賞与規定・1ヶ月間切り上げについて

> お世話になっております。
> 弊社の給与規定の記載が、改めて気になっています。
> 賞与の規定の読み方が誤っていたのではと、今更ながら心配です。
>
> 前提として、昔は経営陣が規定お構いなしで運営していました。
> 今は体制が改善され、イレギュラー時は私の判断・意見が求められる状況です。
> 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
>
>
> さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
>
> これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
>
>
> これがもし日数換算だとすれば、
> 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
>
> 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。


こんばんは。私見ですが…
例１でいいますと2か月支給とはしていません。
7/2-8/30＝60…7月～8月にかけて休職ですから7月1日の分は8月の1日を加算して1か月休職、8月は30-1＝29日休職で1か月未満なので1か月です。
なので2か月の切上とはしません。
「1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
の文言の期間を月と考えるか文字通り日数とするかで変わるでしょう。
休職期間60日ですと少なくとも1か月は休職していますから切上対象となるとは思えません。
大の月、小の月で日数が変わるのは確かにありますが平均日数とするか実日とするかはわかれるところですね。
1か月に切上と書かれているので対象月各月実日で考えても問題ないのではと推測します。
後はご判断ください。
とりあえず。

> 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
>
>
> さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
>
> これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
>
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> これがもし日数換算だとすれば、
> 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
>
> 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。


私が在籍した企業では、一般的かどうか定かではありませんが、所定労働日数に占める勤務日数の按分でした。
算定対象期間の中途入社、あるいは算定対象期間中に欠勤、休職等あれば勤務していない日数分が減額になるシステムでした。
なお、按分計算の結果、1,000円未満の端数が出る場合は1,000円に切り上げて最終支給額としていました。
また、支給対象期間中勤務した実績があっても、支給日に在籍していなかった場合は支給しませんでしたが、唯一の例外として1件だけですが死亡退職だけは遺族に在籍期間分を支給しました。

こんにちは。

賞与については，会社によって規定が異なり，全く賞与のない会社もあります。

なので，疑問を受けての個人的な意見です。

算定期間における出勤期間で支給額を帰る場合には，その割合で支給額が異なることが多いかと思います。
ということで，全労働日数に対する出勤日数ですね。

> 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」

で，おそらく日数で計算すると面倒なので，月数としたのではないでしょうか。
そうであれば，１か月においてそれぞれの月がどうであったのかでなく，期間中の出勤日数が「３か月＋α」であれば，「４か月」相当の支給額にするという規定なのかなと思います。

＞「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」

全部出勤すれば「満額」支給され，でも極端にすれば，各月１日ずつ出勤すれば「満額」されるということですよね。でも，，ある月に２０日出勤した後継続して欠勤すれば「１か月分」しか支給されないことになります。

貴社の賞与規定なので，貴社が決めることですが，貢献度で賞与を判断するのであれば，６か月において，何か月出勤していたのか，での支給のほうが理にかなっているのかなと思います。



> お世話になっております。
> 弊社の給与規定の記載が、改めて気になっています。
> 賞与の規定の読み方が誤っていたのではと、今更ながら心配です。
>
> 前提として、昔は経営陣が規定お構いなしで運営していました。
> 今は体制が改善され、イレギュラー時は私の判断・意見が求められる状況です。
> 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
>
>
> さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
>
> これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
>
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> これがもし日数換算だとすれば、
> 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
>
> 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。

例として挙げられている状況が発生すれば、感覚的に納得しにくいというのは理解できます。

しかし貴社の規定に基づけば、そういうことにせざるを得ないと思います。

こんにちは。

賞与の支給については、就業規則内での要点を取り決め、社員への周知徹底を図ることが必要でしょう。

概ねの要点としては、
会社の業績により支給しないこともある旨の規定は必要。
「賞与は、会社の業績と従業員の勤務成績に基づいて、原則として毎年、夏期及び冬期に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給しないこともある。」
「賞与は、支給算定期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給する。」

支給対象
①賞与は支給算定期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給するという｢支給日在籍要件｣を明記しておく。
②賞与算定期間が６ヶ月以上の勤続している者。６ヶ月未満の者については、少なくとも算定期間の３分の２以上出勤している者。

③算定期間における所定就業日数の３分の２以上出勤した者を対象とする。
（賞与は業績報奨的なものであるから）
なを、病気等による一時欠勤者、産休による休職者などについては業績等を考慮し支給する場合もある。

「賞与を受けることができる従業員は、支給算定期間中の総所定就業日数の３分の２以上の出勤日数があり、支給日当日に在籍する従業員とする。ただし、出勤日数が不足する者についても、特別に支給することがある。」

④出勤停止以上の懲戒処分を受けた者は支給対象から除外する。
⑤産休や育児休業、介護休業で休んだ日数を欠勤扱いにすることはできないが、減額の対象とすることはできる。
（一定の基準を設けるのは構わない。）

