労働派遣における2009年問題

ダイコンさん、こんばんは、

　2009年問題、難しいですね、他に良い案は思いつきませんが、その他のところで答えられる部分についてですが、

　①派遣受入期間の抵触日について

　派遣社員を初めて入れた日が2006年8月1日であったら、抵触日は、2009年8月1日になります。
　（派遣受入可能期間は、原則１年（最大３年））

　②契約社員の更新回数について

　回数制限は、ありません。
　１回の労働契約について、
　有期労働契約期間の上限は、原則３年（特例５年）です。

　③グループリーダーを請負企業に出向させて、・・・・
　の部分の詳細なやり方が分かりませんが、請負企業が派遣会社ならグレーです。

　ご参考になれば、とおもいます。

ありがとうございます。

クーリング期間についてがまだ分からないのですが、

弊社で言うとAグループに抵触日がきた後、３ヶ月のクーリング期間を置けばまた派遣を受け入れて良いようなことが
書いてある記事も目にするのですが、実際はどうなのでしょう。

コラムの泉には、
抵触日後は派遣を入れてはいけないと書いてあるのですが・・・。

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-62255/

（回答）
当事務所の下記ホームページ　ダウンロードコーナーにて、「派遣と請負区分基準の解説　労働省告示」２００９年度問題について、パワーポイントにてまとめました。ご参考にしてください。
現在、厳格主義にて労働局が取り組みされています。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

ダイコンさん、こんばんは、

　クーリング期間について、労働局（厚生労働省）の説明では、派遣受入可能期間を超えて「クーリング期間経過後に労働者派遣の役務の提供を受けることは派遣法の趣旨に反する」と説明しています。
　また、一方では、直接雇用後に再度の労働者の受入れを「予定している場合」も不可としています。
　
　私の個人的な見解として、直接雇用後に直接雇用者が減少してしまうような事態に陥ってしまった場合は、再び派遣労働者を受入ることは、可能とも考えられます。

　（厚生労働省の派遣受入可能期間後の見解は、現状ではあやふやな感じがしています。）

> 　（厚生労働省の派遣受入可能期間後の見解は、現状ではあやふやな感じがしています。）

著者1・2・3さん、ありがとうございます。

講習等に行っても、なんだか説明がしっくり来ないのは、厚生労働省の見解があやふやな為なのですね。

上司に相談しても「どうにでもなる」的な考えで、派遣会社も弊社任せのようで、それほど真剣に考えなくても良いのかなと思ってしまいます。

下記のような場合は法的にどうなのでしょうか。

・　今まで製造していたものとは違ったものを製造し始めた
ので、グループ名・指揮命令者を変えて派遣労働者を抵触日後も使用し続ける。

> 下記のような場合は法的にどうなのでしょうか。
>
> ・　今まで製造していたものとは違ったものを製造し始めた
> ので、グループ名・指揮命令者を変えて派遣労働者を抵触日後も使用し続ける。

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　ダイコンさん、こんばんは、

　派遣就業の場所ごとに同一の業務について、派遣可能期間を超えて役務の提供を受けてはならないと規定されています。

　ご質問の内容がこれに該当すかしないかは、法の趣旨および「物の製造の業務」として同一の業務とも解釈できますので、グレーな気がします。

ありがとうございます。

どう対応するかまだ知恵を絞る必要があるようですね。

（回答）
Ｑ：クーリング期間についてがまだ分からないのですが、
弊社で言うとAグループに抵触日がきた後、３ヶ月のクーリング期間を置けばまた派遣を受け入れて良いようなことが
書いてある記事も目にするのですが、実際はどうなのでしょう。
Ａ：当初は３か月のクーリング期間をおけば再び、派遣受入れ可という見解でしたが、現在では脱法行為とみなされる可能性があります。
直接雇用か、業務委託契約に切り替える必要があります。
詳しくは、当事務所下記ホームページ、ダウンロードコーナーにて、パワーポイントで解説しましたので、ご一読下さい。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

ご回答ありがとうございます。

家のPCにはパワーポイントが入っていないので、会社に行ってから確認したいと思います。