就業時間を個別に変更することについて

あわこう様

こんにちは。

まず早出の件ですが、所定労働時間が1時間繰り上がると言うことかと思うのですが、御社就業規則に始業と終業の定めがあると思うのですが、この部分が変更となりますので、就業規則の変更手続きを経て、労基署に届けた方が良いと思います。

また、フレックスタイム制の導入ですが、フレックスタイム制は、就業規則に、「始業および終業の時刻を、労働者の決定にゆだねる」という内容を記載し、労使協定を締結する必要があります。

この場合、労使協定は届出不要ですが、就業規則を「始業および終業の時刻を、労働者の決定にゆだねる」と言う記載しなければいけなくなりますので、実質就業規則の変更となりますので、やはり終業規則は労基署に届けが必要となります。(但し、御社が従業員10名以下であれば、就業規則の届出義務はありません)

そして、フレックスタイム制の労使協定は、下記の点を協定する必要があります。

①フレックスタイム制を適用する労働者の範囲
　フレックスタイム制に適している業務を行っている部門だけに適用させることもできます。
②１ヶ月以内の清算期間および清算期間の起算日
③清算期間における総労働時間
　総労働時間は「４０（時間）×清算期間の暦日数／７」で求めた時間数を超えないように規定します。　
④標準となる1日の労働時間
　清算期間内における総労働時間を、その期間における所定労働日数で除したもの。有給休暇を取得した場合には、その標準となる労働時間を労働したものとして扱います。
⑤コアタイム、フレキシブルタイムの開始および終了の時刻

但し、コアタイムとフレキシブルタイムは、設ける場合のみ労使協定が必要で、必ずしも、コアタイム・フレキシブルタイムを設ける必要は有りません。

また、コアタイムは必ず労働しなければいけない時間ですので、コアタイムが異様に長い設定は、フレックスタイム制とは言えなくなりますので注意が必要です

早速のご回答有難うございました。

時差出勤制の適用については、就業規則の変更で問題ないようですが、この様な制度を採られている会社は多いのでしょうか？




> 非常に厳しい経営状況から少しでも経費削減を図りたいと考えます。経費削減策の一つに残業費用の削減がありますが、例えば、下記の様な対応について組合の了解が得られれば労基法に触れるような問題、届出も必要ありませんでしょうか？
> 就業時間：８時～１７時（休憩１時間、実働８時間）
>
> 生産性を上げるために数名の方に早出１時間していただいて居りますが、この残業代の削減を目的に早出された方は終業時間を１時間早めたい。
> フレックスタイムを実施する場合は、労働基準監督署に届出が必要だったと思いますが、この取扱より緩いと判断して宜しいのでしょうか？

時差出勤制を導入されている企業が多いか少ないかについてですが、都市部においては、通勤ラッシュを避けるために導入しているケースが、ままあるようです。

また、残業時間抑制のために時差出勤を導入されている企業も有るようです。いずれにしても、残念ながら私の身近では導入している企業はないようです。

ご回答有難うございました。
非常に参考になりました。

ご回答有難うございました。
非常に参考になりました。