試用期間中に解雇された場合の有給休暇について

> 試用期間内で退職になる人の有給休暇付与について教えてください。
> 当社は、初年度の有給休暇の計算方法は、1月から６月入社は１０日、7月入社は5日、8月は4日、9月は3日、10月は2日、11月は1日、12月は0日。
> 付与基準日が1月1日で、翌年は何月入社でも、２年目として計算して付与する計算です。これは普通だと思います。
> ４月１日に、外国人で新卒の人が試用期間３か月として入社されました。
> 当社は、試用期間がある場合、試用期間が終了後に有給休暇が付与される、と就業規則にうたっています。例えばですが、5月15日入社しました、８月１５日に正社員として雇用されました。有給休暇の計算は、５月入社として計算するので１０日間付与します、ということです。これも普通だと思います。
> しかし、今回この人は、試用期間３か月経過した際に、スキルが達していないということで、試用期間を延長されました。本人了承済みだそうです。
> 結果、１２月３１日でスキルが達さなかったということで、試用期間のまま退職することになりました。有給休暇は付与されないとのことです。
> 当社の就業規則には、有給休暇は試用期間終了後に付与すると記載されていました。だから有給休暇はないと本人も周囲も思っています。
> 私は、それはおかしいと思います。
> 今回は、たまたま試用期間で解雇されることになっただけで、４月１日から雇用されているのですから、１０月には１０日間付与されるべきと思います。社長に確認したところ、「うちの会社は試用期間終了後に有給休暇を遡った日付で後日付与するので問題はありません。社労士の先生と相談して決めた就業規則です。今回のことは就業規則に記載されていないだけです」と言われました。
> 就業規則に試用期間後付与と記載されていれば、試用期間中に退職となった場合、有給休暇は付与しなくて問題ないものでしょうか。
> 私は付与するのが会社の義務と思うのですが。お知恵を拝借したく投稿しました。
>


こんばんは。
下記情報があります。
ネット社労士情報です。
試用期間、本採用にかかわらず、入社した時から６ヶ月の計算は始まります。

今回の場合4月1日採用…試用採用…ですから10月1日には10日付与となります。
試用期間だからと言って付与しないのは違法になります。
さらに11月1日から退職までの5日使用義務も生じます。
社労士と契約されているのであれば再度確認されるといいでしょう。
とりあえず。

ton様

返信ありがとうございます。
使用義務についてまで、考えが及びませんでした。
社長に提言します。
ありがとうございました。


> > 試用期間内で退職になる人の有給休暇付与について教えてください。
> > 当社は、初年度の有給休暇の計算方法は、1月から６月入社は１０日、7月入社は5日、8月は4日、9月は3日、10月は2日、11月は1日、12月は0日。
> > 付与基準日が1月1日で、翌年は何月入社でも、２年目として計算して付与する計算です。これは普通だと思います。
> > ４月１日に、外国人で新卒の人が試用期間３か月として入社されました。
> > 当社は、試用期間がある場合、試用期間が終了後に有給休暇が付与される、と就業規則にうたっています。例えばですが、5月15日入社しました、８月１５日に正社員として雇用されました。有給休暇の計算は、５月入社として計算するので１０日間付与します、ということです。これも普通だと思います。
> > しかし、今回この人は、試用期間３か月経過した際に、スキルが達していないということで、試用期間を延長されました。本人了承済みだそうです。
> > 結果、１２月３１日でスキルが達さなかったということで、試用期間のまま退職することになりました。有給休暇は付与されないとのことです。
> > 当社の就業規則には、有給休暇は試用期間終了後に付与すると記載されていました。だから有給休暇はないと本人も周囲も思っています。
> > 私は、それはおかしいと思います。
> > 今回は、たまたま試用期間で解雇されることになっただけで、４月１日から雇用されているのですから、１０月には１０日間付与されるべきと思います。社長に確認したところ、「うちの会社は試用期間終了後に有給休暇を遡った日付で後日付与するので問題はありません。社労士の先生と相談して決めた就業規則です。今回のことは就業規則に記載されていないだけです」と言われました。
> > 就業規則に試用期間後付与と記載されていれば、試用期間中に退職となった場合、有給休暇は付与しなくて問題ないものでしょうか。
> > 私は付与するのが会社の義務と思うのですが。お知恵を拝借したく投稿しました。
> >
>
>
> こんばんは。
> 下記情報があります。
> ネット社労士情報です。
> 試用期間、本採用にかかわらず、入社した時から６ヶ月の計算は始まります。
>
> 今回の場合4月1日採用…試用採用…ですから10月1日には10日付与となります。
> 試用期間だからと言って付与しないのは違法になります。
> さらに11月1日から退職までの5日使用義務も生じます。
> 社労士と契約されているのであれば再度確認されるといいでしょう。
> とりあえず。
>

