相談の広場
いつも勉強させていただいております。
既に同じような質問が出ておりましたら申し訳ないのですが、
ご存じでしたらご教授願います。
弊社は複数の事業所を手掛けており、そのうちの一つに、この4月に入社した職員がおります。
昨今の新型コロナウイルスの影響で、その職員がいる事業所が、当面の間休業することになりました。
そして、弊社の就業規則では、雇用期間が6ヶ月継続して初めて年次休暇が付与される旨を明記しています。
そこで、皆様のご意見をお聞きしたいのです。
このような場合、例えば入社した日から年次休暇を10日付与することは、法的には労基法以上なので問題は無いと思うのですが、
就業規則にはそんなことができるとは書いていないので、
当然私の一存でどうこうできることではなく。
上司に相談したところ、そのように運用するなら規則改正をしなければならないと。
そして規則改正の為には理事会を通す必要があるとのことでした。
もちろん、人情的には年次を付与したいという気持ちはあります。
皆様の会社で、この4月に入社した職員がいらっしゃる方は、
どのように年次に関する規則を運用されていますでしょうか?
どうぞよろしくお願いします。
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こんにちは。
貴社が入社時でなく、雇入れから6か月で有給休暇を付与するということであり、それを今後前倒し付与するという方針にされるのであれば、4月入社の社員から適応し、就業規則の規定をそれに合わせて変更することは方法でしょう。
ただ、今年だけの特例、ということであれば、法の年次有給休暇を前倒し付与すれば、今後の基準日も前に動くことになりますので、来年以降の入社の社員との整合性が取れないと思いますので、どうしても年次有給休暇に準じた休暇を付与するのであれば、特別休暇として対応することがよいのかな、と思います。
ただ、年次有給休暇をどうするのかは貴社の判断となるでしょう。
ちっぴろさんの判断でなく、会社として有給休暇をどうするのかは、経営者の判断であるかと思います。
なお、貴社の事業所が会社都合の休業をした時には、原則として休業手当を支払うことになります。
休業とした日は原則有給休暇の申請は労働を免除されているためできない、になりますので、現在コロナウイルス対策が必要な状態と、貴社の有給休暇をいつ付与するのかについては、基本的には、別々の問題であるかと思います。
> いつも勉強させていただいております。
> 既に同じような質問が出ておりましたら申し訳ないのですが、
> ご存じでしたらご教授願います。
>
> 弊社は複数の事業所を手掛けており、そのうちの一つに、この4月に入社した職員がおります。
> 昨今の新型コロナウイルスの影響で、その職員がいる事業所が、当面の間休業することになりました。
> そして、弊社の就業規則では、雇用期間が6ヶ月継続して初めて年次休暇が付与される旨を明記しています。
> そこで、皆様のご意見をお聞きしたいのです。
> このような場合、例えば入社した日から年次休暇を10日付与することは、法的には労基法以上なので問題は無いと思うのですが、
> 就業規則にはそんなことができるとは書いていないので、
> 当然私の一存でどうこうできることではなく。
> 上司に相談したところ、そのように運用するなら規則改正をしなければならないと。
> そして規則改正の為には理事会を通す必要があるとのことでした。
> もちろん、人情的には年次を付与したいという気持ちはあります。
> 皆様の会社で、この4月に入社した職員がいらっしゃる方は、
> どのように年次に関する規則を運用されていますでしょうか?
