給与の標準化

こんにちは

吸収合併とありますが、実際には会社が解散し、従業員はそれにより解雇。
新たに雇用するならば、雇用する会社の基準に従い処遇が決まるはずです。　それが前職と比較して低いのは合理的な範囲と思います。

但し、組合や労働者代表と、事前に処遇に話し合いがあるのが一般的と思います。　上記の事項は、団体交渉を妨げるものではありませんので、少なくとも労働者代表や労組との話合いや説明を行うのが望ましいと思います。

candyさん、こんにちは。

会社法上は、外資社員さんの回答の通りです。
しかし、吸収合併の場合は消滅会社の権利義務を存続会社が継承することなります。

労働基準法上も明確な定義はないのですが、
上記権利義務として労務の提供に対する給与して、
消滅会社の債務として考えることができます。

一方で、経営の合理化は必要であり、その中に
労働条件の整理統合も含まれます。

合併後の労働条件や賃金の減額が合理性を有しない場合、
また、著しく労働者に不利になる場合は、
就業規則変更の無効を主張することができます。

と言うことで、吸収合併の方法や理由、事業の継承性や
労働条件の変化等によって、答えがかわると思います。

労働基準法の目的は、労働者の保護なので、
労働者に不利な変更は、慎重にやった方がよいです。

簡単ですが。

>しろてんさん

有難うございます。

消滅会社の方が給与基準が低いので、吸収先に合わせて水準を上げるのは理解できるのですが、吸収元である方が、吸収する先の基準との整合性を取る為に、給与基準改定により減給となるのは、労働者にとって不利益になると思うのですが・・・・。

そのあたり、ご存知であれば教えていただけませんか？

candyさん、こんにちは。

私も含めて、candyさんの状況を経験した人はあまりいないのでは？と思います。

簡単なのは、消滅会社の従業員代表と消滅会社の経営者が交渉して、合意を得ることです。
（従業員代表は、36協定締結の代表者です）

相手も人なので、丁寧に話せはわかると思います（多少の妥協は必要でしょう）。

不利益の度合いが小さければ強行する方法もありますが、
あまり乱暴なことをすると、労務規定の改変無効の訴えられることもあります。


参考まで。

> 現職の会社がA社を吸収合併します。
> 但し、A社の給与基準が当社に比べ低く、格差があります。
> その場合、給与の標準化と言う事で、吸収する側である当社社員の現在の給与が下がるというのは法的に合法なのでしょうか？

現職の会社がそのまま存在するのであれば、存続会社の社員の待遇が合理的な理由無く引下げられることになりますので、法的には問題ありますよ。合併は、社員の待遇引下げの合理的な理由とはなり得ないと思います。会社の都合での一方的な不利益変更が出来ないのは、ご存知ですよね。


candyさんは、吸収される会社の社員のことを質問されているのではなく、吸収する（存続する）側の社員の待遇について質問されているようですので･･･。

Saakiさん

> candyさんは、吸収される会社の社員のことを質問されているのではなく、吸収する（存続する）側の社員の待遇について質問されているようですので･･･。

そうなんです！そこなんです！知りたかったところは。
合理的な理由とは何でしょうね？　業績低下とかでしょうか？しかし、その場合存続する会社の社員のみ給与が引き下げられるとかという強引な手段はありえませんよね？

candy さん、こんにちは。

> > candyさんは、吸収される会社の社員のことを質問されているのではなく、吸収する（存続する）側の社員の待遇について質問されているようですので･･･。

勘違いしておりました（失礼しました）。

↑であれば、合併と存続会社の待遇は基本関係ないです。
（実質的な存続会社がどちらかにもよります。）

簡単ですが。