日給月給ついて（中途入社・退社の場合）

> いわゆる日給月給制で給与支払をしています。
> 具体的には月平均所定労働日数を21日として、１日欠勤につき月給の1/21を控除しています。
> 中途入社・退社時などの場合、労働日数が１日あったとしても、欠勤日数によっては給与が０円となるパターンが生じます。
> こういった場合、皆様の勤務先ではどのような運用をされているのでしょうか？
>
> ・平均所定労働日数を用いて運用している以上、こういうものとして給与０円と処理しているのか？
> ・特別に日給計算にしているのか？
>
> 皆様のご意見や実態を知りたいと思っております。
>


こんばんは。私見ですが…
就業規則にはそういう場合の例外規定の記載はないのでしょうか。
給与〆日と採用日や退職日等平均所定労働日数と実労働と合わない場合の附則や今までの給与計算はどのようにされていたのか過去の慣例もあるでしょう。
就業規則、給与規定等をご確認ください。
ちなみに他サイトより

月給から欠勤時間分の賃金を控除する計算方法です。

これは欠勤控除の考え方を、そのまま計算方法に反映させているので、多くの会社で用いられています。

しかし、31日ある月など、その月の所定労働日数が1か月平均の所定労働日数を超える場合、1か月すべて欠勤すると給与がマイナスになるという不都合が生じます。

この不都合は、カレンダーから割り出した現実の所定労働日数が、給与計算上定められた形式的な所定労働日数を上回る場合に発生します。

このとき、対象者からマイナス分の給与を支払ってもらったり、翌月の給与から天引きしている会社もあるようですが、明らかに不合理でしょう。

ですから、減額方式でマイナスになった場合にはゼロとして扱い、会社からの支払も労働者からの徴収もないこととするなど、規定に例外を設ける工夫が必要です。

とりあえず。

皆様の会社ではどのような対応（就業規則への記載）をされているでしょうか？

> 皆様の会社ではどのような対応（就業規則への記載）をされているでしょうか？

意見しますと、賃金計算期間の中途で入社（退社）した人の、雇用期間にあたらない期間を「雇用を前提とした欠勤扱い」とするのがおかしいでしょう。

ton さん指摘にもありますように、根本は日給なのですから、最低賃金法にふれないためにも、出勤した日数から実賃金を積み上げ、規定の減額方式とどちらか高い方を支給する旨の支払い規則にすべきでしょう。

> いわゆる日給月給制で給与支払をしています。
> 具体的には月平均所定労働日数を21日として、１日欠勤につき月給の1/21を控除しています。
> 中途入社・退社時などの場合、労働日数が１日あったとしても、欠勤日数によっては給与が０円となるパターンが生じます。
> こういった場合、皆様の勤務先ではどのような運用をされているのでしょうか？
>
> ・平均所定労働日数を用いて運用している以上、こういうものとして給与０円と処理しているのか？
> ・特別に日給計算にしているのか？


以前の勤務先の場合です。

控除等による日額を算出する際には、基本給等の月額を、賃金計算対象期間における所定労働日数で除して1日分を算出しました。
結果として、所定労働日数に応じて1日当たりの金額は変動しますが、質問の例のような問題は一切発生しません。ここでの問題点は、所定労働日数に応じて、1日当たりの金額が変動することです。1日当たりの労働が同等ならば同額という理屈から矛盾します。

少し横道に逸れますが、月給制そのものの是非を考えるということも必要なのかもしれません。賃金が労働の対価ならば、実労働時間あるいは日数で計算するという考え方も可能です。「正社員は月給」、「有期やパートは日給」という枠を撤廃して、正社員も日給でもいいのかもしれません。賃金制度が同じになるとしたら、「正社員とは」、「パートとは」といった考察も必要になるでしょう。
大きな流れで考えた場合、本年4月からの改正パート・有期法は、以上のような問題に一石を投じることになるのかもしれません。

いつかいり様

ありがとうございます。
たしかにおっしゃる通りですね。
例外規定を設けて運用したいと思います。

プロを目指す卵様

むずかしい問題ですね。
給与計算実務を考えた場合は、日給制にしたほうがはっきり言って楽です。
実は今までは全員日給制でした。ただし、所定労働日数が少ない12月や2月といった時期の労働者の収入が減るといった不満から、毎月の給料を平準化するべく管理者が日給月給の仕組みを導入した経緯があります。

非常に有益な情報をありがとうございました。