育休手当について

こんにちは。

現在の雇用状況がわからないのですが、そもそも記載の内容であれば家族として役員として対応されているのではないでしょうかね。
健康保険はどのようになっているのでしょうか。扶養の範囲内ですか？



> 9月1日から産休に入る予定です。
> 自分が事務のため書類関係を調べていますが分からない部分が多いので教えていただきたいです。
> 私についてですが、社長息子の妻です。社長夫婦とは別居、日給月給で勤務し、雇用保険は未加入です。
> 子が1歳になるまで育休をとろうと考えています。ですが一人事務なので週1程度は働く予定です。
> 週1程度で済む仕事量なので新しく人を雇うことは考えていません。
>
> 1，雇用保険に加入していないので育休手当無しですが、従業員とほぼ同じ条件で1年半以上働いているため遡って加入し、育休手当を申請できるかもしれないと知りました。
> 加入条件が全て揃っていたとしたら、加入「しなければならない」のでしょうか。もしくは育休手当というメリットのために加入「した方がよい」でしょうか。
>
> 2，育休手当がなく収入が0になるので出来れば遡って加入したい事を社長に相談したところ、「育休を取らず復帰し、実際には週1勤務だが、産前の給料の67％程度の給料になるよう勤務したとみなす。そうすれば育休手当と変わらない収入を得られるので雇用保険に入らなくていいのでは？」とのことです。（あまり良くないことだが誰が確認するわけでもないのでバレないだろうし…とのこと。）社長の言う通りにした場合の、メリット・デメリットを教えていただきたいです。
>
> 3，上記の2つ（雇用保険にさかのぼって加入、育休を取らず勤務したとみなして給料をもらう）以外で、もしなにか良い方法があれば教えていただきたいです。
>
> 回答をよろしくお願いいたします。

返信ありがとうございます。

私は役員ではなく、従業員と同じように平日と第1.3.5土曜に勤務しています。
週1程度働くというのは9月1日から始まる産休・育休中のことで、いまはフルで働いています。
扶養には入っていないです。

わかりにくい説明で申し訳ありません。
別居であり、役員ではないので雇用保険に加入できるかと思ったのですが、そもそもそれが間違っているでしょうか。



> こんにちは。
>
> 現在の雇用状況がわからないのですが、そもそも記載の内容であれば家族として役員として対応されているのではないでしょうかね。
> 健康保険はどのようになっているのでしょうか。扶養の範囲内ですか？
>
>
>
> > 9月1日から産休に入る予定です。
> > 自分が事務のため書類関係を調べていますが分からない部分が多いので教えていただきたいです。
> > 私についてですが、社長息子の妻です。社長夫婦とは別居、日給月給で勤務し、雇用保険は未加入です。
> > 子が1歳になるまで育休をとろうと考えています。ですが一人事務なので週1程度は働く予定です。
> > 週1程度で済む仕事量なので新しく人を雇うことは考えていません。
> >
> > 1，雇用保険に加入していないので育休手当無しですが、従業員とほぼ同じ条件で1年半以上働いているため遡って加入し、育休手当を申請できるかもしれないと知りました。
> > 加入条件が全て揃っていたとしたら、加入「しなければならない」のでしょうか。もしくは育休手当というメリットのために加入「した方がよい」でしょうか。
> >
> > 2，育休手当がなく収入が0になるので出来れば遡って加入したい事を社長に相談したところ、「育休を取らず復帰し、実際には週1勤務だが、産前の給料の67％程度の給料になるよう勤務したとみなす。そうすれば育休手当と変わらない収入を得られるので雇用保険に入らなくていいのでは？」とのことです。（あまり良くないことだが誰が確認するわけでもないのでバレないだろうし…とのこと。）社長の言う通りにした場合の、メリット・デメリットを教えていただきたいです。
> >
> > 3，上記の2つ（雇用保険にさかのぼって加入、育休を取らず勤務したとみなして給料をもらう）以外で、もしなにか良い方法があれば教えていただきたいです。
> >
> > 回答をよろしくお願いいたします。

こんにちは。

ご質問した内容にお返事いただいていませんが、健康保険の加入状況としては、その勤務としては本人として加入されているということですか。

役員でなく生計を一にもなっていないのであれば、週20時間以上を労働するのであれば、雇用保険は加入できるできないの選択でなく、そもそも加入しなければならないということになります。

