各種規程の制定手続きについて

社内規定の一覧には以下条件が求められます。

1．定款や企業理念などの基本経営・会社の運営に関する内容
2．組織図や職務権限規程などの組織権限
3．就業規則や給与に関する人事労務
4．安全衛生管理や文書の取り扱いなど総務関連の規程
5．経理規程や在庫管理規程などの業務管理
すべてを「社内規程」とまとめるのではなく、必要な項目についてそれぞれ規程書類を作ることが一般的です。

どの規程を作るのかは、業務内容によっても異なります。
出張がある場合は「出張旅費規程」、従業員のSNSのリスク管理をしたい場合は「ソーシャルメディア利用規程」などを作るといいでしょう。
会社のリスク管理のために、必要なルールを設定し、作成・更新した場合は社内に通知していきましょう。
改正か変わる場合などにも世の世情、法令等の改正などによっては早期に改正する必要が生じる場合もあります。
今回は、ご存知の有給休暇年5日の取得義務です。
これには、就業規則内の他、社内独自の施行令など求めておくことも必要でしょう。
また、近年労働者の確保など難しい状況下にもありますから、賃金規程他優遇対策などの設定も必要となるでしょう・

就業規則の設定方法等について支持図案などでも説明されてますＨpがありますので添付しておきます・
改正等に関する時も同じ条件です。

(C) Questetra, Inc.＞Hp
社内規程の作成フロー
https://support.questetra.com/ja/templates/company-regulation-creation-flow-20160328/

労働基準監督署等への届出は、雇用形態を問わずすべての就業規則を届け出る義務があります。

注意が必要な点は労働者、社員から意見を求めておくことです。
当然のこと賛否が出るのは当たり前です。

一番は、今ン法律、法令に基づいて格差なく社員への還元を充分い測ることが必要でしょう。

やはり、法律の改正などかかわってきますと、自社内の各規程、規則が不一致になることなども生じます。専門家、弁護士、社労士など交えての相談も必要でしょう・
改正などしますと、いの一番で労基署が馳せ参じてくることは間違いありませんから・・・・・・

> 社内規定の一覧には以下条件が求められます。
>
> 1．定款や企業理念などの基本経営・会社の運営に関する内容
> 2．組織図や職務権限規程などの組織権限
> 3．就業規則や給与に関する人事労務
> 4．安全衛生管理や文書の取り扱いなど総務関連の規程
> 5．経理規程や在庫管理規程などの業務管理
> すべてを「社内規程」とまとめるのではなく、必要な項目についてそれぞれ規程書類を作ることが一般的です。
>
> どの規程を作るのかは、業務内容によっても異なります。
> 出張がある場合は「出張旅費規程」、従業員のSNSのリスク管理をしたい場合は「ソーシャルメディア利用規程」などを作るといいでしょう。
> 会社のリスク管理のために、必要なルールを設定し、作成・更新した場合は社内に通知していきましょう。
> 改正か変わる場合などにも世の世情、法令等の改正などによっては早期に改正する必要が生じる場合もあります。
> 今回は、ご存知の有給休暇年5日の取得義務です。
> これには、就業規則内の他、社内独自の施行令など求めておくことも必要でしょう。
> また、近年労働者の確保など難しい状況下にもありますから、賃金規程他優遇対策などの設定も必要となるでしょう・
>
> 就業規則の設定方法等について支持図案などでも説明されてますＨpがありますので添付しておきます・
> 改正等に関する時も同じ条件です。
>
> (C) Questetra, Inc.＞Hp
> 社内規程の作成フロー
> https://support.questetra.com/ja/templates/company-regulation-creation-flow-20160328/
>
> 労働基準監督署等への届出は、雇用形態を問わずすべての就業規則を届け出る義務があります。
>
> 注意が必要な点は労働者、社員から意見を求めておくことです。
> 当然のこと賛否が出るのは当たり前です。
>
> 一番は、今ン法律、法令に基づいて格差なく社員への還元を充分い測ることが必要でしょう。
>
> やはり、法律の改正などかかわってきますと、自社内の各規程、規則が不一致になることなども生じます。専門家、弁護士、社労士など交えての相談も必要でしょう・
> 改正などしますと、いの一番で労基署が馳せ参じてくることは間違いありませんから・・・・・・
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早速のご回答有難うございます。
いろいろなレベルの規程がある事は理解いたしました。
つまり、規程の種類を問わず、全ての規程は取締役会の承認が必要と
なのでしょうか？
と申しますのは、組織規程の中に組織図が有るのですが、組織名称変更等の
少しの変更のたびに取締役会を開催するのは、タイムリーな対応が出来ない
気がします。

