有休取得が５日未満の従業員に関する対応～これは違法ですか？

有給の買い取りに当たるかどうかはわかりませんが、違法な取り扱いにはなるでしょう。
法令で定められた有給休暇は、原則として暦日単位で与えられるものですから、その日に労働させることがそもそもできません。
その日に働かせたということは、有給を取得させていないことになりますから、違法ではあります。
ただ、買い取りに当たるか、と言われるとちょっと違うのではないかとは思います。

適切な処理としては、Aを出させない、ということになります。
Aが出てしまった時点で、有給としての処理はできない状態です。

また、そもそももっと余裕をもって有給消化をさせておくことも対策です。

> 有給の買い取りに当たるかどうかはわかりませんが、違法な取り扱いにはなるでしょう。
> 法令で定められた有給休暇は、原則として暦日単位で与えられるものですから、その日に労働させることがそもそもできません。
> その日に働かせたということは、有給を取得させていないことになりますから、違法ではあります。
> ただ、買い取りに当たるか、と言われるとちょっと違うのではないかとは思います。
>
> 適切な処理としては、Aを出させない、ということになります。
> Aが出てしまった時点で、有給としての処理はできない状態です。
>
> また、そもそももっと余裕をもって有給消化をさせておくことも対策です。


早速のご回答、ありがとうございます。

> Aが出てしまった時点で、有給としての処理はできない状態です。

ということは、３月の（実際に休んだ）法定外休日のうち１日を有休とし、有休を申請していた日を代わりの法定外休日として法定外出勤手当を支給する、という対応であれば、適法の範囲ということになるのでしょうか？
浅知恵かもしれませんが、今後のために是非ご教示いただきたく存じます。
よろしくお願いいたします。

お疲れさまです。

法定外休日を有給に変更…ってこれ改竄ですか？
法定休日でなくても、会社所定の休日なら無理があるのでは？
出来ることは、せいぜい午前中を半日有給（制度があれば）にして、労基に事実関係を含めて相談するくらいじゃないですかね。
ここで違法に当たるかもしれない行為に同意を求めるよりも、再発防止策を検討する方が御社にとって建設的であると思います。

最初の質問での有給休暇の買取りにあたるかどうかですが、なぜそう考えるのか疑問ですね。単に申請し承認されていた有給休暇が、突発的な事象により取り消され、結果として労基法第３９条違反の状態になってしまった…という事だと思いますが。違反というなら違法な有給休暇買取りではなく、５日間の取得義務違反です。

> > 有給の買い取りに当たるかどうかはわかりませんが、違法な取り扱いにはなるでしょう。
> > 法令で定められた有給休暇は、原則として暦日単位で与えられるものですから、その日に労働させることがそもそもできません。
> > その日に働かせたということは、有給を取得させていないことになりますから、違法ではあります。
> > ただ、買い取りに当たるか、と言われるとちょっと違うのではないかとは思います。
> >
> > 適切な処理としては、Aを出させない、ということになります。
> > Aが出てしまった時点で、有給としての処理はできない状態です。
> >
> > また、そもそももっと余裕をもって有給消化をさせておくことも対策です。
>
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> 早速のご回答、ありがとうございます。
>
> > Aが出てしまった時点で、有給としての処理はできない状態です。
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> ということは、３月の（実際に休んだ）法定外休日のうち１日を有休とし、有休を申請していた日を代わりの法定外休日として法定外出勤手当を支給する、という対応であれば、適法の範囲ということになるのでしょうか？
> 浅知恵かもしれませんが、今後のために是非ご教示いただきたく存じます。
> よろしくお願いいたします。
>

こんにちは。

有給休暇を取得した日にはそもそも労働はしてはいけないのです。
本来的対応は、有給休暇の申請を取り下げてもらい労働させるが正解になります。貴社が行った対応はしてはいけない対応になります。

結果1年内に5日の有給休暇を取得させることができないかったのであれば、それは違法になります。
1年の労働日数が5日未満であったわけではありませんので、貴社が有給休暇管理ができていなかったと反省し、今後このようなことがないようにするとしなければならないでしょうね。

そもそも取得義務があったのであれば1年前に10日以上付与されているはずです。1年に4日しか有給休暇が取得できない職場、というのが問題ありでしょうね。

3月にギリギリ5日でなく、もっとたくさん有給休暇を取得できるようにする必要があるのかとは思いますが、その点は貴社の内部でよく論議されることが必要かと思います。



> 有休に関する勤怠管理上の取扱いについて質問させていただきます。
> 弊社のある現場の勤怠管理担当者から以下の質問を受けました。
> 「年間５日の有休取得が義務付けられている従業員Ａは、５日目となる有休を年度末月である３月に取得する旨申請し、承認されていた。ところが、有休当日にシステム障害が発生し、連絡を受けたＡ（システム担当）は自発的に午後から出社し、５時間ほど対応に当たった。３月末までにＡが新たに有休を取得できる日が無かったため、勤務表上はこの日をそのまま有休とし、実働した５時間については所定外労働時間として時間外手当を支払ったが、社内の業務監査でこの処理が『違法な有休の買取りに当たる』との指摘を受けた。この指摘通り、こうした処理は違法となるのか？」
> 実はこれまでも、有休を取得した日に出社し、短時間仕事をして帰宅したケースに対して、勤務表上はそのまま有休とした上で、実働時間に対しては時間外手当を支払うという対応をしてきましたが、このようなケースも「違法な有休の買取り」と見做されてしまうのでしょうか？
> また、もしもこれらのケースが違法ということなら、どのような処理が適当だったのでしょうか？
> 長文のご質問となりましたが、どなたかご教示いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。

> お疲れさまです。
>
> 法定外休日を有給に変更…ってこれ改竄ですか？
> 法定休日でなくても、会社所定の休日なら無理があるのでは？
> 出来ることは、せいぜい午前中を半日有給（制度があれば）にして、労基に事実関係を含めて相談するくらいじゃないですかね。
> ここで違法に当たるかもしれない行為に同意を求めるよりも、再発防止策を検討する方が御社にとって建設的であると思います。
>
> 最初の質問での有給休暇の買取りにあたるかどうかですが、なぜそう考えるのか疑問ですね。単に申請し承認されていた有給休暇が、突発的な事象により取り消され、結果として労基法第３９条違反の状態になってしまった…という事だと思いますが。違反というなら違法な有給休暇買取りではなく、５日間の取得義務違反です。


ご回答ありがとうございます。
最初に書かせていただくべきでしたが、弊社は１ヵ月単位の変形労働時間制を採用しており、就業規則でも法定休日は「週に１日、週の最初の休日」、法定外休日は「法定休日以外の休日」と定めております。また、一斉休日ではなく、１ヵ月の中で法定外休日と出勤日を入れ替えることも（職場の勤怠管理者が認めれば）可としています。従いまして、同じ月の中で法定外休日と出勤日を入れ替え、さらに法定外休日に法定外休日出勤し、出勤日に有休を取得するという行為そのものに違法性はないものと考えております。
当該職場は病欠者と中途退社者の発生が重なり、定員割れ状態で業務を回していくことを余儀なくされていたため、有休取得が進まなかったという背景がありますので、苦労をかけた従業員のためにも「法令違反」の状態は避けたいと考えた次第です。
なお、余談となりますが、１日も早い定員充足が最も効果的な再発防止策であるとの考えから、欠員補充に向けた採用活動は精力的に行っておりますが、残念ながら定員充足には未だ至っておりません。