といえども休日出勤の可否の裁量を委ねているものではありません。
> 従って所定労働日は協定した時間労働したものと扱われますが、休日は別扱いです。

→みなし時間を基礎として、月45時間までの対象は、法定休日以外の時間外労働45時間超から36協定特別条項で規定している限度時間までの対象は、法定休日出勤の時間と法定休日以外の時間外労働という認識で良いでしょうか。


> > 労働安全衛生法の「労働時間の状況の把握」においても、
> > 同じようにカウントするのでしょうか。それとも実労働時間でカウントするのでしょうか。
>
> 記録すべきは実労働時間です。その上で賃金に反映するのは、となります。

→こちらを実労働時間で記録するのは理解できるのですが、36協定時間外労働をみなし時間でカウントするのはなぜなのでしょうか。
~疑問に思う理由~
給与計算では、みなしになるのは理解できます。
ですが、36協定の目的の1つに時間外労働を増やしすぎないようにすることがあると思っています。
また、裁量では出退勤の状況を正確に把握するレベルで良いのに、時間外労働の把握を企業がわざわざ行う理由は、実際の時間外労働時間とみなし時間等との乖離を把握し、適切なみなし時間にするためだと思っています。
これらから、36協定に対するものでも、実労働時間を把握するのが正しいのではと思うためです。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者いつかいりさん

2019年08月02日 22:17

> →みなし時間を基礎として、月45時間までの対象は、法定休日以外の時間外労働45時間超から36協定特別条項で規定している限度時間までの対象は、法定休日出勤の時間と法定休日以外の時間外労働という認識で良いでしょうか。

特別条項は、時間外労働の上乗せ枠です。法定休日労働はいっさいかかわりません。

賃金、35協定枠におさまっているかの判定は、みなし時間に対してです。

みなしにもかかわらず実労働時間の計測は、健康確保措置、次期労使協定締結の是非でしょう。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月03日 00:46

ご回答ありがとうございます。

> 特別条項は、時間外労働の上乗せ枠です。法定休日労働はいっさいかかわりません。
法定休日労働はいっさい関わらないとのことですが、改正された法律では「時間外労働休日労働(※1)の合計が月100時間未満(※2)」になっているので、矛盾しないのでしょうか。

※1:休日労働は、週1回の休日のことを言っているので、法定休日を指していると認識しています。
※2:各企業がこの100時間より短い時間を特別条項で定めている場合、その時間になると認識しています。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者いつかいりさん

2019年08月03日 06:18

まず訂正しておきます。
×35協定
36協定



次に矛盾とのご指摘ですが、今回の法改正では次のとおりとなります。(ここでの休日労働とは法定休日の労働。法定外休日労働は、時間外労働か判定のうえ時間外労働にくみこみ)

1.協定できる時間の上限が法定化された。

時間外労働において月45、年360。特別条項を設けても発動は年間月6回まで。

2.上の協定枠内であっても、実労働時間の上限が法定化された。

2a:時間外年720時間以下
2b:休日労働を含め月100時間未満
2c:休日労働を含め2,3,4,5,6カ月平均いずれも80時間以下


以上からわかるように、特別条項時間外労働の上乗せ枠です。休日労働させるのに特別条項の発動はありません。

あと最初のご質問について:

> 36協定の月45時間などに対する時間外労働のカウント対象は平日各1時間と法定外休日に出勤した場合の8時間超分の時間だと認識しています。

週40時間超えもカウントに入れますので、法定外休日部分も判定のうえ、その8時間が週枠超えするなら、月(年)枠に算入です。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者村の長老さん

2019年08月03日 07:36

> →こちらを実労働時間で記録するのは理解できるのですが、36協定時間外労働をみなし時間でカウントするのはなぜなのでしょうか。
> ~疑問に思う理由~
> 給与計算では、みなしになるのは理解できます。
> ですが、36協定の目的の1つに時間外労働を増やしすぎないようにすることがあると思っています。
> また、裁量では出退勤の状況を正確に把握するレベルで良いのに、時間外労働の把握を企業がわざわざ行う理由は、実際の時間外労働時間とみなし時間等との乖離を把握し、適切なみなし時間にするためだと思っています。
> これらから、36協定に対するものでも、実労働時間を把握するのが正しいのではと思うためです。

