年次有給休暇の連続取得について

> いつもお世話になっております。
>
> 11月末で退職する社員がおり、その者から有給休暇を消化したい旨を確認しました。
> 有給休暇残日数は20日間あり、11月1日から全て消化したいと聞いております。
> 弊社のルール？取り決め？今までのやり方ですと、有給休暇は連続5日まで、平日のみ取得可となっており、11月1日～有給に入るとなると、19日しか取得する事が出来ません。
> 年次有給休暇を5日以上連続して取得してはいけないとは就業規則に記載はなく、なぜそのような決まりがあるのかは不明なのですが…
> ①このようなルールがある事はまずいでしょうか。また罰則などはあるのでしょうか。
> ②年次有給休暇の連続取得に上限はあるのでしょうか。
>
> 自分でも色々調べてみましたが、弊社の取り決めはおかしいのでは…と思い質問させていただきました。
> 休日に年次有給休暇を取得する事が出来ないのは分かるのですが、例えば対象労働者がサービス業で、土日に出勤がある場合は土日祝日＝休日とはならないわけで…。カレンダー通りに出勤している部署と、シフト制で出勤している部署が混在している会社ではどのように有給休暇の処理を行っているのでしょうか。
>
> 初歩的な事かもしれませんが、宜しくお願い致します。


お疲れ様です。
私も初心者なりの考え方なのですが。
「平日（労働日）でないと有給休暇」は取得できないと言うことが、逆に言うと
もし、5日以上の連続した有給休暇が取得できるのであれば、御社では6日以上の連続勤務に就くことがある、という事でしょうか？
変則的な勤務であれば、シフトで10日連続で働いて、4日公休でという事も可能かもしれませんが、その辺は実態としていかがでしょう？

以前、シフト制の会社でパートで働いていた時は、退職する際の有給消化は一年間の平均勤務日数しか一ヶ月に有給は取得できませんでした。
平均18日勤務していたのであれば、有給としてカウント出来るのは同じく18日だけです。

こんにちは。

その方が11月1日～退職日までに労働する日が20日以上あるのであれば、会社が19日しか取得させないということはできません。
20日分申請されたら、20日分を認めるしかありません。

会社にあるのは時季変更権だけになります。11月末日退職の社員が、労働する日数が20日以上ある状況で、有給休暇を20日申請したのであれば、会社は11月退職ですから、それ以降の日には時季変更できませんから、申請のあった分だけ認めるしかありません。

１．
そのルールは無効です。
あったところで、法に違反するものや法の条件を下回るものは無効です。

２．
法律上はありません。
就業規則でお願いすることはできますが、強制することはできません。
申請された有給休暇を拒否することはできないと考えてください。




> いつもお世話になっております。
>
> 11月末で退職する社員がおり、その者から有給休暇を消化したい旨を確認しました。
> 有給休暇残日数は20日間あり、11月1日から全て消化したいと聞いております。
> 弊社のルール？取り決め？今までのやり方ですと、有給休暇は連続5日まで、平日のみ取得可となっており、11月1日～有給に入るとなると、19日しか取得する事が出来ません。
> 年次有給休暇を5日以上連続して取得してはいけないとは就業規則に記載はなく、なぜそのような決まりがあるのかは不明なのですが…
> ①このようなルールがある事はまずいでしょうか。また罰則などはあるのでしょうか。
> ②年次有給休暇の連続取得に上限はあるのでしょうか。
>
> 自分でも色々調べてみましたが、弊社の取り決めはおかしいのでは…と思い質問させていただきました。
> 休日に年次有給休暇を取得する事が出来ないのは分かるのですが、例えば対象労働者がサービス業で、土日に出勤がある場合は土日祝日＝休日とはならないわけで…。カレンダー通りに出勤している部署と、シフト制で出勤している部署が混在している会社ではどのように有給休暇の処理を行っているのでしょうか。
>
> 初歩的な事かもしれませんが、宜しくお願い致します。