おはようございます。

> 結果、１２月３１日でスキルが達さなかったということで、試用期間のまま退職することになりました。有給休暇は付与されないとのことです。

結論からすれば，貴社の対応は違法です。

> ４月１日に、外国人で新卒の人が試用期間３か月として入社されました

であれば，たとえ試用期間で合意していたとしても，雇入れから6か月までに10日の付与は必要です。

> 「うちの会社は試用期間終了後に有給休暇を遡った日付で後日付与するので問題はありません。社労士の先生と相談して決めた就業規則です。今回のことは就業規則に記載されていないだけです」

法を上回る有給休暇の付与を規定しているのであれば問題はありませんが，法を下回る就業規則の規定は無効です。
なので，社長さんが勘違いしているか，無知であるのか，です。


> 結果、１２月３１日でスキルが達さなかったということで、試用期間のまま退職することになりました。

仮に10月1日に10日付与していても，有給休暇を取得せず退職することはあります。
ただ，状況としては，貴社は10月1日迄に10日を付与していて，かつ退職日までにすくなくとも5日を消化させる義務があります。

なので，いずれにしても労働基準法を遵守していない，ということになります。

社長に確認したところ、付与する有給日数は、「2日間」との返答でした。
これだと、10月入社扱いになっています。
試用期間の設定が6か月で契約していて、付与するのは試用期間が終了したときからの計算になるので、10月入社扱いにしたようです。
間違っていると思うのですが、お知恵を拝借できませんでしょうか。


> > 試用期間内で退職になる人の有給休暇付与について教えてください。
> > 当社は、初年度の有給休暇の計算方法は、1月から６月入社は１０日、7月入社は5日、8月は4日、9月は3日、10月は2日、11月は1日、12月は0日。
> > 付与基準日が1月1日で、翌年は何月入社でも、２年目として計算して付与する計算です。これは普通だと思います。
> > ４月１日に、外国人で新卒の人が試用期間３か月として入社されました。
> > 当社は、試用期間がある場合、試用期間が終了後に有給休暇が付与される、と就業規則にうたっています。例えばですが、5月15日入社しました、８月１５日に正社員として雇用されました。有給休暇の計算は、５月入社として計算するので１０日間付与します、ということです。これも普通だと思います。
> > しかし、今回この人は、試用期間３か月経過した際に、スキルが達していないということで、試用期間を延長されました。本人了承済みだそうです。
> > 結果、１２月３１日でスキルが達さなかったということで、試用期間のまま退職することになりました。有給休暇は付与されないとのことです。
> > 当社の就業規則には、有給休暇は試用期間終了後に付与すると記載されていました。だから有給休暇はないと本人も周囲も思っています。
> > 私は、それはおかしいと思います。
> > 今回は、たまたま試用期間で解雇されることになっただけで、４月１日から雇用されているのですから、１０月には１０日間付与されるべきと思います。社長に確認したところ、「うちの会社は試用期間終了後に有給休暇を遡った日付で後日付与するので問題はありません。社労士の先生と相談して決めた就業規則です。今回のことは就業規則に記載されていないだけです」と言われました。
> > 就業規則に試用期間後付与と記載されていれば、試用期間中に退職となった場合、有給休暇は付与しなくて問題ないものでしょうか。
> > 私は付与するのが会社の義務と思うのですが。お知恵を拝借したく投稿しました。
> >
>
>
> こんばんは。
> 下記情報があります。
> ネット社労士情報です。
> 試用期間、本採用にかかわらず、入社した時から６ヶ月の計算は始まります。
>
> 今回の場合4月1日採用…試用採用…ですから10月1日には10日付与となります。
> 試用期間だからと言って付与しないのは違法になります。
> さらに11月1日から退職までの5日使用義務も生じます。
> 社労士と契約されているのであれば再度確認されるといいでしょう。
> とりあえず。
>