算定期間
①算定の始期及び終期を定めておく。
「賞与の算定のための対象とする期間は、夏期については○月○日より○月○日まで及び冬期については○月○日より○月○日までとする。」

賞与はｓのほとんどが、企業のねｋン巻業績数値で経営者が判断すべきものです。世情など考えての判断等もあるようですが、企業の業績動向、社員の在籍、社員個々の評価など求めて一人一人の数値など求めたあ上でのしきゅとなるでしょう。

追記、

賞与の査定方法

賞与の査定基準は「業績」「能力」「行動」の3ポイント
①：数値化された目標の達成状況を査定する「業績評価」
②：個人のスキルや資格を査定する「能力評価」
③：勤務態度などを査定する「行動評価」

賞与の査定結果は面談で説明

賞与の査定基準は社内全体での周知が必要

i以上のことは、役員、労働者には十分なっ博させることが必要でしょう。

ありがとうございます。
そうですね、やはり例1なら7/2～8/1で1ヶ月間（日数は31日間あるが、日付で丸1ヶ月と見る）が正しいように思います。
明確にわかるよう改訂するよう、部内で相談する方向で考えます。


> > お世話になっております。
> > 弊社の給与規定の記載が、改めて気になっています。
> > 賞与の規定の読み方が誤っていたのではと、今更ながら心配です。
> >
> > 前提として、昔は経営陣が規定お構いなしで運営していました。
> > 今は体制が改善され、イレギュラー時は私の判断・意見が求められる状況です。
> > 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
> >
> >
> > さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> > 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> > 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
> >
> > これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> > しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> > 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> > 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> > 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
> >
> >
> > これがもし日数換算だとすれば、
> > 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> > 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> > …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
> >
> > 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> > ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> > ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> > 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> > もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> > 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。
>
>
> こんばんは。私見ですが…
> 例１でいいますと2か月支給とはしていません。
> 7/2-8/30＝60…7月～8月にかけて休職ですから7月1日の分は8月の1日を加算して1か月休職、8月は30-1＝29日休職で1か月未満なので1か月です。
> なので2か月の切上とはしません。
> 「1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
> の文言の期間を月と考えるか文字通り日数とするかで変わるでしょう。
> 休職期間60日ですと少なくとも1か月は休職していますから切上対象となるとは思えません。
> 大の月、小の月で日数が変わるのは確かにありますが平均日数とするか実日とするかはわかれるところですね。
> 1か月に切上と書かれているので対象月各月実日で考えても問題ないのではと推測します。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

ご回答ありがとうございます。
そうですね、個人的には所定日数（もしくは歴日数）での日割りでもよいとは思います。
いずれにしろ改訂で明確にしたいところですので、改めて会社の意向を確かめてみます。

> > 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
> >
> >
> > さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> > 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> > 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
> >
> > これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> > しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> > 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> > 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> > 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
> >
> >
> > これがもし日数換算だとすれば、
> > 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> > 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> > …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
> >
> > 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> > ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> > ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> > 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> > もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> > 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。
>
>
> 私が在籍した企業では、一般的かどうか定かではありませんが、所定労働日数に占める勤務日数の按分でした。
> 算定対象期間の中途入社、あるいは算定対象期間中に欠勤、休職等あれば勤務していない日数分が減額になるシステムでした。
> なお、按分計算の結果、1,000円未満の端数が出る場合は1,000円に切り上げて最終支給額としていました。
> また、支給対象期間中勤務した実績があっても、支給日に在籍していなかった場合は支給しませんでしたが、唯一の例外として1件だけですが死亡退職だけは遺族に在籍期間分を支給しました。

ご回答ありがとうございます。
>全労働日数に対する出勤日数
確かに、その考え方もありますね。
必ずしも連続した一定期間で休職するとは限らず、介護休業のようにバラけて取得することもありますから…

