就業規則改定について(退職代行使用のけん制)

こんにちは。

そもそも貴社において退職代行サービスはどのくらい利用されているのでしょうか。
そして無断欠勤からの音信不通はありませんか。

個人的な印象ですが、記載の就業規則を制定したとして、退職代行サービスの利用を抑制する効果は薄いかなと思います。

対話を促す、のであれば就業規則の制定よりも、記載されている職場環境作りが必要に思います。対話の機会が少ないのであれば、就業規則等においてその時間をとることも方法にはなるのかなとは思います。

退職については民法上当事者が申し入れることになっています。
弁護士さんであれば代弁はするでしょうが、代行サービスであれば当事者の意思を伝達しているだけ、ということになるでしょう。

また期間の定めのない雇用であれば二週間以上前に解約の申し入れがあれば法的には問題ないと言えるでしょう。会社に対して不誠実であるのかどうかは、どのように判断されるのでしょうか。
引き継ぎが完了しきれないくらい業務を与えていたということであれば、会社側に責がないとはいいきれないでしょう。
不誠実とする具体例の列挙がないのであれば、曖昧となりませんか。

「これにより会社の業務に重大な支障が生じ、又は損害が発生した場合」というのが実際に会社に明確な損害が生じるのであれば、損害賠償の請求はできるでしょう。ただ現実的に一社員が退職することで、会社に損害が生じることは稀であるかなと思います。

貴社において退職代行サービスを利用されて問題になったケースがあれば、それを紐解いて対策することが方法になろうかと思います。

個人的に思ったことですから、参考にならないこともあるかと思います。


> 　退職代行サービスを利用した退職について、「退職の自由を妨げることなく、誠実な退職手続を促すこと」を念頭に置いた就業規則改定案を今後の可能性ありとして模索しております。
>
> 　もちろん、退職代行サービスを利用された背景を考え、利用されない職場環境つくりに努めることが最優先と考えておりますが、けん制しつつ対話を促す就業規則を作成するにあたりお知恵をお借りできれば幸いです。
> あくまで仮ですが、けん制を退職金の減額とした場合に下記条文を追加する場合に考えられるリスクや修正案等をご教示いただけませんでしょうか。
>
>
> ●第○条（退職時の誠実義務）
> 従業員が退職する場合は、会社に対する誠実義務として、業務の引継ぎ、会社資産の返却、関係先への必要な連絡等を誠実に行わなければならない。
>
> 退職の意思表示は、原則として本人が行うものとし、やむを得ない事情がある場合を除き、代理人その他第三者を通じた一方的な意思表示のみでの退職手続きは、会社に対する誠実義務に反するものとして不適切と判断される場合がある。
>
> 前各項に定める義務を怠り、これにより会社の業務に重大な支障が生じ、又は損害が発生した場合には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
>
>
> ご多用のところ大変恐縮ですが、ご返信を心よりお待ちしております。
> 宜しくお願いいたします。
>
> ※本条文は自社就業規則への反映を検討しているものであり、法的整合性等の確認を目的としてご意見を求めております。
>
>

ぴぃちん 様

ご多用のところご返信いただき、ありがとうございます。
貴重なご意見、勉強になります。

退職代行は今回初めて利用されました。
無断欠勤からの音信不通につきましては、稀にある程度です。

仰る通り、就業規則等において対話の時間をとることも方法になりますね。
条文における不誠実内容の具体的な列挙につきましても修正いたします。

実施側の自己満足にならない職場環境つくりには時間を要すると思いますので、
少しでも早く効果が期待できる他の補助的な対応がございましたら、ご教示いただけますと幸いです。