⇒この一連の整理した考え方が、質問者さんの裁量労働の時間外に関する考え方なのだろうと推測します。まず「36協定の目的の1つに時間外労働を増やしすぎないようにすることがある」と考えられているようです。揚げ足を取るつもりはありませんが、そもそも36協定はないのが基本なのです。つまり残業をしないことが基本です。その上で何らかのやむを得ない理由がある場合に、労使が協議してここまでなら残業してもいいよ、という労働者側合意を取り付けた結果なのです。締結した後に増やしすぎないようにする義務ではありません。締結した協定は、労使(全員とは限らないが)が削減努力をした後の結果なのです。その上で、締結の上限値にならないようにするのは努力であって義務ではありません。

締結した裁量労働の協定内容が正に履行されており、更に36協定も同様であるのなら会社に問題はありません。正に履行されているにも関わらず納得できないのなら、今後は裁量労働等の労使協定を締結しないという方法も労働者側に残されています。

このケースで、協定したみなし数字ではなく実時間を記録するのは、健康に対する会社の配慮義務からが主たる理由です。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月03日 10:53

ご回答ありがとうございます。

> 以上からわかるように、特別条項時間外労働の上乗せ枠です。休日労働させるのに特別条項の発動はありません。
特別条項の発動には休日労働は対象にならないが、特別条項発動後の上限に達するかの判定に用いる時間には休日労働も対象になるという認識で良いでしょうか。この認識の下で、前回伺ったのですが、言葉というのは難しいですね。

> > 36協定の月45時間などに対する時間外労働のカウント対象は平日各1時間と法定外休日に出勤した場合の8時間超分の時間だと認識しています。
> 週40時間超えもカウントに入れますので、法定外休日部分も判定のうえ、その8時間が週枠超えするなら、月(年)枠に算入です。
→勤め先ですと、給与の判定には週40時間超時間外労働としているのですが、36協定では、時間外労働としていません。これは大丈夫なのでしょうか。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月03日 11:09

ご回答ありがとうございます。

> 締結した裁量労働の協定内容が正に履行されており、更に36協定も同様であるのなら会社に問題はありません。正に履行されているにも関わらず納得できないのなら、今後は裁量労働等の労使協定を締結しないという方法も労働者側に残されています。
→勤め先のこういったものの管理・運営陣の知識・認識にあまり信用が置けないのですが、きちんと履行されているから、知識なくても大丈夫と考えている気もします。
締結しない手もありますが、労働者側は全くこういった知識を持っている人がいないため、使用者側にいいように扱われている状況でもあります。

~管理・運営陣の間違っていると思われる認識~
週40時間超の判定には、法定外休日は含めない。
・給与面には週40時間超は含めるが、36協定には含めない。
36協定特別条項の上限値(90時間)を超えて、100時間未満までなら大丈夫。また、特別な事情がなくても年6回まで超えられる。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者いつかいりさん

2019年08月03日 21:09

> →勤め先ですと、給与の判定には週40時間超時間外労働としているのですが、36協定では、時間外労働としていません。これは大丈夫なのでしょうか。

大丈夫じゃないでしょう。協定枠はみ出しを確認すれば、法人代表、上長、刑事訴追受けるでしょう。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月04日 00:39

ご回答ありがとうございます。

> > →勤め先ですと、給与の判定には週40時間超時間外労働としているのですが、36協定では、時間外労働としていません。これは大丈夫なのでしょうか。
>
> 大丈夫じゃないでしょう。協定枠はみ出しを確認すれば、法人代表、上長、刑事訴追受けるでしょう。
→嘆息しかないです。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者村の長老さん

2019年08月04日 09:41

> > 以上からわかるように、特別条項時間外労働の上乗せ枠です。休日労働させるのに特別条項の発動はありません。
> →特別条項の発動には休日労働は対象にならないが、特別条項発動後の上限に達するかの判定に用いる時間には休日労働も対象になるという認識で良いでしょうか。この認識の下で、前回伺ったのですが、言葉というのは難しいですね。

