法的根拠のある誓約書について

＞所持している書類や個人情報の返却・抹消は
＞もちろんですが、できれば施設や施設にかかわる
＞人間との接触を禁止させ、破った場合は処罰を与える
お気持ちは判るのですが、個人の権利を制限することは
難しいと思います。
ましてや、除名され指揮命令権が及ばないのですから、
会社や団体のルールで罰することは不可能です。
となると、民法上での方法が必要です。
契約が有効であるには、合理的な理由が必要なので
それがあるかが重要だと思います。

前段の機密情報の返還、廃棄は、社会通念からも可能です。
この点に関しては、退社した人間に守秘の制約を求める事は
可能と思います。

施設への立ち入り禁止は、その施設が一般に開放されて
いるならば、困難ですよね。
一般に開放されていないならば、誓約書がなかろうが
入室の禁止は当然のように出来ます。

＞施設にかかわる人間との接触を禁止させ
業務場所での接触は、上と同じように職員以外の入室禁止等は可能ですが、病院や公共施設のように一般に開放されて
いるなら個人の権利侵害になるので困難です。
公開されていない設備ならば、接触が必要と思われません
ので、合理的な理由があれば可能と思います。
（例として守秘とか、インサイダー情報に触れる等）
合理性の無い契約や、社会通念に反した契約は、
合意の事実があっても、無効となる場合がありますので
結んでも無駄になると思います。

早速のアドバイス、ありがとうございます。

そうですよね･･･難しいことは分かってはいるのですが･･･
施設へ訪問してきたときは、門前払いをすればよいことなのですが、それ以外のコンタクト方法をとられてしまうと、どうにもできないですよね。

そうなった場合は、相手の人に被害届を出してもらうとか、そういう方法しかないのでしょうか。
歯がゆいです。

ありがとうございました。

恐らくはプライバシーの問題で詳しい背景がかけないのだと
思いますので、参考まで。

まず、契約自体は、”契約自由の原則”により可能です。
また相互が合意していれば、何ら問題がないのです。
とはいえ、人間同士ですから気持ちが変わることもあり、
契約が守られず係争状態になった時に
その有効性や拘束力に関して、合理性が求めらられるの
です。

ですから、その人が出現することで不利益があるならば、
誓約書は書かせた方が良いのです。
但し、そのときにお署名しようが、後で相手が納得しないと
言った時に効力が問題になります。

それから、契約による縛りと、来させないという予防は
別の方法を考えるべきです。
予防に関しては、相手の家族や保証人などをたてて、
その人にも責任を負ってもらい、予防に協力を求める
のは方法だと思います。

門前払い；ストーカ行為などが原因でしたら、
法的処置が可能なのですが、個人の権利を制限する方法
ですので、それなりの被害が認められないと適用は
困難です。

つたない文章から状況を汲み取っていただき、詳しい情報をいただきまして、本当にありがとうございます。
まずは、話し合いをして、一筆書くかどうかも話し合いたいと思います。
助かりました。ありがとうございました。

> そこまでしても、影でこそこそしそうな人物ですが･･･。
>
> 効力のある誓約書等の書き方や、どんな場所に相談すればよいか、など、分からないことだらけで困っております。
> アドバイスをお願いいたします。

＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃

お考えの誓約書ですが,入社時、または本採用時に、会社に提出させる身元保証書等と一緒に出す書類で、内容的には、就業規則に従うとか、会社に損害を与えた場合は責任をとるとか、会社の名誉を汚さないようにするとかの事項を約束させるものです。
誓約書は約束でありますから遵守するのはもちろんですが、それに違反したからといって、処罰の対象にはなりません。実際には、就業規則に違反したことを理由に処罰の対象となります。
誓約書は法的拘束力はありませんが、その提出を拒否することはできません。会社又は団体としての必要書類としては認められており、その提出をしない場合は解雇の理由になると裁判でも判例があります。
誓約書はその性格から、働く方に重い責任を強いる畏れがあります。そのため法令で内容によっては禁止されているものもあります。損害が発生した場合に賠償金を請求するのは違法ではありませんが、前もって賠償金額を決めておくことを法律は禁止しています。
退職を求めるために誓約書の提出を求めることは適さないといえます。

ところで、除名処分をお考えのようですが、途度につまり懲戒解雇を求めているのではありませんか。
企業或いは団体で不始末を起こした場合に、与えられる制裁のことで外部的なことではなく内部的な秩序を守る為に設けられたものです。

懲戒解雇は一番重い制裁となる解雇処分です。懲戒解雇となった場合は、労働者は退職金がもらえないこともあり、また会社に重大な損害を与えたような場合は民法上の損害賠償に応じる必要もあります。

懲戒に関する定めは、それを必ず就業規則に記載しなければなりません。懲戒は労働者にとって生活にかかわる重大な問題なので、労使間でトラブルが生じやすいのです。就業規則にその種類および程度をわかりやすく定めることが必要です。

懲戒の取扱い時の注意点ですが、懲戒処分を行うときは、該当者には弁明の機会を必ず与え、事情をよく聴取するなど、適正な手続きによることが必要です。弁明の機会も与えず一方的な処分は不正行為となります。
懲戒事由は具体的に記載されている必要があります。拡張解釈や類推解釈は認められません。
懲罰の規定は、その行為よりも前もって決められていなければなりません。泥縄式に行為の後慌てて決めても無効です。
懲戒事由と懲戒処分は客観的に見てバランスがとれたものでないといけません。 懲戒の対象は行為者個人に限られます。
過去の同様の事例に合わせ、同じ行為には同じ処分がなされなければなりません。

昨今は、管理職或いは役員など離職後、同業の就職については承認させない旨の誓約書の入手を求めていますね。
それと、誓約違反が認められた場合或いはそれにより損害が生じた場合の損失補償を求めています。あくまで誓約両者間の承認事項（同意と見做すべきでしょう）です。
退職後２～３年間は同業に就業しない、就業し損失が生じた場合には補償をする旨の誓約です。

hiroshimakaraさん、詳しい情報ありがとうございます。
就業規定の件は問題なさそうです。
頂いた懲戒処分に関する情報を元に、慎重に話を進めていきたいと思います。
話し合いの中で、まだまだ問題が起こりそうですが･･･
一つ一つ解決していこうと思います。
ありがとうございました。