> 社長に確認したところ、付与する有給日数は、「2日間」との返答でした。
> これだと、10月入社扱いになっています。
> 試用期間の設定が6か月で契約していて、付与するのは試用期間が終了したときからの計算になるので、10月入社扱いにしたようです。
> 間違っていると思うのですが、お知恵を拝借できませんでしょうか。
>

こんばんは。
厚労省パンフレットです

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17c.pdf

ここに雇入れの日からと記載されています。
雇入れとは試用・本採用に関係なく採用した日になります。

試用期間、本採用にかかわらず、入社した時から６ヶ月の計算は始まります。

雇い入れ日とは雇用契約書で明示された雇用開始日をいい、試用期間・見習期間・研修期間であっても雇い入れ日に含まれます。

社労士さんがいるならそちらに確認されてもいいでしょう。
まずは厚労省のパンフをＤＬしてそちらで説明されてはどうでしょうか。
とりあえず。

横から、話の本筋とは少しずれるのですが……

初年度の有給休暇の計算方法は、1月から６月入社は１０日、7月入社は5日、8月は4日、9月は3日、10月は2日、11月は1日、12月は0日。
で、試用期間がある場合、その試用期間の終了後に付与、付与する日数は上記の入社日基準。
ということですが、例えば、12月に入社して試用期間3カ月だった人の有休はどうなっているのでしょうか。

これが例えば1月は試用期間なので付与はなし、となると、他の人の有休も少し怪しくなってきます。

> 横から、話の本筋とは少しずれるのですが……
>
> 初年度の有給休暇の計算方法は、1月から６月入社は１０日、7月入社は5日、8月は4日、9月は3日、10月は2日、11月は1日、12月は0日。
> で、試用期間がある場合、その試用期間の終了後に付与、付与する日数は上記の入社日基準。
> ということですが、例えば、12月に入社して試用期間3カ月だった人の有休はどうなっているのでしょうか。
>
> これが例えば1月は試用期間なので付与はなし、となると、他の人の有休も少し怪しくなってきます。

過去を調べてみたところ、12月入社（試用期間３か月)の場合、入社した１２月は初年度なので、０日付与。
翌年試用期間が３か月過ぎて正規雇用になったときは、２年目とし、１１日間付与という計算をしているようです。そこは問題ないかと思っています。
色々なご意見いただきまして、ありがとうございます。
勉強になります。

ton様
助言ありがとうございます。
社長に、試用期間があろうとなかろうと、正社員であろうとパート、アルバイトなどのどのような雇用形態であろうと、６か月継続雇用し約８割出勤していたら、１０日間有給休暇を付与するのは労働者の権利であり、会社の義務だと言い、厚生労働省の労働基準法の有給休暇のところを印刷して見せました。
そうしましたら、「そんなことは知っています。会社としてさまざまな理由があり、リスク管理も考えた結果、有給休暇の付与はなし、代わりに２日間の特別休暇を付与するという経営判断をしました。しかしこういった判断するのは今回限りです」と言われました。また、社労士とは顧問契約をしていないので相談はしていない、就業規則を作成する際にアドバイスを一時的にもらっただけのようです。
「そもそも試用期間を延長するなどの法令違反をしたこともわかっています。でも、これは経営判断です。何が問題ですか」とも言われました。
「労基署に訴えたら、会社は許されませんよ」と言いましたら、
「それもリスクとしてちゃんと考えてます。この問題は０か１かといった単純な話ではないのです。何をそんなに問題視するのかわからない」と言われて、これ以上この社長に話をしても無駄だと思いました。
１０日間の有給休暇を付与する代わりに、２日間の特別休暇を付与するということで本人たちと話がついたそうです。解雇されなかった外国人の人は、同じように今年は２日間の特別休暇を付与され、来年は２年目として計算するので１１日間付与します。と言われました。当たり前のことと思いましたが・・
本人たちが納得した・・としても、外国人だから労基署に相談しに行くことはないだろうという計算も入っていると思います。
設立して浅い会社のため、いろいろと整理されていないので整理して欲しいと言われて雇用されたので、これは問題ではないか、と提案したら、経営判断ということで、このような結果になりました。法律違反する経営判断が存在するとは想定外のため、私にこれ以上何が出来るのかわからない状態です。
皆様から、いろいろと助言をいただきましてありがとうございました。
今後の参考にさせていただきます。

