育児休暇、有給休暇、傷病休暇等取得者への不利益な取り扱い

> 「○○休暇」をとった場合、不利益な取り扱いを禁じているのは有給休暇、育児休暇、介護休暇のほかに何がありますでしょうか。

業務上の傷病による休業の場合、
労働基準法第19条により、休業期間及びその後30日間は解雇制限があります。
また、業務上の傷病による休業期間は、労働基準法第39条第7項により、
年次有給休暇の付与にかかわる出勤率の算定については出勤したものと見なされます。

【参考】
労働基準法第19条（解雇制限）
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

労働基準法第39条第7項（年次有給休暇）
　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

>傷病休暇の場合は不利益な取り扱い（具体的には降格）を行ってもよいのでしょうか。

復職後は、原則として原職に復帰させるよう努力することが求められていますので、
原則的には休職前と同じ配置となります。
しかしながら、役職者としての労務をこなせるだけの精神的・肉体的余裕がない、軽微な職務に服することは可能であっても原職に復帰できるほどの状況ではない、勤務時間の軽減措置が必要といったケースも存在しますし、
上記のような合理的な理由があるのであれば、それに相応する範囲内での減給や降格は可能となります。
ただし、雇用契約の不利益変更にあたるわけですから、
できるだけ労働者の不利にならないような措置を講じる必要がありますし、
該当者にも十分な説明を行い、同意を得ることが必須となります。
もちろん、その際は、雇用条件を明確に再提示することも必要です。

詳細なご説明をいただきましてどうもありがとうございました。傷病休暇復帰者の取り扱いがよくわかりました。