テレワーク導入時の法律関係について

こんにちは。

１．
在宅勤務であれば、労働時間を管理しなくてもよい、ということはありません。
会社には、労働者の労働時間を把握する必要があります。
管理方法として、事業場外みなし労働時間制を採用することも方法になるでしょう。

在宅勤務での適正な労働時間管理の手引（長崎労働局ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/nagasaki-roudoukyoku/content/contents/tebiki-12032901-20191227.pdf


２．
通勤手当の名目で支給する場合に、ポイントとなるのは、通勤手当を非課税で支払っているのかどうか、でしょうね。
通勤手当を非課税として支給するのであれば、それにはルールがあります。

机や椅子の購入、通信費の充当は、非課税給与として処理はできません。

もし通勤手当という名称だけで、税務を正しく処理していなかったのであれば、貴社は正しく源泉徴収していなかったとしての対応をしなければならなくなるでしょう。

貴社が通勤手当を課税給与としてそもそも非課税枠をしようしていないのであれば、何に使用しても問題になることはないでしょう。

机や椅子の購入、通信費の充当するのであれば、通勤手当以外の名称の方が望ましいと考えます。



> いつも参考にさせていただいております。
>
> 弊社ではテレワーク導入を考えており、
> そのための就業規則改定を行っております。
> その中で、法律関係について2点ご相談があります。
>
> ①在宅勤務の管理について。
> →弊社では在宅勤務者と通常出勤者の勤務状況を明確に管理していないのですが、
> そもそも法律的に、別途在宅勤務者の管理をする必要があるのでしょうか？
> (＊在宅なのか？通常出勤なのか？勤務表では判断が出来ない。
> 部署毎ではExcel等でまとめてるが、会社全体としては一括管理はしていない。
> 在宅勤務者は、事前に上司へ口頭で申告すれば在宅勤務可能なので、
> 人によって在宅勤務の頻度もバラバラ。この場合の管理というのは、
> 在宅勤務者の人数を会社が常に把握する必要があるかということ。
> 現状のままでは在宅勤務者の人数の集計が出来ない。)
> もちろん管理するに越したことはないのですが、法律上、
> 通常出勤者とは別の扱いとしての管理義務が会社としては発生するのか？
> ご教授いただければ幸いです。
>
> ②通勤手当の用途について。
> →通勤手当として従業員に支給する際に、その費用を別の用途に充てた場合、
> (机、椅子の購入など。在宅するにあたり自宅の環境を整える費用に充てる)
> 会社的に税務的な制限が発生したり、法律的に何か問題があるのでしょうか？
> 例えば、在宅勤務手当を出さない代わりに、在宅勤務有無に関わらず、
> 通勤手当を出すので、それを必要に応じて備品の購入や光熱費に充てて下さい。
> とするのは、通勤手当の本来の意味合いと違っているので、
> 規則等に明記するのはNGでしょうか？
> ご教授いただければ幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

＞ぴぃちん様
こんにちは。
ご回答ありがとうございます。

＞1
会社には、労働者の労働時間を把握する必要があります。
管理方法として、事業場外みなし労働時間制を採用することも方法になるでしょう。
→様々な管理方法があるのですね。大変参考になります。
ちなみに、在宅勤務者の人数を会社が把握して、集計をしたり、
どこかに報告するというような義務はないのでしょうか？

＞2
通勤手当を非課税として支給するのであれば、それにはルールがあります。
机や椅子の購入、通信費の充当は、非課税給与として処理はできません。
→弊社は通勤手当を非課税として支給してるので、机や椅子の購入、
通信費の充当はルール違反になりますね。在宅勤務手当をつけるなら、
通勤手当とは別に考えたいと思います。

ありがとうございました！

> ＞2
> 通勤手当を非課税として支給するのであれば、それにはルールがあります。
> 机や椅子の購入、通信費の充当は、非課税給与として処理はできません。
> →弊社は通勤手当を非課税として支給してるので、机や椅子の購入、
> 通信費の充当はルール違反になりますね。在宅勤務手当をつけるなら、
> 通勤手当とは別に考えたいと思います。

なんとなく「在宅勤務手当」に引っかかりを感じてしまいました。

質問者様の会社では会社の指示でテレワークを行う人、出社する人が決まるのでしょうか？　新型コロナのリスクがあるから通勤に不安がある人が会社の許可を得て在宅勤務になるのでしょうか？
机や椅子を購入する、というところに違和感を感じました。
なにがしかの機器が必要というのであれば、交通費のように毎月定額が発生するものでもないので、会社契約でリース品とか備品を貸与する形、と思いますがいかがでしょう。

> みそがすき様
こんにちは。
ご回答ありがとうございます。

＞会社の指示でテレワークを行う人、出社する人が決まるのでしょうか？　
＞新型コロナのリスクがあるから通勤に不安がある人が会社の許可を得て在宅勤務になるのでしょうか？
→テレワーク導入の目的はコロナの感染リスクを回避することではないのですが、
現状は後者のケース(コロナの感染リスク回避)が多いと思います。

＞会社契約でリース品とか備品を貸与する形、と思いますがいかがでしょう。
→そうですね。上司の許可制のもと、個人で必要な備品を購入して、
領収書清算にしようかとも考えていたのですが、
買った備品をすべて管理するのは難しいので、
会社契約のリース品とするのも1つの方法かもしれませんね！！

ありがとうございました！

こんにちは。

> ちなみに、在宅勤務者の人数を会社が把握して、集計をしたり、
> どこかに報告するというような義務はないのでしょうか？

使用者は適切に労働時間を把握しなければ、正しく賃金を支払うことができません。
労働時間を把握できない状況は、残業代をきちんと支払っていないと疑われることがあるかもしれません。
労基署の調査があったときに、対応できるようにしておくことが望ましいでしょうね。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/content/000553510.pdf

テレワークにおける労務管理に関する資料（テレワーク総合ポータルサイト：厚生労働省）
https://telework.mhlw.go.jp/info/doc/



> こんにちは。
> ご回答ありがとうございます。
>
> ＞1
> 会社には、労働者の労働時間を把握する必要があります。
> 管理方法として、事業場外みなし労働時間制を採用することも方法になるでしょう。
> →様々な管理方法があるのですね。大変参考になります。
> ちなみに、在宅勤務者の人数を会社が把握して、集計をしたり、
> どこかに報告するというような義務はないのでしょうか？
>
> ＞2
> 通勤手当を非課税として支給するのであれば、それにはルールがあります。
> 机や椅子の購入、通信費の充当は、非課税給与として処理はできません。
> →弊社は通勤手当を非課税として支給してるので、机や椅子の購入、
> 通信費の充当はルール違反になりますね。在宅勤務手当をつけるなら、
> 通勤手当とは別に考えたいと思います。
>
> ありがとうございました！

＞ぴぃちん様
こんにちは。
ご回答ありがとうございます。

＞労基署の調査があったときに、対応できるようにしておくことが望ましいでしょうね。
→やはりそうですよね。
詳細な情報ありがとうございました。
ぜひ参考にさせていただきます。