年俸制給与と残業代

年俸制をとったからといって、直ちに労基法上の割増賃金の規制が外れるわけではありません。
賞与部分を含めて金額が確定している年俸制の場合は、一時金の形をとる部分についても算定基礎からの除外はなされず、確定した年俸額全額を割増賃金算定の基礎とする必要が生じます。

割増賃金の支払が必要となりうる一般の従業員について年俸制を採用する場合には、割増賃金をとりあえず固定額で支払うという方法もあります。つまり、従来の平均的な実績などによって計算した一定額の残業手当を支払うことにして年俸額を算定する方法です。
このような割増賃金の支払方法は必ずしも違法ではありませんが、実際の労働時間によって計算した割増賃金の額が固定額による残業手当を上回る場合には、差額を支払う必要があります。
また、このような扱いをする場合には、通常の労働時間に対応する賃金と、割増賃金に相当する賃金とが区別できるようになっている必要があります（最高裁平6.6.13　高知県観光事件）。

参考：コラム『年俸制のお話』
⇒　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-14741

> 年俸制をとったからといって、直ちに労基法上の割増賃金の規制が外れるわけではありません。
> 賞与部分を含めて金額が確定している年俸制の場合は、一時金の形をとる部分についても算定基礎からの除外はなされず、確定した年俸額全額を割増賃金算定の基礎とする必要が生じます。
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> 割増賃金の支払が必要となりうる一般の従業員について年俸制を採用する場合には、割増賃金をとりあえず固定額で支払うという方法もあります。つまり、従来の平均的な実績などによって計算した一定額の残業手当を支払うことにして年俸額を算定する方法です。
> このような割増賃金の支払方法は必ずしも違法ではありませんが、実際の労働時間によって計算した割増賃金の額が固定額による残業手当を上回る場合には、差額を支払う必要があります。
> また、このような扱いをする場合には、通常の労働時間に対応する賃金と、割増賃金に相当する賃金とが区別できるようになっている必要があります（最高裁平6.6.13　高知県観光事件）。
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> 参考：コラム『年俸制のお話』
> ⇒　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-14741


暁様

ご回答ありがとうございました。　弊社の場合では通常の労働時間に対する賃金と割増賃金に相当する賃金の区別はされていないように思います。　あくまで一括でしかなく、残業しようがしまいが支払われる金額には一切変更はありません。

もし区別されていた場合で、割増賃金に相当する賃金分の残業等が無かった場合、その分の調整つまりは減額ということになるのでしょうか?

また、区別がなされていない場合は違法となる可能性があるということでしょうか?　

ご返事を頂いた上、再度の質問となってしまいましたがご教授いただけると助かります。

年俸制にあらかじめ一定の割増賃金を含めることは、以下の条件のもと、適法とされます。
・労働契約に年俸に時間外労働党の割増賃金が含まれていることを明示
・時間外割増賃金と通常の労働時間の賃金が区別されている
・年俸に含められた割増賃金は時間外労働の何時間分なのかを明示
・区別された割増賃金部分が法律で定められた割増賃金以上である
・実際の残業が、あらかじめ決められた時間を超えた場合に、その超えた部分の割増賃金を支払う

逆に言うと前述の条件が満たされていない場合、違法ということになります。

> 年俸制にあらかじめ一定の割増賃金を含めることは、以下の条件のもと、適法とされます。
> ・労働契約に年俸に時間外労働党の割増賃金が含まれていることを明示
> ・時間外割増賃金と通常の労働時間の賃金が区別されている
> ・年俸に含められた割増賃金は時間外労働の何時間分なのかを明示
> ・区別された割増賃金部分が法律で定められた割増賃金以上である
> ・実際の残業が、あらかじめ決められた時間を超えた場合に、その超えた部分の割増賃金を支払う
>
> 逆に言うと前述の条件が満たされていない場合、違法ということになります。

暁様

ご丁寧なご回答ありがとうございました。十分理解できました。　社内の規定を再確認してみます。