⇒この部分も揚げ足ではありませんが一点気になることがありましたので。
特別条項発動後の上限に達するかの判定に用いる時間には休日労働も対象になるという認識で良いでしょうか。」という部分です。
書かれていることは間違いはありませんが、次のような場合もあります。
特別条項付きレベルでなくとも、法定休日労働の時間がカウントされるケースはあります。例えば月45h,年360h以内で協定していたとします。つまり特別条項付きではなく限度時間以内の通常協定です。
この時、すべての法定休日は労働可能という協定内容とします。更にその法定休日労働時間は12hとします。その会社は日曜日を法定休日とした場合、ある月は5回の法定休日がある月もあります。全法定休日に毎回12h労働すればこれだけで60h、残業も上限いっぱいの45hしたとします。
 とすれば、この月は特別条項付き協定でなくとも、その範囲内で、残業+法定休日労働=105hとなるわけです。これまでの扱いならこれはOKとなりますが、改正法下ではアウトとなりますのでご注意ください。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月04日 11:16

> 特別条項付きレベルでなくとも、法定休日労働の時間がカウントされるケースはあります。例えば月45h,年360h以内で協定していたとします。つまり特別条項付きではなく限度時間以内の通常協定です。
> この時、すべての法定休日は労働可能という協定内容とします。更にその法定休日労働時間は12hとします。その会社は日曜日を法定休日とした場合、ある月は5回の法定休日がある月もあります。全法定休日に毎回12h労働すればこれだけで60h、残業も上限いっぱいの45hしたとします。
>  とすれば、この月は特別条項付き協定でなくとも、その範囲内で、残業+法定休日労働=105hとなるわけです。これまでの扱いならこれはOKとなりますが、改正法下ではアウトとなりますのでご注意ください。

→法令のどこの部分を参照されているかご教授いただけますか。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者いつかいりさん

2019年08月04日 12:02

村の長老さんご指摘の点は、新36協定届(特別条項なし)にも反映されており、

記入枠下段、休日労働のそのまた下に新しく、「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、…100時間未満、…80時間を超過しないこと」とし、チェックボックスにチェックがはいっていない協定は有効としない扱いになっています。

> →法令のどこの部分を参照されているかご教授いただけますか。
根拠法令にについては、新労基法36条です。

45時間360時間につていは4項、特別条項が5項、100時間未満平均80時間は6項に定められています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

ご質問者さんの企業規模、業態、現行36協定の有効期間がわかりませんが、2019年4月施行改正法の適用がいつからなのかは、別途お調べください。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月04日 12:37

ご回答ありがとうございます。

こんがらがってきたので、再度特別条項があるものとしてまとめてみると、
1、「時間外労働」が月45時間超したら、特別条項の適用あり
2、特別条項適用後は、「時間外労働+法定休日」で計算し、上限(90時間など)を超えたらアウト
3、時間外労働が月45時間を超えていなくても、法定休日の労働を足して100時間以上になったら、アウト
週40時間を超えた分も上記の計算に含む
上記に、本来なら年単位や回数の上限なども入る。
また、裁量労働制採用していても、実労働時間がみなし時間に変わる部分はあるが、同じ考え方になる。
ということで良いでしょうか。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者いつかいりさん

2019年08月04日 15:33

> 2、特別条項適用後は、「時間外労働+法定休日」で計算し、上限(90時間など)を超えたらアウト

90時間? 出所を明示ください。特別条項で定めた協定の上限でしたら、そういう計算方法をあわせて協定しておく必要があります。

先にも述べたように、特別条項時間外労働の上乗せですので、ふつう法定休日労働をかませません。(法定休日労働をかませてない)特別条項時間外労働のみで、協定した90が上限なら、そこまでです。しかしその協定時間にまで達しないうちに、法定休日労働をかませて、法定の100時間未満、平均80時間以下を厳守する必要があります。

