特別休暇を有給休暇で消化するって？

こんばんは

特別休暇は有給とするとあるのは、無給か有給かに対して
の条文なのではないですか？
したがって、特別休暇は給与を支払うという意味でしょう。

年次有給休暇と特別休暇は別物ですよ
但し、特別休暇は会社の決め事で無給にすることも可能です。
その場合、ほとんどの人が有給で消化することになるでしょう。

但し、御社の場合、特別休暇は有給とすると謳っているので、
それを無給に変更する場合には、従業員全員の同意が必要
だと思います。




> はじめまして。ご質問させていただきます。
> 当事業所では、特別休暇について就業規則に定めているのですが、「特別休暇を有給休暇（法定）で消化する」という暗黙のルールがあります。就業規則には単に「特別休暇は有給とする」としか記載されておらず、「特別休暇（仮に忌引きとして）を取得するのに、有給休暇で消化すること」とは記載していません。
> このような運用は違法なのでしょうか？

HASSY様

お返事いただきありがとうございます。
有給休暇とは別に有給の「特別休暇」があるわけですから、
やはり、特別休暇を有給休暇で消化するといった暗黙のルールがおかしいということですね。

しかも、無給ではない「有給の特別休暇」であるにも関わらず、職員が「特別休暇を取得するとボーナスの査定に響くから」と言うのもおかしいと考えています。
有給扱いの「特別休暇」を取得した場合に賞与に反映させることは良いのでしょうか？


> こんばんは
>
> 特別休暇は有給とするとあるのは、無給か有給かに対して
> の条文なのではないですか？
> したがって、特別休暇は給与を支払うという意味でしょう。
>
> 年次有給休暇と特別休暇は別物ですよ
> 但し、特別休暇は会社の決め事で無給にすることも可能です。
> その場合、ほとんどの人が有給で消化することになるでしょう。
>
> 但し、御社の場合、特別休暇は有給とすると謳っているので、
> それを無給に変更する場合には、従業員全員の同意が必要
> だと思います。
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> > はじめまして。ご質問させていただきます。
> > 当事業所では、特別休暇について就業規則に定めているのですが、「特別休暇を有給休暇（法定）で消化する」という暗黙のルールがあります。就業規則には単に「特別休暇は有給とする」としか記載されておらず、「特別休暇（仮に忌引きとして）を取得するのに、有給休暇で消化すること」とは記載していません。
> > このような運用は違法なのでしょうか？

こんばんは

本来、有給休暇の取得に関して、賞与の査定に反映させるこ
とは、法的に禁止されています。
ですが、多くの会社は人事考課上の評価で対応しているようですよ。

有給何日消化につき何％減額というのは間違いなく違法とな
ります。

先程も申し上げたように、就業規則の解釈の仕方が違ってい
ます。

年次有給休暇は年次有給休暇で決まっているもの
特別休暇は会社が設定するもの＝それを有給にするかしないかは、会社で決めることが出来る。

したがって、特別休暇を年次有給休暇で承認できる可能性が
あるのは、特別休暇が無給であり、その特別休暇を年次有給休暇に振り返ることが出来ると就業規則に謳ってある場合の
みです。

御社の就業規則から考えると特別休暇は有給で、年次有給休
暇で消化するものではなく、別物と考えるべきです。




> HASSY様
>
> お返事いただきありがとうございます。
> 有給休暇とは別に有給の「特別休暇」があるわけですから、
> やはり、特別休暇を有給休暇で消化するといった暗黙のルールがおかしいということですね。
>
> しかも、無給ではない「有給の特別休暇」であるにも関わらず、職員が「特別休暇を取得するとボーナスの査定に響くから」と言うのもおかしいと考えています。
> 有給扱いの「特別休暇」を取得した場合に賞与に反映させることは良いのでしょうか？
>
>
> > こんばんは
> >
> > 特別休暇は有給とするとあるのは、無給か有給かに対して
> > の条文なのではないですか？
> > したがって、特別休暇は給与を支払うという意味でしょう。
> >
> > 年次有給休暇と特別休暇は別物ですよ
> > 但し、特別休暇は会社の決め事で無給にすることも可能です。
> > その場合、ほとんどの人が有給で消化することになるでしょう。
> >
> > 但し、御社の場合、特別休暇は有給とすると謳っているので、
> > それを無給に変更する場合には、従業員全員の同意が必要
> > だと思います。
> >
> >
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> >
> > > はじめまして。ご質問させていただきます。
> > > 当事業所では、特別休暇について就業規則に定めているのですが、「特別休暇を有給休暇（法定）で消化する」という暗黙のルールがあります。就業規則には単に「特別休暇は有給とする」としか記載されておらず、「特別休暇（仮に忌引きとして）を取得するのに、有給休暇で消化すること」とは記載していません。
> > > このような運用は違法なのでしょうか？

