中途採用の休日日数について

> 休日日数の計算の際の週の端数の扱いについてお聞きしたいです
>
> ・1月～12月の1年単位の変形労働時間制
> ・1日7.5時間の労働
>
> 4月1日に社員が入社したとすると、12月31日までの週数は
> 365日－90日(1～3月)＝275日
> 275日÷7日＝39.285････週　となるかと思います
>
> この週数に40時間をかけた数字が労働時間の上限かと思うのですが、週数の端数はどう取り扱うのが正しいのでしょうか？
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> A、小数点以下も含めて計算する
> 　　39.285週×40時間＝1571.4時間
> 　 1571.4時間÷7.5時間＝209.52日
> 　 275日－209日＝66日(休日日数)
>
> B、小数点以下は切り捨てる
> 　　39週×40時間＝1560時間
> 　 1560時間÷7.5時間＝208日
> 　 275日－208日＝67日(休日日数)

こんにちは

表題からして、なんのための休日数算出なのでしょうか。

１月開始の現協定と並行してたとえば５月開始（１２月終了）協定を併設するのでしょうか。それなら３カ月超える制約事項に注意しながら、年間カレンダーや労働日数時数かぞえ上げ協定書、代表選出、協定届作成されればよろしいでしょう。その場合、期間３カ月超えなので休日数でなく労働日数の上限規制があります。

２８０×協定する暦日数÷３６５＝上限日数（端数切り捨て）

いや並行協定を結ぶのではなく、進行中の１月開始協定に４月入社者を組みこむのでしたら、単に進行中の年間カレンダーをもとに新入りたちにこれからの就業日（所定労働時間）不稼働日を説明する（例外の月間カレンダー運用ならその説明）ことですみます。すでにご質問にふれておいでですが、４０時間かけた値でもって、時間外労働としなかった累計時間の清算を変形期間終期後に行うことになります（法３２条の４の２）。

