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労務管理

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平均賃金の考え方

著者 てらてら さん

最終更新日:2020年06月16日 11:29

コロナの影響により一部従業員を休業させ、休業手当を支払っています。
休業の対象となっているのは、時間給で働く従業員(パート)です。当社のパート従業員は、人によって毎月の勤務時間にかなり波がある従業員がいます。

例えば、
4月の勤務予定30時間が全て休業となり、30時間休業させて手当を支払う場合(時給は同じとする)、労働基準法に基づいた計算で最低保証額を出します。この場合、1月~3月に各月60時間働いた従業員と、30時間の従業員では最低保証額が異なり、休業手当も異なりますよね。

4月単月で見ると、従業員側としては、同じ時給で同じ時間勤務予定で休業して、手当が違うのは納得できないのではと思います。

それでは、単純に「一律時給の〇%で計算」とすると、1月~3月の勤務時間が多かった場合、最低保証額を下回る場合もあります。中には、本来の時給より最低保証額の方が高いケースもあります(たとえ時給より高くても最低保証額は支払う必要がありますよね?)。

そういうことを考えると、労働基準法通りに計算して、従業員からの納得いかないとの声には「法律でそう決まっている」で通すのがベストでしょうか。

皆様はどのように対応されていますか。

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Re: 平均賃金の考え方

著者ぴぃちんさん

2020年06月16日 11:49

こんにちは。

法律で決まっている部分は、休業手当について平均賃金の60%以上を支払うになりますので、60%でなければならないということはありません。

通常残業が多い会社ですと、通常支払われる1日の賃金の○%としても、少なく感じる場合はあるでしょう。

結果的に、休業手当をどのように規定するのかの部分になると思います。
今回の休業協定書にはどのようにされたか、になるでしょう。結果として、法律を遵守している額であれば、労使協定で締結した内容に従っている、になりますね。



> コロナの影響により一部従業員を休業させ、休業手当を支払っています。
> 休業の対象となっているのは、時間給で働く従業員(パート)です。当社のパート従業員は、人によって毎月の勤務時間にかなり波がある従業員がいます。
>
> 例えば、
> 4月の勤務予定30時間が全て休業となり、30時間休業させて手当を支払う場合(時給は同じとする)、労働基準法に基づいた計算で最低保証額を出します。この場合、1月~3月に各月60時間働いた従業員と、30時間の従業員では最低保証額が異なり、休業手当も異なりますよね。
>
> 4月単月で見ると、従業員側としては、同じ時給で同じ時間勤務予定で休業して、手当が違うのは納得できないのではと思います。
>
> それでは、単純に「一律時給の〇%で計算」とすると、1月~3月の勤務時間が多かった場合、最低保証額を下回る場合もあります。中には、本来の時給より最低保証額の方が高いケースもあります(たとえ時給より高くても最低保証額は支払う必要がありますよね?)。
>
> そういうことを考えると、労働基準法通りに計算して、従業員からの納得いかないとの声には「法律でそう決まっている」で通すのがベストでしょうか。
>
> 皆様はどのように対応されていますか。
>
>

Re: 平均賃金の考え方

著者てらてらさん

2020年06月16日 13:10

ご回答ありがとうございます。

就業規則では、”労働基準法に基づいて計算した平均賃金の60%以上を支給”としているので、間違いではないとは思っています。

ある従業員の場合、労働基準法に基づいて計算した最低保証額が、結果的に時給の60%未満という計算になります。多分多くの人は、休業手当は「自分がもらっている時給の60%」と認識していると思います。社内では、60%に満たない人には60%になるように金額を調整しようという意見がある一方で、逆に不公平になりかねないので、あくまで法律に基づいて計算すべきとの意見もあります。

また、雇用調整助成金が拡充されることから、最低保証額を60%ではなく80%で計算した額を支給しようとの意見もある一方で、60%でも時給を超えている従業員もいるのにさらに増額をためらう意見もあります。

世間一般的にはどのように対応されているのでしょうか。不公平感を考えるよりも、法律に基づいて計算すべきでしょうか?