HASSY様

こんばんは

大変ご丁寧なお答えを頂戴し、
すごくすっきりしました。
ありがとうございました。

事業所自体の解釈が間違っているということが
はっきりしました。

労務管理者初心者様

一般的に特別休暇というと「リフレッシュ休暇」など名前をつけて、賃金補償の休暇扱いにしているところが多いです。
通常の有給付与に基づく休暇とは別に取得するものです。
忌引休暇も別ものです。
たとえば、忌引き5日間に足して特別休暇5日間というと
10日間の取得になります。

前者の方が答えている通り、休暇取得を査定につなげると違反です。
会社では一般的に大手企業では、労働組合もあるため、年休、特別休暇を取得促進させています。
年休や特別休暇を取得するのは、いまや、とらない方が損をしているとうけられている状況です。
中小になるとまだ、年休は取りにくいようですが、ノー残デーを週に1回もうけてます。

年次有給休暇と特別休暇は、ほかの方もおっしゃっているように別物です。
特別休暇を取ったことにより、会社が勝手に年次有給休暇を取ったものとして扱うことはできません。
なぜなら、年次有給休暇は“労働者の申し出”により取得するものだからです。

では労働者が年次有給休暇の取得を申し出れば、
年次有給休暇として処理してもよいのか？という点ですが、
それに関してはその特別休暇の扱いによります。
年次有給休暇は、賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものですから、
労働の義務がない日には年次有給休暇を取得する余地はないと通達がだされています。
したがって、夏季休暇のように、初めから労働の義務が免除されている日については、
その日に年次有給休暇を取得することはできません。
しかしながら、慶弔休暇のように、
労働者の申し出により与えられる特別休暇については、
労働者の申し出がない限りは労働の義務が免除されている日には当たりませんから、
労働者がそのような特別休暇の取得を申し出ず、年次有給休暇の取得を申し出たような場合は、
年次有給休暇として処理することは可能です。
本人が特別休暇としての取得を申し出たのに、
会社が勝手に年次有給休暇として処理することはできません。

なお、年次有給休暇は、付与日数のうち5日を超える部分については計画的付与という取り扱いが認められています。
たとえば、10日間の年次有給休暇のうち5日間を、
計画的付与として夏季に取得させるというようなことは可能です。
年次有給休暇の計画的付与は、会社側がいつ付与するのかを決めることができますから、
労働者の申し出がなくても、自動的に年次有給休暇として処理されることになります。
しかし、年次有給休暇の計画的付与を行うには、
就業規則にその旨を定め、労使協定を結ぶ必要があります。
ですので、御社の就業規則にそのような定めがあるかどうか、
また労使協定が結ばれているかどうかをご確認ください。
もし就業規則に定めがなく、労使協定もないのであれば、
年次有給休暇の計画的付与として扱うことはできません。
なお、忌引き等は“計画的に”取得するようなことは不可能な性質のものですから、
もし御社に計画的付与の規定があったとしても、
忌引きのような突発的な休暇については、
それを年次有給休暇の計画的付与の扱いにすることは不可能です。
事前に付与日を計画することが可能な場合においてのみ、
計画的付与の扱いが可能とお考えください。

以下のサイトの「年次有給休暇の計画的付与について」の項目をご覧になってみてください。

【参考】神奈川労働局ホームページ内
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/nenkyu02.htm

うきょう様

返信遅くなり申し訳ありません。
ご回答いただきましてありがとうございました。

Maria様

返信遅くなり申し訳ありません。
詳しくご回答いただきまして
とても勉強になりました。ありがとうございました。

当事業所では「計画的付与」についての規定はありませんし、忌引きでは該当しないこともよく分かりました。