1年単位の変形労働時間制における割増賃金支払時期について

こんばんは。

１年単位の変形労働制のルールを遵守しているのであれば、「1日の所定労働時間×1ヶ月の所定労働日数」という枠はないはずですが。。

１年単位の変形労働制のルールを遵守されていないのであれば、それによる特例を当てはめることはできません。

> ある専門家
とありますが、貴社においてどの点で誤りがある、のかが記載の内容では判断できません。総労働時間数等において、貴社がルールを守っていないという状況ではありませんか？



> 当社では1年単位の変形労働時間制をとっています。
> 割増賃金の支払い時期について次のように運用しています。
>
> (1)1日における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、当月分を集計して当月の給与支払い時に支払う。
> (2)1週間における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、当月分を集計して当月の給与支払い時に支払う。
> (3)1年間における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、1年分の労働時間を集計し、(1)と(2)で支払った金額を除いて、超過分を期間の最終月の給与支払い月に支払う。
>
> ここで、1ヶ月毎の所定労働時間(1日の所定労働時間×1ヶ月の所定労働日数)を超えた労働割増賃金の支払いは月ごとには支払いをしていません。これは間違いでしょうか？
> ある専門家によるとこれは間違いであると指摘されました。
> もし、間違いだとすると(3)の1年まとめて清算するという基準と相入れないと思いますが如何でしょうか？

ご教授ありがとうございます。
ある専門家が指摘する誤りの点は、(3)の支払い方は賃金の未払いにあたるので違法との指摘です。すなわち、期末の支払いまでそれまでの割増賃金の一部が未払い状態になるとの事でした。

> こんばんは。
>
> １年単位の変形労働制のルールを遵守しているのであれば、「1日の所定労働時間×1ヶ月の所定労働日数」という枠はないはずですが。。
>
> １年単位の変形労働制のルールを遵守されていないのであれば、それによる特例を当てはめることはできません。
>
> > ある専門家
> とありますが、貴社においてどの点で誤りがある、のかが記載の内容では判断できません。総労働時間数等において、貴社がルールを守っていないという状況ではありませんか？
>
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> > 当社では1年単位の変形労働時間制をとっています。
> > 割増賃金の支払い時期について次のように運用しています。
> >
> > (1)1日における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、当月分を集計して当月の給与支払い時に支払う。
> > (2)1週間における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、当月分を集計して当月の給与支払い時に支払う。
> > (3)1年間における所定労働時間を超えた労働時間分の割増賃金は、1年分の労働時間を集計し、(1)と(2)で支払った金額を除いて、超過分を期間の最終月の給与支払い月に支払う。
> >
> > ここで、1ヶ月毎の所定労働時間(1日の所定労働時間×1ヶ月の所定労働日数)を超えた労働割増賃金の支払いは月ごとには支払いをしていません。これは間違いでしょうか？
> > ある専門家によるとこれは間違いであると指摘されました。
> > もし、間違いだとすると(3)の1年まとめて清算するという基準と相入れないと思いますが如何でしょうか？

こんにちは。
数年前まで１年単位変形を採用していました。
一般的な会社であれば、1日8時間を超えた場合と週40時間を超えた場合に割増賃金の支払をしますが、1年単位変形の場合は、少し計算の方法が変わってきますので、ややこしいですよね。
私の勤め先では計算と清算が大変なので、
・その日の終業時間を超えて働くとき
・会社で定めた休日に働いたとき
は全て残業扱いとして割増した賃金を支払っていましたが、原則通り処理するとなると、お書きになっていらっしゃる通りの処理となります。

（１）1日についての計算
労使協定で定めた時間が8時間を超える日の場合は、あらかじめ定めていた時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
例えば、1日の労働時間を労使協定で8時間45分の日に9時間30分働いたとすると、9時間30分－8時45分=45分の残業ということになります。
また、1日の労働時間を8時間より短く設定している日は、8時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
ただし、あらかじめ設定した時間から8時間までの間も残業には変わりありませんので、割増をしない残業代の支払が必要です。

（２）１週についての計算
労使協定で定めた労働時間が40時間を超える週の場合は、定めた時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
例えば、その週の設定労働時間が44時間の週に46時間働いたとすると、46時間－44時間＝2時間の残業をしたということになります。
ただし、既に割増賃金の支払対象とした時間は、二重でカウントする必要はありませんので、その時間を除いて週の労働時間を計算します。
一方で、週の労働時間を30時間で設定した週に43時間働いた場合は、40時間を超えた時間から割増賃金の対象、30時間から40時間までの10時間は割増をしない残業代の支払の対象となります。
こちらも、（１）と二重でカウントする必要はありませんので、まず（１）で割増賃金の支払対象とした時間は除きます。

