特別休暇を有給休暇に振り替えることができるのかどうか

こんにちは。

特別休暇を年次有給休暇として処理できるのかどうか、については、貴社において
・本人からの希望で有給休暇の申請がなされている
・事後の有給休暇の申請が認められている
の２つの要件は必須ですので、特別休暇を取得したから自動的に会社が年次有給休暇とすることはできないです。
あくまで本人からの希望があった場合のみになります。

貴社の特別休暇が受験日だけであれば、受験したのかどうかで付与するしないは判断できるでしょうが、受験のための勉強する日にも認めるのであれば、合格しなかったことを理由に取り消しも難しいと思います（勉強していないと会社が証明することは難しいと思います）。


＞次年度付与の有休を消費させることができるのかどうか。

貴社がその労働者の有給休暇を前倒しし付与するのであれば可能ですが、いわゆる前借りはできませんし、翌年以降の付与もすべて前倒しすることになりますので、有給休暇の管理からすれば安易に前倒しされないほうがよいと思います。


印象としては、そもそもの特別休暇と年次有給休暇とは別の休暇制度として貴社の特別休暇の付与制度そのものの要件を見直すことがよさそうに思えます。



> 当社は、ある一定の国家資格の受験対策のために、「受験休暇」という有給の特別休暇を取得できることを就業規則に定めています。（日数、取得時期などの規制有）
> 受験休暇を取得したのに、個人的な都合により受験しなかった場合は、特別休暇を年休に振り替えるというルールを設けたいと思っているのですが、これは労基法違反(不利益変更)になりますでしょうか。
> ここ数年、受験するといって特別休暇を使って休み、実際に勉強しているのかどうかわからず、それで毎年不合格になる従業員がいるため、ある程度制約を設けたいと考えています。
>
> 気になっていることが２つあり、一つは年休が少ない入社１年目の人が受験休暇をとり受験しなかった場合、振り替えられる年休の方が少ない可能性があり、これは次年度付与の有休を消費させることができるのかどうか。
> もう一つは、休暇をとる時期と試験合格日がかなり空いているため、途中で年休付与のタイミングとなり、試験休暇をとった時期にはなかったはずの年休を消費させることができるのかどうか。
>
> わかりづらい質問で申し訳ございませんが、お知恵を拝借したく、よろしくお願いいたします。

> 当社は、ある一定の国家資格の受験対策のために、「受験休暇」という有給の特別休暇を取得できることを就業規則に定めています。（日数、取得時期などの規制有）
> 受験休暇を取得したのに、個人的な都合により受験しなかった場合は、特別休暇を年休に振り替えるというルールを設けたいと思っているのですが、これは労基法違反(不利益変更)になりますでしょうか。
> ここ数年、受験するといって特別休暇を使って休み、実際に勉強しているのかどうかわからず、それで毎年不合格になる従業員がいるため、ある程度制約を設けたいと考えています。
>
> 気になっていることが２つあり、一つは年休が少ない入社１年目の人が受験休暇をとり受験しなかった場合、振り替えられる年休の方が少ない可能性があり、これは次年度付与の有休を消費させることができるのかどうか。
> もう一つは、休暇をとる時期と試験合格日がかなり空いているため、途中で年休付与のタイミングとなり、試験休暇をとった時期にはなかったはずの年休を消費させることができるのかどうか。
>
> わかりづらい質問で申し訳ございませんが、お知恵を拝借したく、よろしくお願いいたします。


受験しなかった場合に受験休暇を年休に振り替えるルールは、一定の条件を満たせば労基法違反（不利益変更）には該当しない可能性が高いです。

ただし、制度導入時の就業規則の変更手続きや、年休の振替方法（時期・残日数）には注意が必要です。

特に、年休が不足している場合の扱いや、年休付与タイミングとの関係は、制度設計上の工夫が求められます。

法的観点　不利益変更の可能性

就業規則に定めた「受験休暇」は、法定外の特別休暇であり、企業が任意に設ける制度です。
そのため、取得条件や取消・振替のルールを設けること自体は可能です。
ただし、従業員にとって実質的に不利益となる変更（例：取得後に年休が減る）を行う場合は、合理性と周知・同意のプロセスが必要です。