宜しくお願いいたします。


> そもそも貴社において退職代行サービスはどのくらい利用されているのでしょうか。
> そして無断欠勤からの音信不通はありませんか。
>
> 個人的な印象ですが、記載の就業規則を制定したとして、退職代行サービスの利用を抑制する効果は薄いかなと思います。
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> 対話を促す、のであれば就業規則の制定よりも、記載されている職場環境作りが必要に思います。対話の機会が少ないのであれば、就業規則等においてその時間をとることも方法にはなるのかなとは思います。
>
> 退職については民法上当事者が申し入れることになっています。
> 弁護士さんであれば代弁はするでしょうが、代行サービスであれば当事者の意思を伝達しているだけ、ということになるでしょう。
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> また期間の定めのない雇用であれば二週間以上前に解約の申し入れがあれば法的には問題ないと言えるでしょう。会社に対して不誠実であるのかどうかは、どのように判断されるのでしょうか。
> 引き継ぎが完了しきれないくらい業務を与えていたということであれば、会社側に責がないとはいいきれないでしょう。
> 不誠実とする具体例の列挙がないのであれば、曖昧となりませんか。
>
> 「これにより会社の業務に重大な支障が生じ、又は損害が発生した場合」というのが実際に会社に明確な損害が生じるのであれば、損害賠償の請求はできるでしょう。ただ現実的に一社員が退職することで、会社に損害が生じることは稀であるかなと思います。
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> 貴社において退職代行サービスを利用されて問題になったケースがあれば、それを紐解いて対策することが方法になろうかと思います。
>
> 個人的に思ったことですから、参考にならないこともあるかと思います。
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> > 　退職代行サービスを利用した退職について、「退職の自由を妨げることなく、誠実な退職手続を促すこと」を念頭に置いた就業規則改定案を今後の可能性ありとして模索しております。
> >
> > 　もちろん、退職代行サービスを利用された背景を考え、利用されない職場環境つくりに努めることが最優先と考えておりますが、けん制しつつ対話を促す就業規則を作成するにあたりお知恵をお借りできれば幸いです。
> > あくまで仮ですが、けん制を退職金の減額とした場合に下記条文を追加する場合に考えられるリスクや修正案等をご教示いただけませんでしょうか。
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> > ●第○条（退職時の誠実義務）
> > 従業員が退職する場合は、会社に対する誠実義務として、業務の引継ぎ、会社資産の返却、関係先への必要な連絡等を誠実に行わなければならない。
> >
> > 退職の意思表示は、原則として本人が行うものとし、やむを得ない事情がある場合を除き、代理人その他第三者を通じた一方的な意思表示のみでの退職手続きは、会社に対する誠実義務に反するものとして不適切と判断される場合がある。
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> > 前各項に定める義務を怠り、これにより会社の業務に重大な支障が生じ、又は損害が発生した場合には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
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> > ご多用のところ大変恐縮ですが、ご返信を心よりお待ちしております。
> > 宜しくお願いいたします。
> >
> > ※本条文は自社就業規則への反映を検討しているものであり、法的整合性等の確認を目的としてご意見を求めております。
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> 　退職代行サービスを利用した退職について、「退職の自由を妨げることなく、誠実な退職手続を促すこと」を念頭に置いた就業規則改定案を今後の可能性ありとして模索しております。
>
> 　もちろん、退職代行サービスを利用された背景を考え、利用されない職場環境つくりに努めることが最優先と考えておりますが、けん制しつつ対話を促す就業規則を作成するにあたりお知恵をお借りできれば幸いです。
> あくまで仮ですが、けん制を退職金の減額とした場合に下記条文を追加する場合に考えられるリスクや修正案等をご教示いただけませんでしょうか。
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>
> ●第○条（退職時の誠実義務）
> 従業員が退職する場合は、会社に対する誠実義務として、業務の引継ぎ、会社資産の返却、関係先への必要な連絡等を誠実に行わなければならない。
>
> 退職の意思表示は、原則として本人が行うものとし、やむを得ない事情がある場合を除き、代理人その他第三者を通じた一方的な意思表示のみでの退職手続きは、会社に対する誠実義務に反するものとして不適切と判断される場合がある。
>
> 前各項に定める義務を怠り、これにより会社の業務に重大な支障が生じ、又は損害が発生した場合には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
>
>
> ご多用のところ大変恐縮ですが、ご返信を心よりお待ちしております。
> 宜しくお願いいたします。
>
> ※本条文は自社就業規則への反映を検討しているものであり、法的整合性等の確認を目的としてご意見を求めております。
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考えられる法的リスク

退職の自由の侵害
民法第627条により、労働者には退職の自由が保障されています。
退職代行を通じた意思表示も、法的には有効とされるため、「原則本人による意思表示」とする文言が強すぎると、退職の自由を制限する規定とみなされる可能性があります。

退職金減額の不透明性
「誠実義務違反による退職金の不支給」は、客観的な基準がないと懲戒的性格を帯びるため、労働基準法第89条に基づく就業規則の明確性要件を満たす必要があります。
「重大な支障」「損害」の定義が曖昧なままだと、労働者とのトラブルや訴訟リスクを招く恐れがあります。

退職代行の利用をけん制する意図が明確すぎる
条文の趣旨が「退職代行の利用を抑制する」ことに偏ると、労働者の権利制限と受け取られかねません。
実際、退職代行の利用を就業規則で禁止しても法的効力はないとされています。


補足ポイント

「誠実義務」の定義は、業務引継ぎの有無や会社資産の返却状況など、具体的な行動に基づいて判断できるようにしておくと、運用上のトラブルを防げます。
退職代行の利用を前提とした場合でも、引継ぎや返却を郵送・文書で対応できる仕組みを整備しておくと、企業側の実務負担も軽減されます。

こんにちは。

退職の意思表示は書面で提出していただければよいので、個人的には退職代行業者にわざわざ料金を支払ってまでお願いする価値は少ないと考えますが、「辞めさせてもらえない」等の心証がある会社であれば、代行に頼まれるのでしょうかね。

結果的に先に業者から連絡がきたとして、本人からの退職届が会社に届くのであれば、それをもって退職とすることには変わりがないと思います。
真に代弁するのであれば、弁護士資格がないと法的に難しいと考えるでしょうか。

無断欠勤からの音信不通となるケースよりも、退職の意思が明確になっているだけ会社としては対処できるかと思いますし、辞めたい社員を引き留める必要性がないのであれば、社員には退職する自由がありますので、それを止めることは退職を決意した段階ではもう難しいと思います。

退職したいという方をなくすることはできないと思います。
会社としては、退職しても十分に業務が回るように準備しておく、ことしかなさそうに思います。
もしくは、辞めたいと思えない職場になるかどうかでしょうか（これも個人個人その条件は異なると思います）。



> 退職代行は今回初めて利用されました。
> 無断欠勤からの音信不通につきましては、稀にある程度です。
>
> 仰る通り、就業規則等において対話の時間をとることも方法になりますね。
> 条文における不誠実内容の具体的な列挙につきましても修正いたします。
>
> 実施側の自己満足にならない職場環境つくりには時間を要すると思いますので、
> 少しでも早く効果が期待できる他の補助的な対応がございましたら、ご教示いただけますと幸いです。

Srspecialist　様

ご多用のところご教示いただき、ありがとうございます。
分かりやすい内容で、勉強になります。

ご教示いただきました内容を意識しながら、引き続き模索してまいります。

ぴぃちん　様

ご多用のところご返信いただき、ありがとうございます。


ご教示いただきました内容を意識しながら、引き続き模索してまいります。