やえこさんの実態と会社での立場や扱いが乖離していませんかね。



> 返信ありがとうございます。
>
> 私は役員ではなく、従業員と同じように平日と第1.3.5土曜に勤務しています。
> 週1程度働くというのは9月1日から始まる産休・育休中のことで、いまはフルで働いています。
> 扶養には入っていないです。
>
> わかりにくい説明で申し訳ありません。
> 別居であり、役員ではないので雇用保険に加入できるかと思ったのですが、そもそもそれが間違っているでしょうか。

こんにちは　横から失礼します

1，週20時間以上という要件を満たしているという前提で、その他の状況も加味して雇用保険に加入（遡及加入）できるかどうかは、ハローワークに確認していただくしかありません。
以下　あくまでも私見です

雇用保険は法律上、加入「しなければならない」または、加入「できない」の二つに一つであって、加入「した方がよい」はありません。
ただし、特殊な状況の場合は、ハローワークが詳細な聞き取りを行うこと無く、誤って処理しているケースは一定数あるのではないかと思います。
相談者様の場合、夫（代表者の息子ではあるが、代表者とは別居）が雇用保険に加入しているかどうかが判断のポイントになると思います。
夫は事業所の役員でしょうか？　それとも形式上は労働者の立場でしょうか？

①夫が役員の場合（雇用保険には加入していないものと思います）
　夫は代表者との強い血縁関係で役員（利益を一にする立場）になっていると推測されるので、相談者様が一般労働者で代表者と別居であっても、相談者様自身も代表者と利益を一にする立場と見なされる可能性があります。
　代表者 → 息子(血縁＋役員) → 同居の妻 への波及効果があるのではないかと思います。
もしも、非加入を継続したい場合には、この主張で押し通せるような気がします。
*同居＝原則として生計同一であって、扶養は関係無いと思います。

②夫が役員ではなく労働者の場合
　実質的な個人事業所においては業務の指示命令や勤怠管理等に関しても代表者の息子が一般労働者と同様に扱われているとは考えにくいですが、相談者様が遡及加入の申請を行うと、夫の加入要件についても再確認されることになるかもしれません。
　相談者様ご夫婦の内、片方だけが雇用保険に加入というのは難しいような気がします。

2，勤怠管理上、休業しているのに勤務したことにするのはダメです。
　一方、給与の支払いにおいては、休業期間を有給(減給) にするか無給にするかは事業所の規定・判断によります。
　他の従業員が同様の休業をした場合の対応との兼ね合いはあるでしょう。

返信ありがとうございます。

健康保険は私本人として加入しています。
雇用保険は加入「しなければならない」ものなのですね。
雇用された当時は同居しておりましたが別居に変わったので、その時に雇用保険について確認すればよかったのでしょうね。

> やえこさんの実態と会社での立場や扱いが乖離
というのはどういうことでしょうか。
せっかく答えていただいているのに無知で申し訳ないです。



> こんにちは。
>
> ご質問した内容にお返事いただいていませんが、健康保険の加入状況としては、その勤務としては本人として加入されているということですか。
>
> 役員でなく生計を一にもなっていないのであれば、週20時間以上を労働するのであれば、雇用保険は加入できるできないの選択でなく、そもそも加入しなければならないということになります。
>
> やえこさんの実態と会社での立場や扱いが乖離していませんかね。
>
>

返信ありがとうございます。

夫は役員のため、①に当てはまります。
読んだところ加入はできなさそうですね。

雇用保険に入って育休手当をもらい、週1で働いた分の給料をもらう
というのが叶うと将来もらえる年金額も減らず私にとって得だなと考えていたのですが、そんなうまくはいかないですよね。
産前産後休暇のみ取得し、育児休暇なしで復帰。
在宅で働いた分は給料をもらい、社会保険料なども支払う。
休んだ日は有給と欠勤で消化していく。
というやり方だと制度を守れていますでしょうか。



