傷病の有給休暇

私見です

就業規則に休業手当の記載がないとのことてすが、直ちに問題になることはないでしょうが、記載しておくほうがいいでしょう。

法的に休業手当が必要になるのは、使用者の責めに帰す休業の場合ですから、基本的には傷病は含みません。
貴社での傷病有給休暇の制度がどのように規定されているかはわかりませんが、休業手当の支払いが必要な場面とは違うかと思われます。

また、その他にも有給休暇の義務化、育児休業制度の改正など、近年色々と制度が変わっています。
就業規則が古いままだと対応していないこともありますから、就業規則自体を一度見直したほうがいいと思います。

こんにちは。

貴社の就業規則に休業手当の支給項目がないにしても，使用者の責による休業をさせたときには，法により休業手当の支払いは必要になります。

貴社の傷病有給休暇という制度が，使用者の責による休業までもカバーしているのかどうかがわかりません。
ただ使用者の責による休業に対しても賃金の100%を支払っているのであれば，おそらく休業手当の額を上回っていると思いますが，額については確認をしてみてくださいね。



> 30名位の中小企業ですが、昭和の時代にできた就業規則にも給与規程にも「休業手当」の項目がないのですが、傷病のときは「傷病有給休暇」を取ってもらうことにしてあるので、社員にとっては「休業手当」として６０％貰うよりも有利です。コロナの濃厚接触者になった時も、事業主の責任になるかどうかにかかわりなく、この「傷病有給休暇」を取って、社員はお金の心配もなく休業できています。休業手当の支給を受けるよりも、普通の「年次有給休暇」のほかに取れる「傷病有給休暇」があるのは社員にとってありがたいことです。会社にとっては「休業手当」を支給する事務も不要で助かっているのですが、基本的に就業規則・給与規程に「休業手当」の項目がないこと自体に問題はないものでしょうか？休業手当よりも社員に有利な有給休暇を取れるのだから問題ないでしょうか？

>ありがとうございました。

>社員は収入だけをみれば、会社の責任である場合もそうでない場合も1日の日給分の給料はもらっているわけですから、損はしていないですが、会社としては規定の整備が必要だという解釈になりました。ありがとうございました。

> 私見です
>
> 就業規則に休業手当の記載がないとのことてすが、直ちに問題になることはないでしょうが、記載しておくほうがいいでしょう。
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> 法的に休業手当が必要になるのは、使用者の責めに帰す休業の場合ですから、基本的には傷病は含みません。
> 貴社での傷病有給休暇の制度がどのように規定されているかはわかりませんが、休業手当の支払いが必要な場面とは違うかと思われます。
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> また、その他にも有給休暇の義務化、育児休業制度の改正など、近年色々と制度が変わっています。
> 就業規則が古いままだと対応していないこともありますから、就業規則自体を一度見直したほうがいいと思います。






ご回答ありがとうございます。
社員にとっては、会社の責に帰すべき理由により休業した日の日給相当額はもらっているから苦情は出ないでしょうが、会社としては、会社の責に帰すべき理由により社員を休ませたにもかかわらず「休業手当」としては支給してないわけですから、労働基準法違反となるのではないでしょうか。1日分の給料は払っているから、という言い訳は通らないのではないかと思うのです。いざ、労働基準監督署の立ち入り検査がもし入ったと仮定したら、「休業手当の額よりも多く払っているからいいです。」とは言わないのではないか、「休業手当として払っていない。」という言い方をされるのではないかと予想します。もし、そうだとすると、会社としては社員が休んだ1日分の給与は満額払っておいたにもかかわらず、さらに休業手当を払わなくてはならないはめにならないでしょうか。それだけが心配なのです。

厚生労働省より紹介されてます労働基準法など関係保冷とのチェックホーページです。
社内各規則等とのチェックに利用されては今がですか。

Copyright © Ministry of Health, Labour and Welfare, All Rights reserved.