又、就業規則や賃金規程、退職金規程は労働基準局への届け出が必要な事は
理解していますが 、他の規程もすべて届け出が必要なのでしょうか？

念のため確認させて頂ければと存じます。
よろしくお願い致します。
>
>

横から私見です。

1については、貴社の実態に即したプロセスでいいと思います。
法律上、就業規則については作成すること、労働者代表に意見聴取すること、届け出ることが義務付けされていますが、作成のプロセス等については規定されていません。
したがって、必ずしも取締役会での承認は必要ないでしょう。
とはいえ、実務上、各部長以上での承認は必要でしょうから、貴社にてそれに準ずる機関にて承認されればよいものと思います。
社長がすべて承認するということでも可能は可能だと思います。

2については、「就業規則」が届出の必要があるとされています。
法律上の就業規則は、労働基準法第89条に規定されている事項となります。
詳しくは以下、参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-4.pdf

従いまして、上記の事項が記載されている規程が「就業規則」に当り、提出義務があるということになります。

質問者様が例示された中でいうと、組織規程は職場内の規律を定めたものとは言えず、決裁権限規程、経理規程は他全労働者に適用される事項にあたりません。

したがって、こちらは届け出までは不要であるとの考えかと思います。

とはいえ、迷ったら届出しても怒られるわけではないので、すべて届出するのも1つの手ではあります。

長々と失礼しました。

> 横から私見です。
>
> 1については、貴社の実態に即したプロセスでいいと思います。
> 法律上、就業規則については作成すること、労働者代表に意見聴取すること、届け出ることが義務付けされていますが、作成のプロセス等については規定されていません。
> したがって、必ずしも取締役会での承認は必要ないでしょう。
> とはいえ、実務上、各部長以上での承認は必要でしょうから、貴社にてそれに準ずる機関にて承認されればよいものと思います。
> 社長がすべて承認するということでも可能は可能だと思います。
>
> 2については、「就業規則」が届出の必要があるとされています。
> 法律上の就業規則は、労働基準法第89条に規定されている事項となります。
> 詳しくは以下、参照ください。
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-4.pdf
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> 従いまして、上記の事項が記載されている規程が「就業規則」に当り、提出義務があるということになります。
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> 質問者様が例示された中でいうと、組織規程は職場内の規律を定めたものとは言えず、決裁権限規程、経理規程は他全労働者に適用される事項にあたりません。
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> したがって、こちらは届け出までは不要であるとの考えかと思います。
>
> とはいえ、迷ったら届出しても怒られるわけではないので、すべて届出するのも1つの手ではあります。
>
> 長々と失礼しました。

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うみのこ様

有難うございます。
よく理解出来ました。

今後ともよろしくお願いいたします。

法令でに定めのある「以外」の規程類について、
当社や前職の会社の例ですが、
「取締役会規程」「経営会議規程」「規程類管理規程」等で、
それぞれの規程の制改定要件を定めています。

例）
・「取締役会規程」「経営会議規程」の付議基準に
　「〇〇以上の組織の設置、変更および廃止」等の項目を設け、
　これ以下の組織変更は稟議書で対応

・当該規程に「本規程の改廃は〇〇の決議による」等の条文を設ける


御社の場合、各種規程類の制定がこれからのようですので、
ご参考まで、ご確認いただければと思います。

２のほうですが、たとえば個人番号取扱規定を設けるとします。

取扱部署、取扱者の範囲、手順、取扱者の遵守事項を網羅するなかで、「入社時、番号変更時にあって従業員はなになにせよ」という条項を盛り込んでしまうと、労働者の権利義務となり、その規定が意図せず就業規則の一部を構成し、就業規則制定手順に乗せなくてはならなくなります。

そうならないようにするには、就業規則の、例えば入社時提出書類の一覧に「・マイナンバーカード」と追加すれば、取扱規定そのものは就業規則からは峻別され、就業規則はその条項の変更手続きですむことになります。

なかには「ハラスメント防止規定」と従業員の遵守事項を盛り込めば、就業規則の一部をなし、「ハラスメント取扱規定」と、取扱部署の取扱手順と、労働者の権利義務に触れないようにすれば後者は就業規則にあたらないわけです。でも１の事象の規定２本立て策定は不経済で１本にしたいのであれば、就業規則の一部を構成する規定に位置づけでしょう。

このように、制定する規定に「労働者全般にわたる権利義務」を盛り込まないよう条文を洗練すれば、就業規則制定（変更）手順にのるかのらないかの判断がつきますでしょう。