（３）対象期間全体についての計算
前述の対象期間の総枠の上限を超えた時間については、すべて割増賃金の支払対象になります。
ただし、前述のとおり、既に割増賃金を支払っている時間については、カウントする必要はありません。
この対象期間全体の上限時間を超えた時間は、殆どの場合において、既に残業代を支払っていると思いますが、もし「割増のない残業代」のみ支払っている場合については、割増部分（一般的には25％）だけを支払って清算すればよいことになります。
清算の時期は対象期間終了後の直近の給与になります。
注意が必要なのは、対象期間の途中で入社や退職した従業員の場合です。
この場合は、対象期間の在籍日数に応じて変形期間の上限時間を再計算し、清算することになりますので、お忘れなきよう。

この中で（３）について、月毎に支払わないことで未払賃金が発生しているのでは？との疑義があったとのことですが、（３）につきましては、対象期間が終了してみるまで発生しているか否かがわからない部分で、前述のとおり「対象期間終了後の直近の給与」で清算すればよく、違法とはならない筈ですが・・・。
うろ覚えですので、ご心配であれば、顧問社労士さん、監督署の相談コーナーなどへ質問してみて下さい。

ご参考になる点があれば幸いです。

ご丁寧なご説明ありがとうございます。
専門家の人に再度確認してみます。

1年単位の変形労働時間制は制約が多いのと集計が大変なので、1ヶ月単位の変型に変えようかとも思っています。

ありがとうございました。


> こんにちは。
> 数年前まで１年単位変形を採用していました。
> 一般的な会社であれば、1日8時間を超えた場合と週40時間を超えた場合に割増賃金の支払をしますが、1年単位変形の場合は、少し計算の方法が変わってきますので、ややこしいですよね。
> 私の勤め先では計算と清算が大変なので、
> ・その日の終業時間を超えて働くとき
> ・会社で定めた休日に働いたとき
> は全て残業扱いとして割増した賃金を支払っていましたが、原則通り処理するとなると、お書きになっていらっしゃる通りの処理となります。
>
> （１）1日についての計算
> 労使協定で定めた時間が8時間を超える日の場合は、あらかじめ定めていた時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
> 例えば、1日の労働時間を労使協定で8時間45分の日に9時間30分働いたとすると、9時間30分－8時45分=45分の残業ということになります。
> また、1日の労働時間を8時間より短く設定している日は、8時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
> ただし、あらかじめ設定した時間から8時間までの間も残業には変わりありませんので、割増をしない残業代の支払が必要です。
>
> （２）１週についての計算
> 労使協定で定めた労働時間が40時間を超える週の場合は、定めた時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。
> 例えば、その週の設定労働時間が44時間の週に46時間働いたとすると、46時間－44時間＝2時間の残業をしたということになります。
> ただし、既に割増賃金の支払対象とした時間は、二重でカウントする必要はありませんので、その時間を除いて週の労働時間を計算します。
> 一方で、週の労働時間を30時間で設定した週に43時間働いた場合は、40時間を超えた時間から割増賃金の対象、30時間から40時間までの10時間は割増をしない残業代の支払の対象となります。
> こちらも、（１）と二重でカウントする必要はありませんので、まず（１）で割増賃金の支払対象とした時間は除きます。
>
> （３）対象期間全体についての計算
> 前述の対象期間の総枠の上限を超えた時間については、すべて割増賃金の支払対象になります。
> ただし、前述のとおり、既に割増賃金を支払っている時間については、カウントする必要はありません。
> この対象期間全体の上限時間を超えた時間は、殆どの場合において、既に残業代を支払っていると思いますが、もし「割増のない残業代」のみ支払っている場合については、割増部分（一般的には25％）だけを支払って清算すればよいことになります。
> 清算の時期は対象期間終了後の直近の給与になります。
> 注意が必要なのは、対象期間の途中で入社や退職した従業員の場合です。
> この場合は、対象期間の在籍日数に応じて変形期間の上限時間を再計算し、清算することになりますので、お忘れなきよう。
>
> この中で（３）について、月毎に支払わないことで未払賃金が発生しているのでは？との疑義があったとのことですが、（３）につきましては、対象期間が終了してみるまで発生しているか否かがわからない部分で、前述のとおり「対象期間終了後の直近の給与」で清算すればよく、違法とはならない筈ですが・・・。
> うろ覚えですので、ご心配であれば、顧問社労士さん、監督署の相談コーナーなどへ質問してみて下さい。
>
> ご参考になる点があれば幸いです。