厚生労働省HP
事業主のための労務管理　安全衛生管理診断
スタートアップ労働条件
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/index.html

>
> 厚生労働省より紹介されてます労働基準法など関係保冷とのチェックホーページです。
> 社内各規則等とのチェックに利用されては今がですか。
>
> Copyright © Ministry of Health, Labour and Welfare, All Rights reserved.
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> 厚生労働省HP
> 事業主のための労務管理　安全衛生管理診断
> スタートアップ労働条件
> https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/index.html
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お送りいただいた資料をもとに勉強したいと思います。
本当にありがとうございました。

質問者さんへ

> 「休業手当」としては支給してないわけですから、労働基準法違反となるのではないでしょうか。1日分の給料は払っているから、という言い訳は通らないのではないかと思うのです。いざ、労働基準監督署の立ち入り検査がもし入ったと仮定したら、「休業手当の額よりも多く払っているからいいです。」とは言わないのではないか、「休業手当として払っていない。」という言い方をされるのではないかと予想します。


有給時の賃金（所定労働日の日額賃金）≧平均賃金の６０％

なら、刑事上の問題はありません。不等号の向きが逆なら、差額を支払わないといけません。平均賃金は過去３カ月の各人の実績値ですので、締日から遡ること都度算出となります。

規定されてないことについては、有給の諸休暇に当てはまらない「事業主責め」の休業の取扱を整備されるといいでしょう。

こんにちは。

使用者の責による休業の際には，平均賃金の60%以上を支払うことになっています。
貴社の傷病有給休暇の額がその額を上回っているのであれば法に反することではありません。

可能性は低いでしょうが，1日を労働した場合の賃金が，平均賃金の60%を下回る場合であれば支給額が足りないことになりますので，その確認はされてください，というお返事になります。

追加で支払う必要はなく，その日の賃金として平均賃金の60%以上が支払われていればよいことになります。



> 社員にとっては、会社の責に帰すべき理由により休業した日の日給相当額はもらっているから苦情は出ないでしょうが、会社としては、会社の責に帰すべき理由により社員を休ませたにもかかわらず「休業手当」としては支給してないわけですから、労働基準法違反となるのではないでしょうか。1日分の給料は払っているから、という言い訳は通らないのではないかと思うのです。いざ、労働基準監督署の立ち入り検査がもし入ったと仮定したら、「休業手当の額よりも多く払っているからいいです。」とは言わないのではないか、「休業手当として払っていない。」という言い方をされるのではないかと予想します。もし、そうだとすると、会社としては社員が休んだ1日分の給与は満額払っておいたにもかかわらず、さらに休業手当を払わなくてはならないはめにならないでしょうか。それだけが心配なのです。

> 質問者さんへ
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> > 「休業手当」としては支給してないわけですから、労働基準法違反となるのではないでしょうか。1日分の給料は払っているから、という言い訳は通らないのではないかと思うのです。いざ、労働基準監督署の立ち入り検査がもし入ったと仮定したら、「休業手当の額よりも多く払っているからいいです。」とは言わないのではないか、「休業手当として払っていない。」という言い方をされるのではないかと予想します。
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> 有給時の賃金（所定労働日の日額賃金）≧平均賃金の６０％
>
> なら、刑事上の問題はありません。不等号の向きが逆なら、差額を支払わないといけません。平均賃金は過去３カ月の各人の実績値ですので、締日から遡ること都度算出となります。
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ありがとうございます。
これで安心して眠れます。
本当にありがとうございました。

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> こんにちは。
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> 使用者の責による休業の際には，平均賃金の60%以上を支払うことになっています。
> 貴社の傷病有給休暇の額がその額を上回っているのであれば法に反することではありません。
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> 可能性は低いでしょうが，1日を労働した場合の賃金が，平均賃金の60%を下回る場合であれば支給額が足りないことになりますので，その確認はされてください，というお返事になります。
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> 追加で支払う必要はなく，その日の賃金として平均賃金の60%以上が支払われていればよいことになります。
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ありがとうございました。
日額の１００％（法的に問題がないだけの金額）を支払っていますので、あとは休業手当を規程に盛り込むかどうかだけの問題です。
おかげさまでスッキリしました。
本当にありがとうございました。

> > 社員にとっては、会社の責に帰すべき理由により休業した日の日給相当額はもらっているから苦情は出ないでしょうが、会社としては、会社の責に帰すべき理由により社員を休ませたにもかかわらず「休業手当」としては支給してないわけですから、労働基準法違反となるのではないでしょうか。1日分の給料は払っているから、という言い訳は通らないのではないかと思うのです。いざ、労働基準監督署の立ち入り検査がもし入ったと仮定したら、「休業手当の額よりも多く払っているからいいです。」とは言わないのではないか、「休業手当として払っていない。」という言い方をされるのではないかと予想します。もし、そうだとすると、会社としては社員が休んだ1日分の給与は満額払っておいたにもかかわらず、さらに休業手当を払わなくてはならないはめにならないでしょうか。それだけが心配なのです。