労務管理

> おしえてください。
>
> 営業社員が休日出勤しました。
> 会社では残業代を出したのですが、通勤時間分省いて支給しました。
> 通勤時間は労働時間（だから残業代の対象にならない？）でないと聞いたことがあったのですが本当でしょうか？
>
> 後、通勤時間が労働時間でなければ、何か通勤時間を保証してあげることは出来るのでしょうか？
>
> 最後に会社ではみなし労働契約をまだ結んでいません。今現在、調査して来月中にでも営業社員と結ぼうと思ったのですが、もしみなし労働を結んだ場合に休日出勤したらみなし労働時間分の残業代をあげなければならないのでしょうか？
>
> 長くなってしまい申し訳ありませんが回答をよろしくお願いします。

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　労働基準法で定めています労働時間とは法定労働時間といいますが、一日８時間、週４０時間を原則としています。
その制限を越えていないか適切に確認することが必要です。
法定労働時間を越えて働かせるばあいには、労働組合などとの間で三六協定を締結し労働基準監督署への届出は必要です。
その際、労働者に対しては２５％以上の割で増した賃金を支払わなければなりません。
そこで労働時間と認められる場合と、認められない場合ですが、
＜労働時間と認められる。＞
１、使用者の指揮監督下にある時間
２、実際に頭脳肉体を働かせている時間
３、手持ち時間
４、所定時間外の義務的な教育、研修への参加時間
５、労働に不可欠な準備、整理時間

＜労働時間と認められない。＞
１、使用者の監督から離れ、自由に使える時間（休憩時間）
２、所定時間外に自由意思で教育、研修に参加した時間
３、その他の準備、整理煮のための時間
４、通勤時間
等が、あると考えます。

　みなし労働時間制とは 実際の労働時間の長短にかかわらす、一定の時間、労働したものとみなすというものです。
この考え方を法的に正式に認めたものをみなし労働時間制といいます。使用者には、労働者の労働時間を管理する義務が定められています。そういった意味で このみなし労働時間制とは、実際に働いている時間と違うかもしれない労働時間を働いたことにするという点で労働基準法に反しているように思われますが、そうではありません。
まず、みなし労働時間制を採用している事業所でも、もちろん労働者の労働時間の管理は必要です。ですが、みなし労働時間を認められている職種、業務等は、労働時間を正確に出すというのが、困難な職種等であるために、便宜上労働時間をあらかじめ、決めておくといったものです。

お考えの通勤時間は、該当はしません。
ただ、営業担当者などが、緊急に出社などを必要とする場合などもありますから、社員との会議を充分に求めたほうが良いと思います。

> おしえてください。
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> 営業社員が休日出勤しました。
> 会社では残業代を出したのですが、通勤時間分省いて支給しました。
> 通勤時間は労働時間（だから残業代の対象にならない？）でないと聞いたことがあったのですが本当でしょうか？
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> 後、通勤時間が労働時間でなければ、何か通勤時間を保証してあげることは出来るのでしょうか？
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> 最後に会社ではみなし労働契約をまだ結んでいません。今現在、調査して来月中にでも営業社員と結ぼうと思ったのですが、もしみなし労働を結んだ場合に休日出勤したらみなし労働時間分の残業代をあげなければならないのでしょうか？
>
> 長くなってしまい申し訳ありませんが回答をよろしくお願いします。

はじめまして。
まず、通勤時間は労働時間には入らないと解されています。
労働時間の定義があり、会社（使用者）の指揮・監督下にあって労働力を提供している時間のことです。
逆に言えば通勤時間は会社の指揮・監督下にはなく、朝、コンビニで立ち読みしようが、帰りに飲みに行くのも本人の自由です。なので通勤時間は労働時間にはあたりません。

通勤時間を保証するという意味がいまいち理解しかねるのですが、会社が了解すれば通勤時間も労働時間とみなし、賃金を支給してもいいのではないかと思います。

ロロノアさんの会社の営業職は直行直帰ですか？
直行直帰の営業職は、会社に始業の電話を入れ、仕事に入ると思います。しかし、実態としては、朝起きてシャワーを浴びてから「仕事に出る前に」始業の電話をしているため、仕事場に向かう通勤時間を労働時間と勘違いなさってることが多いようです。

最後にみなし労働時間制のご質問ですが、休日出勤した場合は、制定されたみなし労働時間の賃金×1.35倍の賃金を支給しなければなりません。
もちろん、事前に振替え休日をとっていれば通常通りの計算となります。