合理性の根拠となる要素
受験目的で取得したが、実際に受験しなかったという事実があること
制度の趣旨（資格取得支援）に反する利用があること
取得者全員ではなく、受験しなかった者に限定して振替対象とすること
事前に制度の条件を明示し、本人が同意して取得すること

年休振替に関する２つの懸念点

① 入社1年目で年休が不足している場合の扱い

年休が不足している場合、次年度付与分を前借りすることは原則できません（労基法上、年休は「発生日以降に取得可能」）。
したがって、年休が不足している場合は、欠勤扱いとするか、振替を行わないというルールを明示する必要があります。

制度設計の工夫例
「年休残日数がない場合は、欠勤扱いとする」または
「受験休暇の取得は、年休残日数が○日以上ある者に限る」

② 年休付与タイミングが途中にある場合の扱い

受験休暇取得時点では年休がなかったが、後日付与された場合に遡って年休を消費させることは原則できません。
年休は「取得申請→承認→取得」という流れが必要であり、事後的に自動消化させることは望ましくないです。

制度設計の工夫例
受験休暇取得時点で年休がある場合のみ振替対象とする
受験しなかった場合は、翌月以降に年休が付与された場合でも振替は行わない
制度導入時の注意点

就業規則の変更手続き（労基法第89条）を適切に行うことです。
労働者代表への意見聴取
労基署への届出
　制度の趣旨・条件・振替ルールを明確に記載
例：「受験休暇は、○○資格の受験を目的とする者に限り、○日まで取得可能。取得後に受験しなかった場合は、当該日数を年次有給休暇に振替える。年休が不足する場合は欠勤扱いとする。」

会社が恣意的に有給休暇を充てることは、他の回答者様のご指摘にあるとおりだと思います。
一方で特別休暇は会社独自のルールで運用されるものですので、取得条件を満たさない場合（受験休暇を取得したが受験しなかった等）、休暇を取り消して欠勤として扱う、とすることはできそうです。
ちゃんと受験目的で使用すれば今まで通りなので不利益にはならないと思いますがいかがでしょうか。受験する予定だったが叶わなかった場合の理由を会社が承認すれば取り消さない逃げ道だけ作っておけば、不心得者だけが損をする？仕組みになるかと思います。
加えて欠勤に対して本人が有給休暇を充てることを認めることにしておけば、質問者様のやりたいことは出来そうに思います。

あとは、同じ試験についての取得申請回数の上限（たとえば3回までは認める）をもうけるとか、ご検討してはいかがでしょうか。


> 当社は、ある一定の国家資格の受験対策のために、「受験休暇」という有給の特別休暇を取得できることを就業規則に定めています。（日数、取得時期などの規制有）
> 受験休暇を取得したのに、個人的な都合により受験しなかった場合は、特別休暇を年休に振り替えるというルールを設けたいと思っているのですが、これは労基法違反(不利益変更)になりますでしょうか。
> ここ数年、受験するといって特別休暇を使って休み、実際に勉強しているのかどうかわからず、それで毎年不合格になる従業員がいるため、ある程度制約を設けたいと考えています。
>
> 気になっていることが２つあり、一つは年休が少ない入社１年目の人が受験休暇をとり受験しなかった場合、振り替えられる年休の方が少ない可能性があり、これは次年度付与の有休を消費させることができるのかどうか。
> もう一つは、休暇をとる時期と試験合格日がかなり空いているため、途中で年休付与のタイミングとなり、試験休暇をとった時期にはなかったはずの年休を消費させることができるのかどうか。
>
> わかりづらい質問で申し訳ございませんが、お知恵を拝借したく、よろしくお願いいたします。

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特別休暇を有給休暇に振り替えることの問題は他の方の指摘の通りかと思います。
また、どこまでが会社が認めるのかも難しい問題です。

例えば、受ける気満々で勉強していたが、当日に風邪をひいて受けられなかったことも考えられます。
この時に、当日の分だけでなく、過去の特休分まで取り消されるのは従業員としてはあまり納得できるものではないでしょう。


改善案の1つとして。
在宅での勉強が可能なのでモラルハザードが起こっているのですから、例えば会社に出社してきて勉強させる、というのはいかがでしょうか。
つまり、業務命令として勉強をさせるのです。

これなら、勉強時間の確保という目的は達せられます。
会社のスペースの問題もありますから、難しいかもしれませんが一案として。

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