> お世話になります
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> 休日日数の計算の際の週の端数の扱いについてお聞きしたいです
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> ・1月～12月の1年単位の変形労働時間制
> ・1日7.5時間の労働
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> 4月1日に社員が入社したとすると、12月31日までの週数は
> 365日－90日(1～3月)＝275日
> 275日÷7日＝39.285････週　となるかと思います
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> この週数に40時間をかけた数字が労働時間の上限かと思うのですが、週数の端数はどう取り扱うのが正しいのでしょうか？
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> A、小数点以下も含めて計算する
> 　　39.285週×40時間＝1571.4時間
> 　 1571.4時間÷7.5時間＝209.52日
> 　 275日－209日＝66日(休日日数)
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> B、小数点以下は切り捨てる
> 　　39週×40時間＝1560時間
> 　 1560時間÷7.5時間＝208日
> 　 275日－208日＝67日(休日日数)
>
> よろしくお願いいたします
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基本的な枠組み
1年単位の変形労働時間制では、対象期間（この場合1月1日～12月31日）の平均週労働時間が40時間以内となるように労働時間を設定する必要があります（労働基準法第32条の4）。ただし、入社日が4月1日の場合、対象期間は入社日から12月31日までの275日間（365日 - 90日）となります。この期間内で労働時間の上限を計算し、休日日数を導き出すプロセスが求められます。
労働時間の上限は、「対象期間の総日数を7で割った週数」に「法定労働時間である週40時間」を乗じることで算出されます。このとき、週数の端数（小数点以下）の扱いが問題となります。
週の端数の取り扱いについて
労働基準法や関連通達では、1年単位の変形労働時間制における週数の端数の具体的な処理方法（切り捨て、四捨五入、小数点以下を含む計算など）について明確な規定はありません。ただし、以下のポイントを踏まえて判断します
1. 労働者に不利益を与えない原則
労働基準法は労働者保護を目的としているため、労働時間の上限を算出する際、端数を切り捨てて労働時間を過少に設定し、結果的に労働者に過重な労働を強いることは避けるべきです。逆に、端数を切り上げたり小数点以下を含めて計算することで労働時間の上限を厳格に設定し、休日日数を確保する方向が適切と考えられます。
2. 実務的な慣行
実務では、週数の端数を小数点以下も含めて計算し、それに基づいて労働時間の上限を求める方法（ご質問のA案）が一般的です。これは、労働時間の総枠を正確に把握し、法定の週平均40時間を超えないようにするための合理的なアプローチとされています。
3. 休日日数の最低基準
1年単位の変形労働時間制では、年間の休日日数が最低85日以上であることが求められる場合があります（労使協定や就業規則による）。ただし、対象期間が1年未満の場合（このケースでは275日）、比例按分で調整されます。
計算の検証
A案：小数点以下を含めて計算
- 週数：275日 ÷ 7日 = 39.285…週
- 労働時間上限：39.285週 × 40時間 = 1571.4時間
- 労働日数：1571.4時間 ÷ 7.5時間 = 209.52日
- 休日日数：275日 - 209日 = 66日（209.52日の端数は切り捨てて209日として計算）
この方法では、週数の小数点以下を含めて労働時間の上限を計算するため、法定労働時間の枠を厳密に守りつつ、休日日数を導き出しています。66日は275日間の約24%に相当し、週1回の法定休日（約14%）を上回る合理的な結果です。
B案：小数点以下を切り捨てる
- 週数：39週（39.285…週を切り捨て）
- 労働時間上限：39週 × 40時間 = 1560時間
- 労働日数：1560時間 ÷ 7.5時間 = 208日
- 休日日数：275日 - 208日 = 67日
この方法では、端数を切り捨てることで労働時間の上限が少なくなり、休日日数が1日増えます。しかし、実際の週数（39.285週）に対して労働時間が不足するため、平均週労働時間が40時間をわずかに超える可能性が生じます（1560時間 ÷ 39.285週 ≈ 39.7時間/週だが、厳密には総枠の調整が必要）。
法的な観点からの結論
法的に適切なのは A案（小数点以下を含めて計算する） です。理由は以下の通りです：
- 労働基準法の趣旨である「週平均40時間以内」を正確に守るためには、週数の端数を切り捨てず、可能な限り厳密に計算することが求められる。
- B案のように端数を切り捨てると、労働時間の上限が過少になり、結果的に労働者に割り当てられる労働時間が法定基準を超えるリスクがある。
- 実務上も、厚生労働省のガイドラインや労務管理の慣行では、小数点以下を含めた計算が推奨される傾向にある。
したがって、1571.4時間を労働時間の上限とし、休日日数を66日とするA案が法的に正しい取り扱いと考えられます。なお、労働日数の小数点以下（209.52日の0.52日）は切り捨てて209日とするのが一般的で、これにより休日日数が整数として計算されます。
補足
- 労使協定や就業規則で具体的な計算方法が定められている場合、それに従う必要があります。未定の場合は、A案のように労働者保護の観点から厳密に計算するのが安全です。
- 入社日から年末までの期間が対象となるため、年間休日数の最低基準（85日）をそのまま適用するのではなく、275日に対する比例按分（約65.5日以上）を目安に確認するとよいでしょう。66日はこの基準を満たしています。

