就業規則で欠勤日数に上限を設定することはできますか。

> たとえば、就業規則の退職条項で「同一年度における欠勤が10日に及んだ場合」と規定することは可能でしょうか。

一例として、こういう状況となった場合、解雇することができるかとの質問と思われます。

人事担当者であるなら、退職と解雇の違いをまず理解され、その上で具体的な日数等のたたき台を判例等を基に課内で検討され上申する。その後会社側のオーソライズを経て、労働者側に説明し就業規則改定となり、適用することができます。既に現就業規則で具体的な日数が記載された規定があるなら、それを適用することとなるでしょう。

こんばんは。

個人的な意見ですが、休職規定のある御社において、欠勤、とくに病欠10日をもって解雇は不当解雇として判断されるかと思います。
なお、解雇と退職は異なりますが、欠勤10日をもって自然退職とは難しいでしょうから、本人が退職を希望していないのであれば、会社が辞めさせる解雇、として判断されるかと思います。

休職をしていてその復職が可能であった際に、しばしば欠勤するのであれば、再度休職とした上でその復帰ができなく退職になるということであれば、できるでしょう。

有給休暇を使い切った後、正当な理由のない欠勤希望については、御社における無断欠勤相当として扱うことは規定としては可能でしょう。
その欠勤が無断欠勤相当でありしばしばということであれば、就業規則の規定により解雇ということはありえるかとは思います。

その場合でも「風邪」等の体調の不良により業務が遂行できないとしてお休みするのであれば、病気欠勤ですから、通常は無断欠勤の扱いにはならないでしょう。
また、病気による欠勤は有給休暇で処理しなければならないわけではありませんから、休職をしその復帰ができないのでなく、単に10日の療養のための欠勤をもって解雇というのは、不当解雇として判断されるかな、と思います。



> お世話になります。
>
> 当社では、私傷病で長く休む場合、有給休暇がなくなると、次は休職になります。
> その後回復して、主治医の就業許可と産業医の判定を経て復職するのですが、復職してからたびたび休む社員がいます。欠勤として給与は控除します。
>
> また、プライベートの理由で有休を使い切り、「かぜ」「友人の結婚式」などで欠勤する社員がいます。給与が控除されることは承知の上でです。
>
> 気の毒な事情がある場合もありますが、前者は休職への誘導、後者は強い指導または退職勧奨などを行うことがありますが、なかなかうまくいきません。
> たとえば、就業規則の退職条項で「同一年度における欠勤が10日に及んだ場合」と規定することは可能でしょうか。
>
> お詳しい方、ご教示くださいますようよろしくお願いいたします。

まず後者は、厚労省サイトにあるモデル就業規則、普通解雇条項にもりこんであれば、それを適用できるか検討することになるでしょう。

「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき」

改善の見込みがないと外部からも客観的に是認できるほど、教育指導を重ねることです。

前者は、休職をもちかけたが聞き入れなかった、ということでしょうか。休職とは、即解雇を猶予して復帰可能性があるなら適用する、会社の一方的命令であって、本人希望で取り入れる制度ではないです。もっとも就業規則にどう規定したかにもよりますが。

昨今、この手の復帰者を見込んで、「復職後半年内に同種の傷病で不規則にあるいは連続して欠勤した場合は、これらの日数を通算し前後の休職期間をあわせて、再度休職を命じるとがある。」とし休職期間満了までの期間を短縮させて運用する、という手もあります。

なおこれらの規定がなく、あとから追加新設する場合は事後法ですので、０からの適用としなければなりません。

村の長老様

ありがとうございました。
参考にいたします。


> > たとえば、就業規則の退職条項で「同一年度における欠勤が10日に及んだ場合」と規定することは可能でしょうか。
>
> 一例として、こういう状況となった場合、解雇することができるかとの質問と思われます。
>
> 人事担当者であるなら、退職と解雇の違いをまず理解され、その上で具体的な日数等のたたき台を判例等を基に課内で検討され上申する。その後会社側のオーソライズを経て、労働者側に説明し就業規則改定となり、適用することができます。既に現就業規則で具体的な日数が記載された規定があるなら、それを適用することとなるでしょう。

ぴぃちん様

ありがとうございました。
欠勤日数の上限設定は無謀のようですね。
ご提案を含め、検討してみようと思います。




> > たとえば、就業規則の退職条項で「同一年度における欠勤が10日に及んだ場合」と規定することは可能でしょうか。
>
> 一例として、こういう状況となった場合、解雇することができるかとの質問と思われます。
>
> 人事担当者であるなら、退職と解雇の違いをまず理解され、その上で具体的な日数等のたたき台を判例等を基に課内で検討され上申する。その後会社側のオーソライズを経て、労働者側に説明し就業規則改定となり、適用することができます。既に現就業規則で具体的な日数が記載された規定があるなら、それを適用することとなるでしょう。

ぴぃちん様

ありがとうございました。
欠勤日数の上限設定は無謀のようですね。
ご提案を含め、検討してみようと思います。




> > たとえば、就業規則の退職条項で「同一年度における欠勤が10日に及んだ場合」と規定することは可能でしょうか。
>
> 一例として、こういう状況となった場合、解雇することができるかとの質問と思われます。
>
> 人事担当者であるなら、退職と解雇の違いをまず理解され、その上で具体的な日数等のたたき台を判例等を基に課内で検討され上申する。その後会社側のオーソライズを経て、労働者側に説明し就業規則改定となり、適用することができます。既に現就業規則で具体的な日数が記載された規定があるなら、それを適用することとなるでしょう。

いつかいり様

ありがとうございました。
いろいろなやり方がありそうですね。
内部で検討して、進められるよう頑張ってみます。



> まず後者は、厚労省サイトにあるモデル就業規則、普通解雇条項にもりこんであれば、それを適用できるか検討することになるでしょう。
>
> 「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき」
>
> 改善の見込みがないと外部からも客観的に是認できるほど、教育指導を重ねることです。
>
> 前者は、休職をもちかけたが聞き入れなかった、ということでしょうか。休職とは、即解雇を猶予して復帰可能性があるなら適用する、会社の一方的命令であって、本人希望で取り入れる制度ではないです。もっとも就業規則にどう規定したかにもよりますが。
>
> 昨今、この手の復帰者を見込んで、「復職後半年内に同種の傷病で不規則にあるいは連続して欠勤した場合は、これらの日数を通算し前後の休職期間をあわせて、再度休職を命じるとがある。」とし休職期間満了までの期間を短縮させて運用する、という手もあります。
>
> なおこれらの規定がなく、あとから追加新設する場合は事後法ですので、０からの適用としなければなりません。