> お疲れ様です。
> 私も初心者なりの考え方なのですが。
> 「平日（労働日）でないと有給休暇」は取得できないと言うことが、逆に言うと
> もし、5日以上の連続した有給休暇が取得できるのであれば、御社では6日以上の連続勤務に就くことがある、という事でしょうか？
> 変則的な勤務であれば、シフトで10日連続で働いて、4日公休でという事も可能かもしれませんが、その辺は実態としていかがでしょう？
>
> 以前、シフト制の会社でパートで働いていた時は、退職する際の有給消化は一年間の平均勤務日数しか一ヶ月に有給は取得できませんでした。
> 平均18日勤務していたのであれば、有給としてカウント出来るのは同じく18日だけです。

たぬきねこ様

お疲れ様です。
早速のご返答ありがとうございます。

今回退職する者は、平日と土曜日の週6日勤務が実態として多い様です。
（毎週土曜日に勤務があるわけではありませんが）
普段土曜日に働いているのに、土曜日に有給は使えないの？と言われ
今回の質問に至った次第でございます。言葉足らずで申し訳ございません。

> もし、5日以上の連続した有給休暇が取得できるのであれば、御社では6日以上の連続勤務に就くことがある、という事でしょうか？

上記を読んで、言われてみれば確かにそうだなと思いました。
基本的には週5日40時間労働になっていると思いますので、連続取得は5日までとなったのかなと思いました。何だか基本の事を忘れていたようでお恥ずかしい限りです…
上司にも確認してみようと思います。ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> その方が11月1日～退職日までに労働する日が20日以上あるのであれば、会社が19日しか取得させないということはできません。
> 20日分申請されたら、20日分を認めるしかありません。
>
> 会社にあるのは時季変更権だけになります。11月末日退職の社員が、労働する日数が20日以上ある状況で、有給休暇を20日申請したのであれば、会社は11月退職ですから、それ以降の日には時季変更できませんから、申請のあった分だけ認めるしかありません。
>
> １．
> そのルールは無効です。
> あったところで、法に違反するものや法の条件を下回るものは無効です。
>
> ２．
> 法律上はありません。
> 就業規則でお願いすることはできますが、強制することはできません。
> 申請された有給休暇を拒否することはできないと考えてください。


ぴぃちん様

こんにちは。
いつもありがとうございます。

そうですね、その者は通常通りの出勤であれば20日以上勤務があります。
会社としてこれを拒否する事は出来ないという事で理解しました。

> ２．
> 法律上はありません。
> 就業規則でお願いすることはできますが、強制することはできません。
> 申請された有給休暇を拒否することはできないと考えてください。

就業規則に於ても強制する事が出来ないのですね。
仮に、連続取得は5日までとする、という内容を記載してもそれに根拠はなく、
6日以上取得の希望があった場合は会社はこれを拒めないという認識で良いでしょうか。

上司と本人と、もう一度よく話し合ってみたいと思います。
ありがとうございました。

> 就業規則に於ても強制する事が出来ないのですね。
> 仮に、連続取得は5日までとする、という内容を記載してもそれに根拠はなく、
> 6日以上取得の希望があった場合は会社はこれを拒めないという認識で良いでしょうか。


こんにちは。

就業規則の規定だけでは時季変更権の行使の根拠には弱いとは思いますが、連続６連の有給休暇を取得してもらいたくないということであれば、会社が正当な理由をもって申請された有給休暇を時期変更することはできないわけではありません。

ただ、今回の該当者さんはすでに退職が決まっているために、時季変更権も退職までの労働日でしか指定できないことを考えれば、実質時季変更権は行使できないか、するにしても11月内での指定になる、ということになります。

法的には会社が取得を認めないとすることはできない、になります。



>
> 上司と本人と、もう一度よく話し合ってみたいと思います。
> ありがとうございました。

会社の考え方を変える必要がありますね。
> ①このようなルールがある事はまずいでしょうか。また罰則などはあるのでしょうか。
> ②年次有給休暇の連続取得に上限はあるのでしょうか。