> > 社長に確認したところ、付与する有給日数は、「2日間」との返答でした。
> > これだと、10月入社扱いになっています。
> > 試用期間の設定が6か月で契約していて、付与するのは試用期間が終了したときからの計算になるので、10月入社扱いにしたようです。
> > 間違っていると思うのですが、お知恵を拝借できませんでしょうか。
> >
>
> こんばんは。
> 厚労省パンフレットです
>
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17c.pdf
>
> ここに雇入れの日からと記載されています。
> 雇入れとは試用・本採用に関係なく採用した日になります。
>
> 試用期間、本採用にかかわらず、入社した時から６ヶ月の計算は始まります。
>
> 雇い入れ日とは雇用契約書で明示された雇用開始日をいい、試用期間・見習期間・研修期間であっても雇い入れ日に含まれます。
>
> 社労士さんがいるならそちらに確認されてもいいでしょう。
> まずは厚労省のパンフをＤＬしてそちらで説明されてはどうでしょうか。
> とりあえず。
>
>

質問はどのような立場かハッキリしませんが、どうやら課長ということより会社側のようです。

であれば、法的な要件を上回る付与要件とした当時の資料を再確認するしかありません。その当時にこういう場合はどうするか検討され規定されたはずです。また時間が経っているのなら、当初予想していなかったケースも様々経験されているはずです。

ただ法的な扱いを一つ紹介します。法的な付与時期より早く付与する場合は、その短期間の時期の出勤率は計算する必要がなく、すべて100％出勤したとして扱わねばなりません。