> こんにちは　横から失礼します
>
> 1，週20時間以上という要件を満たしているという前提で、その他の状況も加味して雇用保険に加入（遡及加入）できるかどうかは、ハローワークに確認していただくしかありません。
> 以下　あくまでも私見です
>
> 雇用保険は法律上、加入「しなければならない」または、加入「できない」の二つに一つであって、加入「した方がよい」はありません。
> ただし、特殊な状況の場合は、ハローワークが詳細な聞き取りを行うこと無く、誤って処理しているケースは一定数あるのではないかと思います。
> 相談者様の場合、夫（代表者の息子ではあるが、代表者とは別居）が雇用保険に加入しているかどうかが判断のポイントになると思います。
> 夫は事業所の役員でしょうか？　それとも形式上は労働者の立場でしょうか？
>
> ①夫が役員の場合（雇用保険には加入していないものと思います）
> 　夫は代表者との強い血縁関係で役員（利益を一にする立場）になっていると推測されるので、相談者様が一般労働者で代表者と別居であっても、相談者様自身も代表者と利益を一にする立場と見なされる可能性があります。
> 　代表者 → 息子(血縁＋役員) → 同居の妻 への波及効果があるのではないかと思います。
> もしも、非加入を継続したい場合には、この主張で押し通せるような気がします。
> *同居＝原則として生計同一であって、扶養は関係無いと思います。
>
> ②夫が役員ではなく労働者の場合
> 　実質的な個人事業所においては業務の指示命令や勤怠管理等に関しても代表者の息子が一般労働者と同様に扱われているとは考えにくいですが、相談者様が遡及加入の申請を行うと、夫の加入要件についても再確認されることになるかもしれません。
> 　相談者様ご夫婦の内、片方だけが雇用保険に加入というのは難しいような気がします。
>
> 2，勤怠管理上、休業しているのに勤務したことにするのはダメです。
> 　一方、給与の支払いにおいては、休業期間を有給(減給) にするか無給にするかは事業所の規定・判断によります。
> 　他の従業員が同様の休業をした場合の対応との兼ね合いはあるでしょう。
>

> 夫は役員のため、①に当てはまります。
> 読んだところ加入はできなさそうですね。
>
> 雇用保険に入って育休手当をもらい、週1で働いた分の給料をもらう
> というのが叶うと将来もらえる年金額も減らず私にとって得だなと考えていたのですが、そんなうまくはいかないですよね。
> 産前産後休暇のみ取得し、育児休暇なしで復帰。
> 在宅で働いた分は給料をもらい、社会保険料なども支払う。
> 休んだ日は有給と欠勤で消化していく。
> というやり方だと制度を守れていますでしょうか。
　　↓
◎特に問題は無いと思います

先に私が述べたのは、あくまでも私見ですので、
雇用保険への加入の可否は必ずハローワークで確認してください。

念のため、週１でも定期的に出勤すると育休取得中とは認められません。
　育児休業中の就労について
　https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000706037.pdf

育休を取得しない場合も、子の養育期間中（3歳に達するまで）に標準報酬月額が低下した場合には、
「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」が受けられる可能性はあります。
産休後の出勤状況・賃金変動によって、定時決定・あるいは随時改定で標準報酬月額が下がることがあるかもしれないので、その場合は申請してください。
短時間勤務等で改定要件を満たすかどうかは年金事務所に具体的に相談した方がよいと思います。

> 「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」が受けられる可能性はあります。
こういうものがあったのですね。知りませんでしたので調べてみます。

念のため、ハローワークや年金事務所などにも色々確認をしてみようと思います。
ご丁寧に回答して頂き、ありがとうございました。


> > 夫は役員のため、①に当てはまります。
> > 読んだところ加入はできなさそうですね。
> >
> > 雇用保険に入って育休手当をもらい、週1で働いた分の給料をもらう
> > というのが叶うと将来もらえる年金額も減らず私にとって得だなと考えていたのですが、そんなうまくはいかないですよね。
> > 産前産後休暇のみ取得し、育児休暇なしで復帰。
> > 在宅で働いた分は給料をもらい、社会保険料なども支払う。
> > 休んだ日は有給と欠勤で消化していく。
> > というやり方だと制度を守れていますでしょうか。
> 　　↓
> ◎特に問題は無いと思います
>
> 先に私が述べたのは、あくまでも私見ですので、
> 雇用保険への加入の可否は必ずハローワークで確認してください。
>
> 念のため、週１でも定期的に出勤すると育休取得中とは認められません。
> 　育児休業中の就労について
> 　https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000706037.pdf
>
> 育休を取得しない場合も、子の養育期間中（3歳に達するまで）に標準報酬月額が低下した場合には、
> 「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」が受けられる可能性はあります。
> 産休後の出勤状況・賃金変動によって、定時決定・あるいは随時改定で標準報酬月額が下がることがあるかもしれないので、その場合は申請してください。
> 短時間勤務等で改定要件を満たすかどうかは年金事務所に具体的に相談した方がよいと思います。
>