> どうぞよろしくお願いします。
> こんにちは。
>
> 貴社が入社時でなく、雇入れから6か月で有給休暇を付与するということであり、それを今後前倒し付与するという方針にされるのであれば、4月入社の社員から適応し、就業規則の規定をそれに合わせて変更することは方法でしょう。
>
> ただ、今年だけの特例、ということであれば、法の年次有給休暇を前倒し付与すれば、今後の基準日も前に動くことになりますので、来年以降の入社の社員との整合性が取れないと思いますので、どうしても年次有給休暇に準じた休暇を付与するのであれば、特別休暇として対応することがよいのかな、と思います。
>
> ただ、年次有給休暇をどうするのかは貴社の判断となるでしょう。
> ちっぴろさんの判断でなく、会社として有給休暇をどうするのかは、経営者の判断であるかと思います。
>
>
> なお、貴社の事業所が会社都合の休業をした時には、原則として休業手当を支払うことになります。
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> 休業とした日は原則有給休暇の申請は労働を免除されているためできない、になりますので、現在コロナウイルス対策が必要な状態と、貴社の有給休暇をいつ付与するのかについては、基本的には、別々の問題であるかと思います。
ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
なるほど、特別休暇という選択肢もありますね。
特別休暇に関する就業規則にも、「理事長が必要と認めるもの」という項目がありますので、認められるとしたらそこかな、と思いました。
社内で検討してみます。
ところで、休業手当は支払うことで話は進んでいるのですが、
「休業とした日は原則有給休暇の申請は労働を免除されているためできない」の部分で教えていただきたいです。
既に休業をさせている職員がおり、しかし休業補償では通常の勤務に比べて給料が下がってしまうので、休業をさせている日に年次休暇を申請したいという申し出がありました。
2週間ほど前に労基署に確認したところ、休業中であっても本人が年次休暇の申請をしてきたら、基本的には年次を付与しなくてはならないと言われました。
これは、どうでしょうか?
また、休業している施設が市の施設であるため、市の休業の決定・要請に基づいて、運営会社である私達の会社が施設を閉め、休業しているのですが、
その場合も会社都合の休業と言えるのでしょうか?
よろしくお願いします。
こんばんは。
> 2週間ほど前に労基署に確認したところ、休業中であっても本人が年次休暇の申請をしてきたら、基本的には年次を付与しなくてはならないと言われました。
労働者が、会社の休業命令の前に有給休暇を申請したのであれば、会社の休業期間とした期間であっても有給休暇を認めることになります(申請時において労働を課されているためです)。
一方で、会社がすでに休業を命じて休業となっている場合には、会社の休業命令によって労働の義務はなくなっているので、その日に重ねて有給休暇を権利を行使する必要はないです。
しかし、会社が支払う休業手当の額が、有給休暇の賃金の額を下回ることがあるかとは思いますので、使用者の責に帰すべき事由による休業の日に労働者が有給休暇を申請する場合にそれを会社が認めるをことを是とするのであれば、そうすることも可能です。
> また、休業している施設が市の施設であるため、市の休業の決定・要請に基づいて、運営会社である私達の会社が施設を閉め、休業しているのですが、
> その場合も会社都合の休業と言えるのでしょうか?
状況としては、使用者の責に帰すべき事由による休業の日になります。
施設が使用できなくなることについて、貴社が損害を被るのであればそれは施設のオーナーと貴社が交渉する案件であり、貴社としては労働者に休業手当を支払う必要を免れるものではないと考えます。
> ご回答ありがとうございます。
> 大変参考になりました。
> なるほど、特別休暇という選択肢もありますね。
> 特別休暇に関する就業規則にも、「理事長が必要と認めるもの」という項目がありますので、認められるとしたらそこかな、と思いました。
> 社内で検討してみます。
>
> ところで、休業手当は支払うことで話は進んでいるのですが、
> 「休業とした日は原則有給休暇の申請は労働を免除されているためできない」の部分で教えていただきたいです。
> 既に休業をさせている職員がおり、しかし休業補償では通常の勤務に比べて給料が下がってしまうので、休業をさせている日に年次休暇を申請したいという申し出がありました。
> 2週間ほど前に労基署に確認したところ、休業中であっても本人が年次休暇の申請をしてきたら、基本的には年次を付与しなくてはならないと言われました。
> これは、どうでしょうか?
> また、休業している施設が市の施設であるため、市の休業の決定・要請に基づいて、運営会社である私達の会社が施設を閉め、休業しているのですが、
> その場合も会社都合の休業と言えるのでしょうか?
>
> よろしくお願いします。
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