こんばんは。

会社のためであれば，法に違反していてもそれでも構わない，ということであれば，はっきりいえば，ブラックな会社としかいえません。

> 、私にこれ以上何が出来るのかわからない状態です。

で，貴殿が経営者側であれば労働者を騙す側になるのか，そのような経営者が容認できなければ去る方もいるでしょう。

印象からは，経営者の考えを変えることはとても難しいと思います。
それでよいのかどうか，ちい課長さんが判断されるきっかけの1つであるかと思います。

少なくとも，貴社の社長さんは，法令を遵守するつもりはなさそうな印象を受けますね。



> 社長に、試用期間があろうとなかろうと、正社員であろうとパート、アルバイトなどのどのような雇用形態であろうと、６か月継続雇用し約８割出勤していたら、１０日間有給休暇を付与するのは労働者の権利であり、会社の義務だと言い、厚生労働省の労働基準法の有給休暇のところを印刷して見せました。
> そうしましたら、「そんなことは知っています。会社としてさまざまな理由があり、リスク管理も考えた結果、有給休暇の付与はなし、代わりに２日間の特別休暇を付与するという経営判断をしました。しかしこういった判断するのは今回限りです」と言われました。また、社労士とは顧問契約をしていないので相談はしていない、就業規則を作成する際にアドバイスを一時的にもらっただけのようです。
> 「そもそも試用期間を延長するなどの法令違反をしたこともわかっています。でも、これは経営判断です。何が問題ですか」とも言われました。
> 「労基署に訴えたら、会社は許されませんよ」と言いましたら、
> 「それもリスクとしてちゃんと考えてます。この問題は０か１かといった単純な話ではないのです。何をそんなに問題視するのかわからない」と言われて、これ以上この社長に話をしても無駄だと思いました。
> １０日間の有給休暇を付与する代わりに、２日間の特別休暇を付与するということで本人たちと話がついたそうです。解雇されなかった外国人の人は、同じように今年は２日間の特別休暇を付与され、来年は２年目として計算するので１１日間付与します。と言われました。当たり前のことと思いましたが・・
> 本人たちが納得した・・としても、外国人だから労基署に相談しに行くことはないだろうという計算も入っていると思います。
> 設立して浅い会社のため、いろいろと整理されていないので整理して欲しいと言われて雇用されたので、これは問題ではないか、と提案したら、経営判断ということで、このような結果になりました。法律違反する経営判断が存在するとは想定外のため、私にこれ以上何が出来るのかわからない状態です。
> 皆様から、いろいろと助言をいただきましてありがとうございました。
> 今後の参考にさせていただきます。

> ton様
> 助言ありがとうございます。
> 社長に、試用期間があろうとなかろうと、正社員であろうとパート、アルバイトなどのどのような雇用形態であろうと、６か月継続雇用し約８割出勤していたら、１０日間有給休暇を付与するのは労働者の権利であり、会社の義務だと言い、厚生労働省の労働基準法の有給休暇のところを印刷して見せました。

裁判でも争われています（最判第2小　昭48.3.2白石営林署事件）
年次有給休暇は、労働者の請求をまたず、法律上要件を満たすことによって絶対に発生しますので、
会社がいくら与えないといっても、従業員にはすでに取得できる状態となっています。
よって、2日間ではなく、特別休暇でもなく、年次有給休暇として最低５日間の強制消化が必要となります。
また、法律を下回る契約が本人との同意であっても無効です。

いろんな方から、貴重な知識を頂戴しまして、まことにありがとうございました。
法律を遵守した方向に会社を持っていかなければならないと、派遣社員の私が色々と考えて、社長に意見をした結果をまとめますとこうです。

初年度の有給休暇10日は付与しない・・・理由：経営判断
その代わりに２日間の特別休暇を付与・・理由：経営判断
本人たちも了解した・・・理由：会社に意見して正社員になれなかったら困る

本人たちにも、有給休暇の権利と消費義務について説明はしましたが、
言葉の壁と、会社が決定したことに対して意見することに対する抵抗があるようで、現状に問題がないので行動する意思はなしでした。

はっきりしたこととしましては、この会社はブラックということがわかりました。また、何か判断をしなければならないことがあった場合、従業員の権利を踏みにじる、不利になることを最初に選択する経営者であるということがわかりました。
会社設立してからの期間があさく、一気に従業員が増えてきて、総務関係を強化したいとのことで、総務経験のある人材を求めているということで、派遣社員を雇用されたようですが、法律を遵守できない会社と関わり合いたくはありませんので、私の進む道は決まりましたが、従業員の最低限の権利と義務は、こういったものがあるというようなものを残しておこうと思っております。
みなさま、いろいろと教えていただきまして、ありがとうございました。


> > ton様
> > 助言ありがとうございます。
> > 社長に、試用期間があろうとなかろうと、正社員であろうとパート、アルバイトなどのどのような雇用形態であろうと、６か月継続雇用し約８割出勤していたら、１０日間有給休暇を付与するのは労働者の権利であり、会社の義務だと言い、厚生労働省の労働基準法の有給休暇のところを印刷して見せました。
>
> 裁判でも争われています（最判第2小　昭48.3.2白石営林署事件）
> 年次有給休暇は、労働者の請求をまたず、法律上要件を満たすことによって絶対に発生しますので、
> 会社がいくら与えないといっても、従業員にはすでに取得できる状態となっています。
> よって、2日間ではなく、特別休暇でもなく、年次有給休暇として最低５日間の強制消化が必要となります。
> また、法律を下回る契約が本人との同意であっても無効です。
>