お話にあった、労働者からの有給休暇取得はsの物が労働者の権利です。また、2020年からは、年10日以上有給休暇がある労働者は年5日簡について会社は取得させる義務が発生してmす。
会社には、取得させる義務のある労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金に処せられます。かかる違反は、労働者ごとに成立すると考えられるため、理屈上、5日間の有給休暇を取得させなかった対象者が100人であれば、3000万円以下の罰金まで科される可能性があることになります。
実際にどの程度取締りがなされるかは労働基準監督署の実務運用次第ですが、法の仕組みとしては、大きな制裁が可能となっています。万一にでも違反することがないように、十分な対策が必要です。

最近話題になってます、時季変更権行使の乱用ですが、労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない使用者は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられることもあります。

早く会社のトップを役員含めて話し合うことも必要でしょう。


エン転職TOP転職大辞典TOP退職届・退職願の書き方ガイド ～違い・テンプレート・封筒の書き方など～退職時の有給休暇消化の注意点・対処法
https://employment.en-japan.com/tenshoku-daijiten/41768/

> こんにちは。
>
> 就業規則の規定だけでは時季変更権の行使の根拠には弱いとは思いますが、連続６連の有給休暇を取得してもらいたくないということであれば、会社が正当な理由をもって申請された有給休暇を時期変更することはできないわけではありません。
>
> ただ、今回の該当者さんはすでに退職が決まっているために、時季変更権も退職までの労働日でしか指定できないことを考えれば、実質時季変更権は行使できないか、するにしても11月内での指定になる、ということになります。
>
> 法的には会社が取得を認めないとすることはできない、になります。


ぴぃちん様

お返事ありがとうございます。
視野が狭くなっていて、勘違いしてしまいすみません。
今回相談させていただいたケースであれば、というお話でしたね。
大変勉強になりました。ありがとうございます。

> 会社の考え方を変える必要がありますね。
> > ①このようなルールがある事はまずいでしょうか。また罰則などはあるのでしょうか。
> > ②年次有給休暇の連続取得に上限はあるのでしょうか。
>
> お話にあった、労働者からの有給休暇取得はsの物が労働者の権利です。また、2020年からは、年10日以上有給休暇がある労働者は年5日簡について会社は取得させる義務が発生してmす。
> 会社には、取得させる義務のある労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金に処せられます。かかる違反は、労働者ごとに成立すると考えられるため、理屈上、5日間の有給休暇を取得させなかった対象者が100人であれば、3000万円以下の罰金まで科される可能性があることになります。
> 実際にどの程度取締りがなされるかは労働基準監督署の実務運用次第ですが、法の仕組みとしては、大きな制裁が可能となっています。万一にでも違反することがないように、十分な対策が必要です。
>
> 最近話題になってます、時季変更権行使の乱用ですが、労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない使用者は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられることもあります。
>
> 早く会社のトップを役員含めて話し合うことも必要でしょう。
>
>
> エン転職TOP転職大辞典TOP退職届・退職願の書き方ガイド ～違い・テンプレート・封筒の書き方など～退職時の有給休暇消化の注意点・対処法
> https://employment.en-japan.com/tenshoku-daijiten/41768/

安芸ノ国様

お世話になっております、お返事ありがとうございます。

いざ罰則の金額を見ると軽視出来る事ではないなと改めて痛感します。
貼っていただいたURLも参考に該当者、担当者、上司、役員含めて話を進めたいと思います。ありがとうございました。

削除されました

> カレンダー通りに出勤している部署と、シフト制で出勤している部署が混在している会社ではどのように有給休暇の処理を行っているのでしょうか。


カレンダー通り、就業規則でもっていつが労働日か、休日かが確定している勤務でしたら、その労働日の日に時季指定して年次有給休暇日として休めます。

一方、就業規則には一定のルールだけ決め、月ごとの勤務予定表を組むような事業では、その予定表が確定した段階で、勤務日とされた日に時季指定してとなります。

中には、シフト組む前に年休希望をだせ、確定後は受け付けないという事業者もいるようですが、受け付けないこと自体合理性がない限り違法です。

経営側に塩を送るようですが、カレンダー通りの勤務で年次有給休暇で全休されても、就業規則によっては休日出勤要請はできます。質問者さんのいう週第６日目とはそういうことではないかと思われます（変形労働時間制ですと話がちがってくることがあります）。