雇用開始が数か月先になる場合

こんにちは。

「９０％」というのがわかりませんが、採用を決定し応募者に通知されたのであれば、労働契約は成立していることになります。
採用を決定したことを伝えているのであれば、内定通知書の有無は関係なくです。

すでに採用を決定されているのであれば、その事業開始前に採用を取り消す場合の契約がどのようになされているのか、でしょうね。

将来的な事業が消滅する際にはその採用自体も無効にする等の契約を取り交わすことは不可能ではありません（有償無償は契約としてください）。

実際に取り交わした契約内容が、会社から一方的に取り消す際には不法行為と判断されれば、契約により得られたはずの期待分を含めた損害賠償が生じることはあり得るでしょう。



> 契約社員（期限１年、更新の可能性あり）を募集し、９０％す。ただ、契約開始は数か月先となります。それについては応募条件に明記しており、応募者も承知済みです。なお、新卒採用ではありません。
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> このような場合、一般的には内定通知を出すものだと思います。しかし、内定すると取消には解雇と同程度の厳しい条件を伴うと定められているようです。今回の採用は、新しく始まる事業のためで、その事業はほぼ確実に実施されることが決まっていますが、万が一始まらないまたは延期となった場合、その人材は不要となります。万が一内定取り消さざるを得なくなってしまった場合は、会社はどのような対応が必要なのでしょうか。契約期間分１年分または試用期間（３か月）分の報酬を支払う必要などがあるのでしょうか。
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> 一方、従業員側から内定辞退を申し出られた場合は、従業員は何も責を負わないと認識していますが正しいでしょうか？
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> よろしくお願いします。

> 契約社員（期限１年、更新の可能性あり）を募集し、９０％す。ただ、契約開始は数か月先となります。それについては応募条件に明記しており、応募者も承知済みです。なお、新卒採用ではありません。
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> このような場合、一般的には内定通知を出すものだと思います。しかし、内定すると取消には解雇と同程度の厳しい条件を伴うと定められているようです。今回の採用は、新しく始まる事業のためで、その事業はほぼ確実に実施されることが決まっていますが、万が一始まらないまたは延期となった場合、その人材は不要となります。万が一内定取り消さざるを得なくなってしまった場合は、会社はどのような対応が必要なのでしょうか。契約期間分１年分または試用期間（３か月）分の報酬を支払う必要などがあるのでしょうか。
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> 一方、従業員側から内定辞退を申し出られた場合は、従業員は何も責を負わないと認識していますが正しいでしょうか？
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> よろしくお願いします。

企業側の内定取消には厳格な制約があり、合理的理由がなければ損害賠償責任を負う可能性があります。一方、応募者による内定辞退は原則として法的責任を問われません。

内定通知の法的性質と取消のリスク

内定通知は始期付解約権留保付労働契約として法的に労働契約が成立したとみなされるのが一般的です（大日本印刷事件判例など）。
そのため、企業側が内定を取り消すには、「内定当時知り得なかった事実」かつ「社会通念上相当と認められる合理的理由」が必要です。
例えば、応募者の重大な経歴詐称や健康上の就業不能などが該当しますが、事業の延期や中止といった企業都合は原則として認められません。

事業開始の不確実性と内定取消の対応

今回のように事業開始が確実ではない場合、内定通知を出す前にその不確実性を明記し、誓約書等で取消事由として明示しておくことが重要です。
それでも取消が必要になった場合、損害賠償（精神的損害、逸失利益）を求められる可能性があり、過去には165万〜250万円の賠償命令が出た例もあります。
一年分の報酬や試用期間分の給与を支払う義務があるとは限りませんが、損害の程度によっては相応の補償が必要になる可能性があります。

応募者側の内定辞退について

応募者が内定辞退することは契約の解除にあたりますが、原則として法的責任は問われません。
ただし、企業に重大な損害を与えるような辞退（例えば、入社直前の辞退で代替人材が確保できない等）の場合、信義則違反として損害賠償請求が認められる可能性は理論上ありますが、実務上は極めて稀です。

実務上の対応策

内定通知書や誓約書に、事業開始の不確実性や取消事由を明記すること。
「雇用契約書」ではなく「採用予定通知書」など、契約成立を避ける文言を用いることも検討可能。
事業開始が確定するまで「採用保留」扱いとし、内定通知を出さない選択肢もあり得ます。
万が一取消が必要になった場合は、誠実な説明と補償提案を行い、訴訟リスクを最小化することが重要です。