就業規則と労働契約の関係について

zippo　様

会社の就業規則と個々の社員と交わす労働契約の内容に
相違があってはならないのではないですか？

基本的に日本は法治国家なので、法律が最優先します。
ですので労働基準法に基づき就業規則を決めるわけです。
それに基づき、労働条件を決めるわけですから、相違が
あった場合は、労働基準法に基づき就業規則も労働契約も
変更する必要があります。

何も変更しないで、就業規則も労働契約も変えずにどちら
が優先するかというのは、あまり意味のないことではない
かと思います。

就業規則が変わって、そのために労働契約を変更する必要が
あるのであれば、個々の従業員との雇用契約を変更する必要
があると思います。

ただ、そのようなケースは非常に稀ではないかと思います。





> お世話になります。
> 会社の就業規則と、個々の社員と交わす労働契約の内容に相違があった場合、どちらが優先されるのでしょうか。
> このサイトの中で、相反する２つの説明がある様に感じましたので質問させて頂きます。
>
> 個々に結ぶ労働契約よりも、就業規則の方が（もちろん法に反しないという前提で）優先されるべきなのではと思いますが、どうでしょうか。
> また、労働契約を結んだ後に就業規則が変更された場合(労働条件が悪くなった場合など)、個々の労働契約は契約し直す必要はありますでしょうか。
> 代表する従業員（もしくは労働組合）と契約を結び直せば良いんでしょうか。
> 宜しくお願い致します。

> 会社の就業規則と、個々の社員と交わす労働契約の内容に相違があった場合、どちらが優先されるのでしょうか。

就業規則です。（労働契約法　第１２条、労基法　第９３条）

> また、労働契約を結んだ後に就業規則が変更された場合(労働条件が悪くなった場合など)、個々の労働契約は契約し直す必要はありますでしょうか。
> 代表する従業員（もしくは労働組合）と契約を結び直せば良いんでしょうか。

労働契約法　第９、１０条が該当します。
労働者の合意なく、就業規則の不利益変更はできません。ただし、変更後の規則を周知させ、不利益程度・必要性・相当性・変更手続きの妥当性など合理的なら変更可で労働条件は変更後の就業規則が優先。（ただし、就業規則変更は適用しないと事前に労使が合意していた部分は除く）
この解釈を適用すれば、いちいち労働契約を修正する必要はないですが、その変更の程度により修正すべきか判断すればよいのでは？
労働契約も項目ごとに「就業規則による」としておけば、いちいち修正する手間も省けるのでは？（その人との固有の労働条件のみを、記述する）

他の方に補足させていただきます。

就業規則と労働契約に相違があってはならないことはありません。ただし、就業規則の基準に達しない労働契約はその部分について無効となります(労働契約法第12条)。

つまり、就業規則よりも有利な条件で個別労働者と労働契約を結ぶことは可能です。就業規則よりも劣悪な条件で子b熱労働者と労働契約を結んでも無効です。

ＭＡＳＡ－ＹＡＮ様、社会保険労務士オフィスはっとり様、グレゴリオ様

ご回答をありがとうございます。

ご回答を以下の様に再整理させて頂きます。

(1)労基法が最低限の労働条件を示しているので、これを下回った就業規則や労働契約は、その部分に於いて無効である。
(2)次に基準となるのは就業規則で、これを下回った労働契約は、その部分に於いて無効である。
(3)個々の労働契約は就業規則の上乗せ的内容については有効であるが、就業規則を下回った項目では就業規則が優先される。就業規則を作成していない事業所に於いては、労働条件を明示する唯一の文書になる。

専門的でない文書で恐縮ですが、以上の様な内容であると解釈しました。

有り難うございました。

労働組合がなければ関係ないのですが、一点だけ補足です。

優先順位は

法令＞【労働協約(労働組合との)】＞就業規則(労使協定)＞労働契約

になります。

グレゴリオ様

追加説明をありがとうございます。

【労働協約(労働組合との)】＞就業規則(労使協定)
ということは、（組合員に限って）労働協約に書かれている内容は協約に従い、その他の内容は就業規則に従うということでしょうか？

その場合、普通はあり得ない状況かも知れませんが、もしも労働協約の方が就業規則よりも労働条件が悪い場合でも、協約の内容を（組合員に限って）適用することになるんでしょうか？

それとも、労働協約の内容を下回らない様に就業規則を決めることが法で定められているんでしょうか？

追加の質問になりますが、宜しくお願いします。

横スレ　失礼します。

私なりに解釈してみましたので、ご参考までに。

【労働協約(労働組合との)】＞就業規則(労使協定)
ということは、（組合員に限って）労働協約に書かれている内容は協約に従い、その他の内容は就業規則に従うということでしょうか？

　これは、就業規則の方が悪い条件でも、労働協約の方が
　優先するので、労働協約が有効となるということです。

その場合、普通はあり得ない状況かも知れませんが、もしも労働協約の方が就業規則よりも労働条件が悪い場合でも、協約の内容を（組合員に限って）適用することになるんでしょうか？

