有給休暇の適用について

> いつも拝見し、参考にさせて頂いています。
>
> 今回、下記事項に関しての質問です。
>
> 当社では有給休暇は、事前申請により所属長の承認を得て取得する規定となっています。
> このへんは、どこも同じかと思うのですが、今回病欠にて事後申請の場合は
> 欠勤扱いとすると役員が言い出したのですが、今までは
> 事後でも有給が余っていれば有給を適用しており
> 又、急な病欠は自己管理不足と言われればそうかもしれませんが
> 急な発熱など事前申請できない場合は、やはり欠勤扱いで給与差し引かれなくてはならないのでしょうか？
>
> 同じ様な環境の方おられましたら、ご意見お願いします。

こんにちわ。
当社でも原則は事前申請です。
ただし病欠などやむをえない事情の場合は事後の申請も認めています。これが一般的な会社ではないかと思われます。

厚生労働省労働基準局長名で発する通達で、
負傷又は疾病等により療養中の者が休業期間中、年次有給休暇を請求した時は、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者からの請求があったときは、年次有給休暇を付与しなければならない。とあります。

従って、本人から請求があれば、会社は付与しなければならず、その役員さんが言われていることは間違っております。

Umuさん、こんにちは。

私にいた会社でもっとも厳しいルールは３日以上の連続有給は医者の診断書が必要というものでした。

ちなみに、労基法上は、有給の申請があったら原則として与えなければなりません（理由のいかんは問いません）。
ということは、当日の朝連絡があっても有給は与えられることになります。

「就業時間の開始までに連絡がない場合」は、欠勤にすることも可能だと思います。

参考まで。
--
労基法３９条４項

使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

ご回答ありがとうございます。

なんとか反論してみます。

参考になる裁判例がありましたので、参考までに

東京貯金事務センター事件　平成５年３月４日　東京地裁

判決文の一部をご紹介します。

・年次有給休暇の事後請求という概念は本来成立たない性質のものである。
・労働者が急病その他の緊急の事態のため予め時季指定をすることができずに欠務した場合、使用者において、右申し出に応じた処理をするか否かは、使用者の裁量に委ねられているものというべきである。
・ただ、当該申し出の事情を勘案すれば年次有給休暇として処理することが当然に妥当であると認められるのに、使用者がもっぱら他の事情に基づいてその処理を拒否するなど裁量権を濫用したと認められる特段の事情が認められる場合に限り違法となるものというべきである。

尚、高裁判決（平成6年3月24日）でも同様の判断をしています。

ありがとうございます。

事後申請でも認めるべきであると解釈して宜しいのですよね？

> 事後申請でも認めるべきであると解釈して宜しいのですよね？

私の解釈では、「認めるべき」というのは難しいのではないかと思います。

私の解釈を日常的な言葉で表現すれば、こんな感じです。

>・年次有給休暇の事後請求という概念は本来成立たない性質のものである。

年休は本来事前に請求するもので、事後請求なんてありえない。

>・労働者が急病その他の緊急の事態のため予め時季指定をすることができずに欠務した場合、使用者において、右申し出に応じた処理をするか否かは、使用者の裁量に委ねられているものというべきである。

事後請求があった場合に、認めるか認めないかは使用者の判断で決めてよい。
（多くの企業では認めているようです）

>・ただ、当該申し出の事情を勘案すれば年次有給休暇として処理することが当然に妥当であると認められるのに、使用者がもっぱら他の事情に基づいてその処理を拒否するなど裁量権を濫用したと認められる特段の事情が認められる場合に限り違法となるものというべきである。

※この解釈が難しいですが・・・

事後申請を認めるルールや慣行があり、誰が考えても事前申請ができなかったような事情があるのに、「あいつは勤務態度が良くない」とか「先月も連続して年休をとった」とか他の理由を持ち出して認めないというのは行き過ぎだ。


今まで認めていたものを認めないというのは、何らかの理由があるはずだと思うのですがいかがでしょう？
例えば、あまりに事後申請が多いとか・・・

どちらが正しいかということで意見を闘わせるより、一律に事後申請は認めないということではなく、このような場合なら事後申請が認められるというガイドラインを作りましょうとか、みんなが気分よく取れるよう年休申請のルールを考えましょうとか、提案を投げかけてみてはどうでしょうか？