実日付で見る・日割へ変更するなど含め、合理的な選択肢が整理できてきました。
改めて会社の意向を確認し、明確に改訂したいと思います。

> こんにちは。
>
> 賞与については，会社によって規定が異なり，全く賞与のない会社もあります。
>
> なので，疑問を受けての個人的な意見です。
>
> 算定期間における出勤期間で支給額を帰る場合には，その割合で支給額が異なることが多いかと思います。
> ということで，全労働日数に対する出勤日数ですね。
>
> > 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
>
> で，おそらく日数で計算すると面倒なので，月数としたのではないでしょうか。
> そうであれば，１か月においてそれぞれの月がどうであったのかでなく，期間中の出勤日数が「３か月＋α」であれば，「４か月」相当の支給額にするという規定なのかなと思います。
>
> ＞「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」
>
> 全部出勤すれば「満額」支給され，でも極端にすれば，各月１日ずつ出勤すれば「満額」されるということですよね。でも，，ある月に２０日出勤した後継続して欠勤すれば「１か月分」しか支給されないことになります。
>
> 貴社の賞与規定なので，貴社が決めることですが，貢献度で賞与を判断するのであれば，６か月において，何か月出勤していたのか，での支給のほうが理にかなっているのかなと思います。
>
>
>
> > お世話になっております。
> > 弊社の給与規定の記載が、改めて気になっています。
> > 賞与の規定の読み方が誤っていたのではと、今更ながら心配です。
> >
> > 前提として、昔は経営陣が規定お構いなしで運営していました。
> > 今は体制が改善され、イレギュラー時は私の判断・意見が求められる状況です。
> > 社内の過去の前例はあてにならないため、世間的な常識というか…同じ規定を置いている他の企業ではどうしているのかが知りたいです。
> >
> >
> > さて、弊社の給与規定では、下記の文言があります。
> > 賞与（年2回。6ヶ月間ずつを評価の算定期間とする）ついての規定です。
> > 「算定期間の途中で入職や休職・復職により算定期間を満たさなかった場合については、在籍月数に応じて支給する。この時、1ヶ月に満たない期間は1ヶ月に切り上げる」
> >
> > これについて「ある月の月初～月末、完全に1ヶ月間が欠けていたら算定期間に入れない」＝「その月に1日でも勤務があれば、1ヶ月間に切り上げて支給する」と解釈していました。
> > しかしいろいろなケースを考えると、違和感があります。
> > 例1）7月2日～8月30日の60日間休職。7月1日と8月31日は勤務している
> > 　　⇒2ヶ月間フルで算定に入れる（6ヶ月分支給）
> > 例2）7月1～31日の31日間休職⇒1ヶ月間は算定から外す（5ヶ月分支給）
> >
> >
> > これがもし日数換算だとすれば、
> > 例1）60日間（2ヶ月間）休業のため4ヶ月分を支給
> > 例2）31日間（1ヶ月間）休業のため5ヶ月分支給
> > …とできそうですが、1ヶ月間＝30日間と単純に換算してよいかというと、それも違う気がします。
> >
> > 実際ここまで極端なケースはないため、思い込みで違和感に気付きませんでした。
> > ①月初～月末で1ヶ月間を判断している。特におかしくない。
> > ②日数換算など、他の計算方法を取るのが一般的。
> > 一般的には、①②どちらでしょうか…？
> > もし②であれば、改めて経営陣と相談すべきと考えています。
> > 同じ規定のあるご担当者様のご意見をご教示いただけますと助かります。

ありがとうございます。
曖昧すぎて解釈しにくい規定になっているための質問でした。

実日付にしろ所定日数にしろ、どれを取っても間違いには当たらないため、改めて会社の意向を確かめて、明確に改訂しようと思います。

> 例として挙げられている状況が発生すれば、感覚的に納得しにくいというのは理解できます。
>
> しかし貴社の規定に基づけば、そういうことにせざるを得ないと思います。

ご回答ありがとうございます。
すみません、全文は載せられないため必要箇所のみ抜粋しておりますが、全般的にはいただいた内容は網羅できております。
曖昧な部分を精査し、改訂に進みたいと思います。

> こんにちは。
>
> 賞与の支給については、就業規則内での要点を取り決め、社員への周知徹底を図ることが必要でしょう。
>
> 概ねの要点としては、
> 会社の業績により支給しないこともある旨の規定は必要。
> 「賞与は、会社の業績と従業員の勤務成績に基づいて、原則として毎年、夏期及び冬期に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給しないこともある。」
> 「賞与は、支給算定期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給する。」
>
> 支給対象
> ①賞与は支給算定期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給するという｢支給日在籍要件｣を明記しておく。
> ②賞与算定期間が６ヶ月以上の勤続している者。６ヶ月未満の者については、少なくとも算定期間の３分の２以上出勤している者。
>
> ③算定期間における所定就業日数の３分の２以上出勤した者を対象とする。
> （賞与は業績報奨的なものであるから）
> なを、病気等による一時欠勤者、産休による休職者などについては業績等を考慮し支給する場合もある。
>
> 「賞与を受けることができる従業員は、支給算定期間中の総所定就業日数の３分の２以上の出勤日数があり、支給日当日に在籍する従業員とする。ただし、出勤日数が不足する者についても、特別に支給することがある。」
>
> ④出勤停止以上の懲戒処分を受けた者は支給対象から除外する。
> ⑤産休や育児休業、介護休業で休んだ日数を欠勤扱いにすることはできないが、減額の対象とすることはできる。
> （一定の基準を設けるのは構わない。）
>
> 算定期間
> ①算定の始期及び終期を定めておく。
> 「賞与の算定のための対象とする期間は、夏期については○月○日より○月○日まで及び冬期については○月○日より○月○日までとする。」
>
> 賞与はｓのほとんどが、企業のねｋン巻業績数値で経営者が判断すべきものです。世情など考えての判断等もあるようですが、企業の業績動向、社員の在籍、社員個々の評価など求めて一人一人の数値など求めたあ上でのしきゅとなるでしょう。
>