　　就業規則よりも労働協約の方が悪い条件というのは、
　　あり得ないのではないですか。御社は何のために就業
　　規則を作成するのですか？労働協約というのは、就業
　　規則に基づいて締結するものであるということをお忘
　　れなく・・・あってはならないことです。

それとも、労働協約の内容を下回らない様に就業規則を決めることが法で定められているんでしょうか？

　　先に就業規則ありきではないですか？


>
> 追加の質問になりますが、宜しくお願いします。

>これは、就業規則の方が悪い条件でも、労働協約の方が
>優先するので、労働協約が有効となるということです。

同様に労働基準法に就業規則よりも悪い条件が定められていても、それを理由に労働条件を低下はできません。

> その場合、普通はあり得ない状況かも知れませんが、もしも労働協約の方が就業規則よりも労働条件が悪い場合でも、協約の内容を（組合員に限って）適用することになるんでしょうか？

就業規則は使用者側が一方的に作れます。過半数労働組合や過半数代表者の意見は聞いても同意の必要はありません。
労働協約は労働組合と使用者とが合意の上で交わす契約です。わざわざ悪い条件で合意しますか？

>労働協約というのは、就業
>規則に基づいて締結するものであるということをお忘
>れなく・・・あってはならないことです。

そうでしょうか？
労働組合法にそんなことは書いてありませんし、労働協約には地域的一般的拘束力を持つことさえできますので、就業規則よりも上位に立つものだと思いますが。

> >これは、就業規則の方が悪い条件でも、労働協約の方が
> >優先するので、労働協約が有効となるということです。
>
> 同様に労働基準法に就業規則よりも悪い条件が定められていても、それを理由に労働条件を低下はできません。
>
> > その場合、普通はあり得ない状況かも知れませんが、もしも労働協約の方が就業規則よりも労働条件が悪い場合でも、協約の内容を（組合員に限って）適用することになるんでしょうか？
>
> 就業規則は使用者側が一方的に作れます。過半数労働組合や過半数代表者の意見は聞いても同意の必要はありません。
> 労働協約は労働組合と使用者とが合意の上で交わす契約です。わざわざ悪い条件で合意しますか？
>
> >労働協約というのは、就業
> >規則に基づいて締結するものであるということをお忘
> >れなく・・・あってはならないことです。
>
> そうでしょうか？
> 労働組合法にそんなことは書いてありませんし、労働協約には地域的一般的拘束力を持つことさえできますので、就業規則よりも上位に立つものだと思いますが。

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こんばんは

就業規則は労働基準法に基づいて締結するものですから
本来それに基づいて労働協約も締結すべきというべき論
でお話をしただけのことです。
就業規則は会社が勝手に制定できますが、それが理不尽な
規則にならないように労働基準法が制定されている。
だからこそ、会社も法に基づいた規則の制定が必要だと
いうこと。
それと同じで、労働協約も労使がきちんと協議をして、
決めるべきものだから、会社側としては、きちんと就業規則
に基づいて決めるべきだと申し上げたまで、
上とか下の問題ではありません。そうでなければ何のために
会社がルールを決めるのかわかりません。
そう思ったまでのはなしです。

MASA-YANさん、グレゴリオさん、コメントをありがとうございます。

就業規則や労働協約は、作成順序が逆転する場合もあります。

zippo>労働協約の方が就業規則よりも労働条件が悪い場合でも、協約の内容を（組合員に限って）適用することになるんでしょうか？

と書いたのは、就業規則が最近変更された場合に労働協約との差異が生じますが、その場合は労働協約が優先とはならないのではないかと考えたからです。
しかし、これは私の思い違いだったようです。
労働協約が存在する様な（組合がある様な）会社の場合は、就業規則の変更に先立って労使の協議が持たれて、労使の合意の上で（それが、労働協約？として残される）就業規則が変更されるのが普通だろうと思えるからです。

途中から「労働協約」の話になってしまいましたが、9/27に私が書いたのは「労働契約」です。個々の従業員と交わす労働契約（雇用契約と同等？）の条件はバラバラであっても良いわけですが、優先上位の就業規則などを下回らない内容であれば良い（下回らない内容だけが有効）ということですね。

MASA-YANさん>労働協約も労使がきちんと協議をして、
決めるべきものだから、会社側としては、きちんと就業規則
に基づいて決めるべきだと･･･

私の経験からは、順序が違うのかなと思います。
(1)会社が就業規則の変更を計画し、案を作る。
(2)労使で協議し、案の修正などを行う。
(3)労使の合意結果を、労働協約として調印する。
(4)合意内容に従って就業規則が変更される。

スタートは組合側からの場合もあり得ますが、「会社側としては、きちんと就業規則に基づいて決めるべき」と書かれているので、（既に存在する）就業規則に基づいて労働協約を交わすという印象になってしまったんだろうと思います。

最後に。コメントへのご返事が遅くなり申し訳ありませんでした。細かい部分は抜きにして、概ねの理解が出来ました。
ありがとうございました。