社内状況も分からないので余計なアドバイスかもしれません。
気に障ったらお許しください。

アドバイスありがとうございます。

当社では、有給休暇自体取れる環境では無い為に
有給休暇を使用する時は、病欠ぐらいで仕事に一旦出て
有る程度処理を行って、その日は有給として帰る程度が
年に１回有るか無いか程度です。

通常休日となっている日も、どうしても業務が有り
休むと得意先様に迷惑がかかる事と、取引が無くなる可能性も有る為に
必然的に出勤しなくてはなりません。

会社に出ない日は、年に１０日程度です。

この状態で、病欠を欠勤扱いにされると全く納得が行かないので
（病欠もほんとに動けないぐらいの時だけなんですが・・・）

有給の取れる環境の投げかけはしたのですが、所属部門が考える事で
会社としては取っても構わないとの回答です。

しかし、会社の作った環境で得意先様の要望を受け入れて
休めない状態になったのを、部門で解決する問題とはあんまりな様な気がします。

人を増やせば解決出来ますが、経費が大幅に増加して
部門として成り立たない事になりますので・・

もう一度申し入れをしてみます。

横レスですみません。

人事部長の立場で、言わせてもらいます。

有給休暇は労働者の自由取得権利です。
事前申請しかみとめないというのは、経営者として
労務管理・健康管理の認識差に欠落しています。

自己管理がなっていないという発言は、もっての他です。
自己管理していても、飛沫感染、経口感染、空気感染
で、病気になるケースは認めないという風にとれます。
インフルエンザは通常5日間の休養と感染防止を求められます。
労務管理しか考えていない、経営者はなりたちません。
労働者を経営の財産と思い、使い捨てにしかほどほど
思えません。
私、だったら、直接社長に談判します。
>
> 当社では、有給休暇自体取れる環境では無い為に
> 有給休暇を使用する時は、病欠ぐらいで仕事に一旦出て
> 有る程度処理を行って、その日は有給として帰る程度が
> 年に１回有るか無いか程度です。
>
> 通常休日となっている日も、どうしても業務が有り
> 休むと得意先様に迷惑がかかる事と、取引が無くなる可能性も有る為に
> 必然的に出勤しなくてはなりません。
>
> 会社に出ない日は、年に１０日程度です。
>
> この状態で、病欠を欠勤扱いにされると全く納得が行かないので
> （病欠もほんとに動けないぐらいの時だけなんですが・・・）
>
> 有給の取れる環境の投げかけはしたのですが、所属部門が考える事で
> 会社としては取っても構わないとの回答です。
>
> しかし、会社の作った環境で得意先様の要望を受け入れて
> 休めない状態になったのを、部門で解決する問題とはあんまりな様な気がします。
>
> 人を増やせば解決出来ますが、経費が大幅に増加して
> 部門として成り立たない事になりますので・・
>
> もう一度申し入れをしてみます。

> 人を増やせば解決出来ますが、経費が大幅に増加して
> 部門として成り立たない事になりますので・・
>
> もう一度申し入れをしてみます。

Umuさんご自身が部門の責任者として従業員と経営の間に立って苦悩されているようですね。
会社に出ない日が年に１０日程度となると、残業時間も相当なものになるだろうと思います。
健康が心配ですね。

有給休暇問題に限らず、労務管理上問題を多く抱えている企業のようですから、自主的な解決が困難であれば労基署や行政機関の労働相談、労働組合なども活用してはいかがでしょう。
証拠が揃っていて基準法や安衛法違反が明白なものであれば労基署も見過ごせないはずです。

ご心配のご意見等　恐れ入ります。

残業は、私含め私の部門の方たちは、相当な時間になります。
時間外賃金もほとんど貰っていませんし、私は管理職という事で
時間外は無しですし・・・
給与の優遇はほぼありませんので、下位職位の方より年収は低いのが実情です。

何とか我慢して、辞めずに頑張っている部員の健康の確保と
生活の安定を目指していますので、改善へ努力してみます。

ご意見　ありがとう御座いました。