新入社員が難病にかかりました。何をしてあげられますか？

大変ですね。でも、してあげられる事を考えてあげようという姿勢は
素晴らしいと思います。

もし、私なら・・という観点でお話をしますと、
退職しても傷病手当金がもらえるようになる、来年4月まで席を置いておきます。
退職しても傷病手当金をもらうには、
健康保険法第102条「資格喪失日の前日までの間に引き続き1年以上被保険者期間があった者で、その資格喪失の際に傷病手当金を受けているものは、継続して同一の保険者から給付を受けることができる」
からです。

10月まである程度お給料が出るということなら、11月から会社としては
全く無給にして、その時点から傷病手当金を申請します。
同一症状で1回しか請求できないというのは何かの誤解だと思いますが、
仮に11月から傷病手当金を申請すると、そこから1年6ヶ月間は、
何度でも申請できると思います。
ただし、完治しないまま、1年6ヶ月後に同一症状で申請することはできません。
完全に完治してからの再発なら、同じ病気でも申請できるようですが・・・

会社として無給にしていても、社会保険料だけは払ってもらうしかありません。
本人負担分だけ請求するか、会社負担分も含めて請求するかは会社によると思います。
もし、会社負担分も含めて本人が社会保険料を支払えば、会社にとっては
その人を在籍させておくことの費用はかからない事になります。

そして、本人が来年4月に退職しても、その後1年は傷病手当金を受けられるようにします。

もしこのまま退職になれば・・・被保険者期間が継続1年ないので傷病手当金はもらないし、
失業保険も通常の申請はできないでしょう。（給与支払期間が1年無いので）

できるとしてそのくらいかなぁ・・と思いますが。

> 長くなって恐縮ですがどうぞよろしくお願いします。
>
> 4月に採用した社員が8月頃から体調不良で休みがちになり
> 9月上旬から休んでいます。
> 入院・自宅療養を継続していますが
> 最近やっとクローン病と診断がおりたようです。
>
> 本人は専門職で採用されていますが
> この病気では現職復帰は無理だと思います。
> 当社では裁量労働と３６協定があり
> 残業してもしなくても職務手当として２０％を
> 支払っています。（労働基準局からの指導により）
>
> 担当部長は先月は通勤費のみカット
> 今月は職務手当カット
> その先も休むようであれば難しい
> ・・・と言っています
> （会社規定で休業した場合の支払規定一切ないです）
> 同一症状で1回しか請求できないそうなので
> 傷病手当金の請求はまだしていませんでした。
>
> この病気は完治しない難病との事ですが
> 症状が落ち着いている時は
> 短時間の軽作業ならできるそうです。
> ただ社内にそういった業務はありません。
> （事務職は管理者1名のみで外部委託）
>
> 来週　本人が給与明細を取りに来るので
> 今後の話をしないといけないのですが
> 会社でできること
> 会社がしなければならないこと
> の整理がつかず困っています。

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人事労務管理面からのチェック、改善提案をしております。

　雇用する側、働く方の労務管理について、「これが完全です」、といえることはありません。

　企業間においても、労働者の健康管理あるいは、雇用制度の確認をも適切に行うことが必要です。
ところで、労働基準局による＜障害者雇用率制度について＞はお読みになられましたか。
企業が、まず求めなければならない点ですが、
　
　民間企業及び国・地方公共団体等は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」によりそれぞれ次に掲げる法定雇用率以上の割合をもって身体障害者又は知的障害者を雇用しなければならないこととされています。

［障害者雇用率］ ● 民間企業 一般の民間企業 → 1.8％（対象労働者数56人以上規模の企業）
　 　 一定の特殊法人等 → 2.1％（対象労働者数48人以上規模の独立行政法人及び特殊法人）

● 国・地方公共団体等 → 2.1％（除外職員を除く職員数48人以上の機関）
　 　ただし、都道府県等の教育委員会は2.0％（除外職員を除く職員数50人以上の機関）
（平成16年4月1日以降は除外職員を除外率に転換し、段階的に縮小します。）
　
　なお、重度身体障害者及び重度知的障害者については、１人の雇用をもって、２人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとみなされます。
　また、短時間労働者は原則的に実雇用率にはカウントされませんが短時間労働者である重度身体障害者又は重度知的障害者については、それぞれ１人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとみなされることとなっています。

　きびしくもありますが、企業にとっては存続にもかかわることでもありますが、企業がそれを的確に実行するともなれば皆さんからの企業精神の要度を高めていただけると思います。
いろいろと意見を聞くことも必要ですが、まずは、その制度を設定されている企業を訪問することも必要と思います。

以下　御紹介Ｈｐ掲載しておきます。
やはり、都道府県労働基準局へのお問い合わせも必要でしょう。

<障害者雇用管理マニュアルの紹介>

http://www009.upp.so-net.ne.jp/machito/empu/s1_emm.html


知的障害者のための職場改善に関する好事例集
－平成19年度障害者雇用職場改善好事例募集の入賞事例から－
いきいきと働く障害者を支える職場づくり
明日からできる！職場の改善
独立行政法人
高齢・障害者雇用支援機構

http://www.jeed.or.jp/activity/education/download/h19_saiyusyu.txt

ご親切な回答ありがとうございます。

1年6カ月の部分の勘違いを整理していただいてたすかりました。
ひとつ質問なのですが
会社負担分を本人に請求することはできるのでしょうか？
このご時世ですので
それが問題ないとすると大変助かるのですが。

> ご親切な回答ありがとうございます。
>
> 1年6カ月の部分の勘違いを整理していただいてたすかりました。
> ひとつ質問なのですが
> 会社負担分を本人に請求することはできるのでしょうか？
> このご時世ですので
> それが問題ないとすると大変助かるのですが。

私自身はよくある手として、実例を聞いてはいますが・・・
サイトなどで社労士の回答を見ると、原則論（会社負担分は本人に請求できない）
しか載っていませんね。
でも、どちらが本人のためなのか・・という事だと思います。
ご本人の希望を聞いてみたらどうでしょうか？
休職の規定がないということで、おそらく中小企業と想像していますが、
そのような会社で労働契約（所定時間を労働するということ）を果たせない人間を
雇っていくのは難しいことでしょうからね。

本音の回答ありがとうございます。

それも踏まえて、会社がどこまで許容できるか
本人にとってどっちがよいか
一緒に考えられるように話をしてみようと思います。