質問内容がつたなく申し訳ございません
ご回答ありがとうございました

> > お世話になります
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> > 休日日数の計算の際の週の端数の扱いについてお聞きしたいです
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> > ・1月～12月の1年単位の変形労働時間制
> > ・1日7.5時間の労働
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> > 4月1日に社員が入社したとすると、12月31日までの週数は
> > 365日－90日(1～3月)＝275日
> > 275日÷7日＝39.285････週　となるかと思います
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> > この週数に40時間をかけた数字が労働時間の上限かと思うのですが、週数の端数はどう取り扱うのが正しいのでしょうか？
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> > A、小数点以下も含めて計算する
> > 　　39.285週×40時間＝1571.4時間
> > 　 1571.4時間÷7.5時間＝209.52日
> > 　 275日－209日＝66日(休日日数)
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> > B、小数点以下は切り捨てる
> > 　　39週×40時間＝1560時間
> > 　 1560時間÷7.5時間＝208日
> > 　 275日－208日＝67日(休日日数)
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> > よろしくお願いいたします
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> 基本的な枠組み
> 1年単位の変形労働時間制では、対象期間（この場合1月1日～12月31日）の平均週労働時間が40時間以内となるように労働時間を設定する必要があります（労働基準法第32条の4）。ただし、入社日が4月1日の場合、対象期間は入社日から12月31日までの275日間（365日 - 90日）となります。この期間内で労働時間の上限を計算し、休日日数を導き出すプロセスが求められます。
> 労働時間の上限は、「対象期間の総日数を7で割った週数」に「法定労働時間である週40時間」を乗じることで算出されます。このとき、週数の端数（小数点以下）の扱いが問題となります。
> 週の端数の取り扱いについて
> 労働基準法や関連通達では、1年単位の変形労働時間制における週数の端数の具体的な処理方法（切り捨て、四捨五入、小数点以下を含む計算など）について明確な規定はありません。ただし、以下のポイントを踏まえて判断します
> 1. 労働者に不利益を与えない原則
> 労働基準法は労働者保護を目的としているため、労働時間の上限を算出する際、端数を切り捨てて労働時間を過少に設定し、結果的に労働者に過重な労働を強いることは避けるべきです。逆に、端数を切り上げたり小数点以下を含めて計算することで労働時間の上限を厳格に設定し、休日日数を確保する方向が適切と考えられます。
> 2. 実務的な慣行
> 実務では、週数の端数を小数点以下も含めて計算し、それに基づいて労働時間の上限を求める方法（ご質問のA案）が一般的です。これは、労働時間の総枠を正確に把握し、法定の週平均40時間を超えないようにするための合理的なアプローチとされています。
> 3. 休日日数の最低基準
> 1年単位の変形労働時間制では、年間の休日日数が最低85日以上であることが求められる場合があります（労使協定や就業規則による）。ただし、対象期間が1年未満の場合（このケースでは275日）、比例按分で調整されます。
> 計算の検証
> A案：小数点以下を含めて計算
> - 週数：275日 ÷ 7日 = 39.285…週
> - 労働時間上限：39.285週 × 40時間 = 1571.4時間
> - 労働日数：1571.4時間 ÷ 7.5時間 = 209.52日
> - 休日日数：275日 - 209日 = 66日（209.52日の端数は切り捨てて209日として計算）
> この方法では、週数の小数点以下を含めて労働時間の上限を計算するため、法定労働時間の枠を厳密に守りつつ、休日日数を導き出しています。66日は275日間の約24%に相当し、週1回の法定休日（約14%）を上回る合理的な結果です。
> B案：小数点以下を切り捨てる
> - 週数：39週（39.285…週を切り捨て）
> - 労働時間上限：39週 × 40時間 = 1560時間
> - 労働日数：1560時間 ÷ 7.5時間 = 208日
> - 休日日数：275日 - 208日 = 67日
> この方法では、端数を切り捨てることで労働時間の上限が少なくなり、休日日数が1日増えます。しかし、実際の週数（39.285週）に対して労働時間が不足するため、平均週労働時間が40時間をわずかに超える可能性が生じます（1560時間 ÷ 39.285週 ≈ 39.7時間/週だが、厳密には総枠の調整が必要）。
> 法的な観点からの結論
> 法的に適切なのは A案（小数点以下を含めて計算する） です。理由は以下の通りです：
> - 労働基準法の趣旨である「週平均40時間以内」を正確に守るためには、週数の端数を切り捨てず、可能な限り厳密に計算することが求められる。
> - B案のように端数を切り捨てると、労働時間の上限が過少になり、結果的に労働者に割り当てられる労働時間が法定基準を超えるリスクがある。
> - 実務上も、厚生労働省のガイドラインや労務管理の慣行では、小数点以下を含めた計算が推奨される傾向にある。
> したがって、1571.4時間を労働時間の上限とし、休日日数を66日とするA案が法的に正しい取り扱いと考えられます。なお、労働日数の小数点以下（209.52日の0.52日）は切り捨てて209日とするのが一般的で、これにより休日日数が整数として計算されます。
> 補足
> - 労使協定や就業規則で具体的な計算方法が定められている場合、それに従う必要があります。未定の場合は、A案のように労働者保護の観点から厳密に計算するのが安全です。
> - 入社日から年末までの期間が対象となるため、年間休日数の最低基準（85日）をそのまま適用するのではなく、275日に対する比例按分（約65.5日以上）を目安に確認するとよいでしょう。66日はこの基準を満たしています。

丁寧なご説明ありがとうございます
参考にさせていただきます
ご回答ありがとうございました

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