あとはご理解のとおりかと。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月04日 17:40

何度もご回答ありがとうございます。

> 90時間? 出所を明示ください。特別条項で定めた協定の上限でしたら、そういう計算方法をあわせて協定しておく必要があります。
→90時間は勤め先の特別条項の上限値です。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者村の長老さん

2019年08月05日 08:52

いつかいりさん、代わっての説明ありがとうございます。

> こんがらがってきたので、再度特別条項があるものとしてまとめてみると、
> 1、「時間外労働」が月45時間超したら、特別条項の適用あり

⇒本来は「超したら」ではなく、特別条項に該当するのであれば「超す」ことも可能、と理解すべきでしょう。

> 2、特別条項適用後は、「時間外労働+法定休日」で計算し、上限(90時間など)を超えたらアウト
> 3、時間外労働が月45時間を超えていなくても、法定休日の労働を足して100時間以上になったら、アウト

⇒2と3は少し文言が不足していますが、分けるのではなく併せた文章の方が誤解が少なくなると思います。

> ※週40時間を超えた分も上記の計算に含む
> 上記に、本来なら年単位や回数の上限なども入る。

週40時間超は原則であって、裁量労働や変形労働時間制であれば絶対要件とはならないこともあるのでは。

> また、裁量労働制採用していても、実労働時間がみなし時間に変わる部分はあるが、同じ考え方になる。
> ということで良いでしょうか。

⇒意味不明です。裁量労働とはなんぞやや実際の協定内容を再確認してみてはどうでしょう。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者k2homeさん

2019年08月05日 20:34

村の長老さん何度もご返信ありがとうございます。

理解力が不足していて申し訳ないです。

村の長老さんといつかいりさんとで若干考え方が違っている気がするのですが、やはり私の理解力が足りないのでしょうか。

例えば、特別条項の上限を90時間にした場合。
・いつかいりさんの考え方では、
 90時間に算入するのは時間外労働のみ
 90時間に達しなくても法定休日労働と合わせて100時間未満になるようにする
 →時間外労働+法定休日労働は100時間未満なら90時間を超えても大丈夫
・村の長老さんの考え方では、
 90時間に算入するのは時間外労働+法定休日労働


法律を理解することは今回お二方からご回答いただき、必要だと痛感しました。ですが、法律の理解ではなく、管理を目的とするなら、時間外労働法定休日労働とそれらの合計を把握し、合計に関しては90時間を超えないようにしておけば大丈夫でしょうか。(「時間外労働の上限規制 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」という厚労省のリーフレットで言うところのP.16 Step2に限定して述べています)


> > また、裁量労働制採用していても、実労働時間がみなし時間に変わる部分はあるが、同じ考え方になる。
> > ということで良いでしょうか。
> ⇒意味不明です。裁量労働とはなんぞやや実際の協定内容を再確認してみてはどうでしょう。
→これは、裁量ではない普通?のなら、実労働時間(実働時間8時間、9時間など日々異なる時間≒可変)で計算していくが、裁量なら、みなし時間(9時間なら9時間≒不変)で計算していくだけで、その他の考え方は一緒、という意味です。

Re: 裁量労働制の時間外労働把握について

著者村の長老さん

2019年08月06日 11:39

多分・・・ですが、いつかいりさんと私の理解は一致している気がします。我々両人の説明を「まとめよう」とされる部分で齟齬が起こっている気がします。

先の私の回答で「少し不足している部分がありますが」と言いました。わかってはいるが書くのを省略されているものとしてそう書いたのですが。
実はその部分も管理する場合には非常に重要です。
不足している部分は「①月の上限は100時間未満」だけではなく「②かつ2~6か月の月平均が80時間以下」である必要があります。この場合の2~6か月というのは、どの平均をとっても80以下である必要がありますので、すべての月が80時間以下ならばこれをクリアすることになりますが、80を超える月が1カ月でもあれば前後2~6か月の平均が80を超えないか計算し管理する必要があります。
つまりある月が90時間(①の要件はクリア)だとしても、②の要件がクリアできなければ法違反ということになります。

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