> こんにちは。
>
> 法律で決まっている部分は、休業手当について平均賃金の60%以上を支払うになりますので、60%でなければならないということはありません。
>
> 通常残業が多い会社ですと、通常支払われる1日の賃金の○%としても、少なく感じる場合はあるでしょう。
>
> 結果的に、休業手当をどのように規定するのかの部分になると思います。
> 今回の休業協定書にはどのようにされたか、になるでしょう。結果として、法律を遵守している額であれば、労使協定で締結した内容に従っている、になりますね。
>
>
>
> > コロナの影響により一部従業員を休業させ、休業手当を支払っています。
> > 休業の対象となっているのは、時間給で働く従業員(パート)です。当社のパート従業員は、人によって毎月の勤務時間にかなり波がある従業員がいます。
> >
> > 例えば、
> > 4月の勤務予定30時間が全て休業となり、30時間休業させて手当を支払う場合(時給は同じとする)、労働基準法に基づいた計算で最低保証額を出します。この場合、1月~3月に各月60時間働いた従業員と、30時間の従業員では最低保証額が異なり、休業手当も異なりますよね。
> >
> > 4月単月で見ると、従業員側としては、同じ時給で同じ時間勤務予定で休業して、手当が違うのは納得できないのではと思います。
> >
> > それでは、単純に「一律時給の〇%で計算」とすると、1月~3月の勤務時間が多かった場合、最低保証額を下回る場合もあります。中には、本来の時給より最低保証額の方が高いケースもあります(たとえ時給より高くても最低保証額は支払う必要がありますよね?)。
> >
> > そういうことを考えると、労働基準法通りに計算して、従業員からの納得いかないとの声には「法律でそう決まっている」で通すのがベストでしょうか。
> >
> > 皆様はどのように対応されていますか。
> >
> >

Re: 平均賃金の考え方

著者ぴぃちんさん

2020年06月16日 13:58

こんにちは。

法律に基づいて、と繰り返されていますが、法律は最低限の要件しか記載していません。

貴社が休業手当として「平均賃金の60%以上を支給」とあるのであれば、「以上」の部分を具体的に提示することがよいでしょうね。

会社によっては、日額の100%を休業手当とする会社もあります。
それでも、残業が常態化している会社であれば、月の賃金は少なくなるといえるケースもあります。

休業手当の額をどうするのかは、会社の資金や離職率等、いろいろな要素が含まれて判断されることになるかと思います。

最初の
>>そういうことを考えると、労働基準法通りに計算して、従業員からの納得いかないとの声には「法律でそう決まっている」で通すのがベストでしょうか。

については、休業手当については会社の定める就業規則の規定に従って支払っている、というお返事になると思います。

で納得がいかない点というのは、何が納得がいっていないのかを、洗い出してみてください。でないと、問題点は見えないと思います。
労働基準法を受取し、就業規則の規定に従っている点に対して、問題としている方はどの点が問題であるのかを明示してもらってください。



> ご回答ありがとうございます。
>
> 就業規則では、”労働基準法に基づいて計算した平均賃金の60%以上を支給”としているので、間違いではないとは思っています。
>
> ある従業員の場合、労働基準法に基づいて計算した最低保証額が、結果的に時給の60%未満という計算になります。多分多くの人は、休業手当は「自分がもらっている時給の60%」と認識していると思います。社内では、60%に満たない人には60%になるように金額を調整しようという意見がある一方で、逆に不公平になりかねないので、あくまで法律に基づいて計算すべきとの意見もあります。
>
> また、雇用調整助成金が拡充されることから、最低保証額を60%ではなく80%で計算した額を支給しようとの意見もある一方で、60%でも時給を超えている従業員もいるのにさらに増額をためらう意見もあります。
>
> 世間一般的にはどのように対応されているのでしょうか。不公平感を考えるよりも、法律に基づいて計算すべきでしょうか?

Re: 平均賃金の考え方

著者村の長老さん

2020年06月16日 15:46

横からですが、

> 例えば、
> 4月の勤務予定30時間が全て休業となり、30時間休業させて手当を支払う場合(時給は同じとする)、労働基準法に基づいた計算で最低保証額を出します。この場合、1月~3月に各月60時間働いた従業員と、30時間の従業員では最低保証額が異なり、休業手当も異なりますよね。

⇒異なりますよね、と書かれており、異なることを前提で話がこの後進んでいきますが、異なることもあれば同じこともあるのではと思います。今一度、最低保証額を求める計算式をご確認ください。
平均賃金は時間単位ではなく日単位で算定します。

Re: 平均賃金の考え方

著者てらてらさん

2020年06月16日 16:08

アドバイスを頂きありがとうございます。

最低保証額はこのように計算しています。

5月分の休業手当
 1月~3月の総支給額 ÷ 1月~3月の実労働日数=賃金日額x60%
=最低保証額

(対象が、シフト制時給制の従業員なので、平均賃金暦日計算)よりも
最低保証額のほうが高くなります。)

休業手当の計算:休業日数x最低保証額

こちらの計算で間違いないでしょうか?


> 横からですが、
>
> > 例えば、
> > 4月の勤務予定30時間が全て休業となり、30時間休業させて手当を支払う場合(時給は同じとする)、労働基準法に基づいた計算で最低保証額を出します。この場合、1月~3月に各月60時間働いた従業員と、30時間の従業員では最低保証額が異なり、休業手当も異なりますよね。
>
> ⇒異なりますよね、と書かれており、異なることを前提で話がこの後進んでいきますが、異なることもあれば同じこともあるのではと思います。今一度、最低保証額を求める計算式をご確認ください。
> 平均賃金は時間単位ではなく日単位で算定します。
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