休日出勤時の給与計算方法について

> 当社の就業規則では土日、祝日、年末年始（6日間）が休日扱い
> となっておりますが、一部製造部門に関しては24時間稼動しているため3交代制勤務を導入しており、土日・祝日も勤務しているため平日に休みをとらせております。但し、本来であれば土日が休日であるため4週8休で休めればよいのですが、4週6休等になってしまう場合があります。
> この場合の2日間不足した休日に対してどのように給与を支給したら良いのでしょうか？不足した2日間に対して翌月にでも代休を付与できればよいのですが、実際には付与するのが困難であるのが
> 実情です。

こんにちわ。
確認ですが、製造部門の方も週休２日ということでよろしいでしょうか。
週休２日であるにもかかわらず、２日間は休むことが出来ていないということですよね。

この場合は、その２日間については、休日出勤とし割増を支払う必要があります。

文面で代休ということがありますが、代休の場合の注意点としては、振替休日と違い、割増賃金を支払う必要があります。

1.25－1＝0.25の割増は、代休を取得させたとしても支払わなければなりません。

> > 当社の就業規則では土日、祝日、年末年始（6日間）が休日扱い
> > となっておりますが、一部製造部門に関しては24時間稼動しているため3交代制勤務を導入しており、土日・祝日も勤務しているため平日に休みをとらせております。但し、本来であれば土日が休日であるため4週8休で休めればよいのですが、4週6休等になってしまう場合があります。
> > この場合の2日間不足した休日に対してどのように給与を支給したら良いのでしょうか？不足した2日間に対して翌月にでも代休を付与できればよいのですが、実際には付与するのが困難であるのが
> > 実情です。
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> こんにちわ。
> 確認ですが、製造部門の方も週休２日ということでよろしいでしょうか。
> 週休２日であるにもかかわらず、２日間は休むことが出来ていないということですよね。
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> この場合は、その２日間については、休日出勤とし割増を支払う必要があります。
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> 文面で代休ということがありますが、代休の場合の注意点としては、振替休日と違い、割増賃金を支払う必要があります。
>
> 1.25－1＝0.25の割増は、代休を取得させたとしても支払わなければなりません。

早急な回答ありがとうございます。
当社の製造部門は土日も勤務させないとならない職場です。
よって実際に土日休めているのは少数の事務職員のみです。
このような場合0.25の割増賃金を支払わないで済む手段は
ありますか？

例えば就業規則の文面を変更するなど。

> > > 当社の就業規則では土日、祝日、年末年始（6日間）が休日扱い
> > > となっておりますが、一部製造部門に関しては24時間稼動しているため3交代制勤務を導入しており、土日・祝日も勤務しているため平日に休みをとらせております。但し、本来であれば土日が休日であるため4週8休で休めればよいのですが、4週6休等になってしまう場合があります。
> > > この場合の2日間不足した休日に対してどのように給与を支給したら良いのでしょうか？不足した2日間に対して翌月にでも代休を付与できればよいのですが、実際には付与するのが困難であるのが
> > > 実情です。
> >
> > こんにちわ。
> > 確認ですが、製造部門の方も週休２日ということでよろしいでしょうか。
> > 週休２日であるにもかかわらず、２日間は休むことが出来ていないということですよね。
> >
> > この場合は、その２日間については、休日出勤とし割増を支払う必要があります。
> >
> > 文面で代休ということがありますが、代休の場合の注意点としては、振替休日と違い、割増賃金を支払う必要があります。
> >
> > 1.25－1＝0.25の割増は、代休を取得させたとしても支払わなければなりません。
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> 早急な回答ありがとうございます。
> 当社の製造部門は土日も勤務させないとならない職場です。
> よって実際に土日休めているのは少数の事務職員のみです。
> このような場合0.25の割増賃金を支払わないで済む手段は
> ありますか？
>
> 例えば就業規則の文面を変更するなど。

こんにちわ。
代休しか休日をとる方法がないのであれば、割増は仕方ありません。

事前に、休む日（平日）が決定できるのであれば、振替休日とすることが出来ます。
この場合は、割増賃金を支払う必要はありません。

２日間、休日取得が出来ない日は、休日割増支給しかありません。

ありがとうございます。
非常に参考になりました。
振替休日にしても人手不足により勤務させなければ
ならないことが多い職場です。

割増賃金（0.25増）を支払う方法で対処したほうがよさそうですね。

> ありがとうございます。
> 非常に参考になりました。
> 振替休日にしても人手不足により勤務させなければ
> ならないことが多い職場です。
>
> 割増賃金（0.25増）を支払う方法で対処したほうがよさそうですね。



全ての休日出勤の割増を支払を、抑制できる訳ではありませんが、変形労働時間制をお考えになたら如何でしょうか。

変形労働時間には、１ヶ月変形・１年変形・１週間変形がございます。

実行には、就業規則の改定が必要となります。
変形労働時間の種類によっては、労使協定の締結及び労基署への届け出がございますが、運用が慣れれば大変有効な制度となります。

一度ご確認なってみたら如何でしょうか。

すいません、議論に出遅れておりますが・・・

現場が3交代で事務部門が常昼勤務と言うのはよくあることです。
通常は勤務形態が違えば就業規則を別にするか、それぞれの勤務について就業規則に記載することになります。

法的には休日は4週に4日あればよいので、事務部門が週休二日で現場がそれよりも少なくなっても、就業規則に定めていれば違法とはなりません。

なお3交代の場合、各交代に1時間の休憩時間を含むとすると1週間の総労働は
7日×24時間－7日×1時間×3交代(休憩分)＝147時間
となり、法定の週40時間労働とするためには
147時間÷40時間＝3.7
となりますから、4チームで3交代を組まない限り、時間外労働が必ず発生することになります。