営業手当について

こんにちは。

推測ですが、等級により一律の額が貴社の営業手当になるのでしょうが、その場合における各々の労働者の基本給などの割増賃金の基となる賃金はまちまちかと思います。

ざっくりですが、例えば営業手当が50000円として全額固定残業代として、基本給200000円の労働者と基本給250000円の労働者では時間数は異なるが額として50000円を支給されているのかなと思います。
ゆえに、各々の雇用契約において時間数が明確になっているのであれば、それを超えた分については残業代が支払われているという契約になっているのかなと思います。

ゆえに就業規則でなく個別の雇用契約書等においてそれがわかるようになっていませんかね。



> 営業手当について質問です。
> 弊社では、就業規則（賃金規定）に「時間外手当相当額として営業手当を支給する（等級により一律金額）」と記載がありますが、具体的に何時間分の残業代（みなし残業代）なのかは書かれていません。
>
> 人によって月給の時間単価が異なるので、手当が何時間分の残業代に相当するのか変わってくると思いますが、「残業代●時間分」など記載されていなくても問題ないのでしょうか。
>
> ちなみに営業手当金額を超過した際の差額残業代は別途支給されています。

> 営業手当について質問です。
> 弊社では、就業規則（賃金規定）に「時間外手当相当額として営業手当を支給する（等級により一律金額）」と記載がありますが、具体的に何時間分の残業代（みなし残業代）なのかは書かれていません。
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> 人によって月給の時間単価が異なるので、手当が何時間分の残業代に相当するのか変わってくると思いますが、「残業代●時間分」など記載されていなくても問題ないのでしょうか。
>
> ちなみに営業手当金額を超過した際の差額残業代は別途支給されています。

法的な観点から、営業手当（みなし残業代）に関する以下の点をご確認いただければと思います。

1. 時間外手当の具体的な時間数の明記: 営業手当として時間外手当相当額を支給する場合、実際に何時間分の残業を見なしているのか明確にする必要があります。これは労働基準法第37条に基づき、残業代として支払われるべき金額が正確に計算されることを確保するためです。

2. 残業時間の基準の明示: 労働者がどの程度の残業を行った場合に追加で残業代が支払われるのか、労働契約や就業規則に明記することが望ましいです。この基準が曖昧な場合、労働者と使用者の間でトラブルが発生する可能性があります。

3. 差額残業代の支払い: 既にご説明いただいているように、営業手当を超過した際の差額残業代が別途支給されていることは重要です。この点に関しては、適切に運用されていると考えられます。

4. 個別の雇用契約書の確認: 営業手当が各労働者の基本給や割増賃金の基となる賃金に応じて設定されている場合、各労働者との個別の雇用契約書に明確な残業時間数が記載されているか確認することが重要です。

以上の点を踏まえ、具体的な残業時間数が明記されていない場合でも、差額残業代が適切に支払われていること、および個別の雇用契約書に必要な情報が記載されていることを確認することで、法的には問題ないと判断できるかと思います。

就業規則ではなく個別の雇用契約書を参照した方が良いのですね。
雇用契約書にも、手当が残業何時間分に相当する、との記載はなかったので総務に問い合わせしてみます。

勉強になりました。


> こんにちは。
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> 推測ですが、等級により一律の額が貴社の営業手当になるのでしょうが、その場合における各々の労働者の基本給などの割増賃金の基となる賃金はまちまちかと思います。
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> ざっくりですが、例えば営業手当が50000円として全額固定残業代として、基本給200000円の労働者と基本給250000円の労働者では時間数は異なるが額として50000円を支給されているのかなと思います。
> ゆえに、各々の雇用契約において時間数が明確になっているのであれば、それを超えた分については残業代が支払われているという契約になっているのかなと思います。
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> ゆえに就業規則でなく個別の雇用契約書等においてそれがわかるようになっていませんかね。

差額残業代は皆きちんと支払われているのでその点は問題ないですね。
雇用契約書にも手当が残業何時間分に相当する、との記載はなかったので総務に問い合わせしてみます。

勉強になりました。



> 法的な観点から、営業手当（みなし残業代）に関する以下の点をご確認いただければと思います。
>
> 1. 時間外手当の具体的な時間数の明記: 営業手当として時間外手当相当額を支給する場合、実際に何時間分の残業を見なしているのか明確にする必要があります。これは労働基準法第37条に基づき、残業代として支払われるべき金額が正確に計算されることを確保するためです。
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> 2. 残業時間の基準の明示: 労働者がどの程度の残業を行った場合に追加で残業代が支払われるのか、労働契約や就業規則に明記することが望ましいです。この基準が曖昧な場合、労働者と使用者の間でトラブルが発生する可能性があります。
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> 3. 差額残業代の支払い: 既にご説明いただいているように、営業手当を超過した際の差額残業代が別途支給されていることは重要です。この点に関しては、適切に運用されていると考えられます。
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> 4. 個別の雇用契約書の確認: 営業手当が各労働者の基本給や割増賃金の基となる賃金に応じて設定されている場合、各労働者との個別の雇用契約書に明確な残業時間数が記載されているか確認することが重要です。
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> 以上の点を踏まえ、具体的な残業時間数が明記されていない場合でも、差額残業代が適切に支払われていること、および個別の雇用契約書に必要な情報が記載されていることを確認することで、法的には問題ないと判断できるかと思います。
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差額残業代は皆きちんと支払われているのでその点は問題ないですね。
雇用契約書にも手当が残業何時間分に相当する、との記載はなかったので総務に問い合わせしてみます。

勉強になりました。



> 法的な観点から、営業手当（みなし残業代）に関する以下の点をご確認いただければと思います。
>
> 1. 時間外手当の具体的な時間数の明記: 営業手当として時間外手当相当額を支給する場合、実際に何時間分の残業を見なしているのか明確にする必要があります。これは労働基準法第37条に基づき、残業代として支払われるべき金額が正確に計算されることを確保するためです。
>
> 2. 残業時間の基準の明示: 労働者がどの程度の残業を行った場合に追加で残業代が支払われるのか、労働契約や就業規則に明記することが望ましいです。この基準が曖昧な場合、労働者と使用者の間でトラブルが発生する可能性があります。
>
> 3. 差額残業代の支払い: 既にご説明いただいているように、営業手当を超過した際の差額残業代が別途支給されていることは重要です。この点に関しては、適切に運用されていると考えられます。
>
> 4. 個別の雇用契約書の確認: 営業手当が各労働者の基本給や割増賃金の基となる賃金に応じて設定されている場合、各労働者との個別の雇用契約書に明確な残業時間数が記載されているか確認することが重要です。
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> 以上の点を踏まえ、具体的な残業時間数が明記されていない場合でも、差額残業代が適切に支払われていること、および個別の雇用契約書に必要な情報が記載されていることを確認することで、法的には問題ないと判断できるかと思います。
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