欠勤時の減額について

CARL様

ご意見有難うございます。

そうですか･･･
病欠(風邪等)で休んだときなどは、診断書も取れないしどこからの補償もないのでかなりイタイです。

就業規則の不利益変更の部分や実行するならもう少し前もって(例えば来年度から実行します。とか)連絡をいれてもらえないか。そのあたりで一度交渉してみます。

いっちくんさん

>「社長案」自体は合理的だと思います。実際に当社でも
>同様の計算方法です。

と書きましたが、当社では“欠勤”が発生する事はほとんど有りません。新入社員や長期欠勤を除いて年次有給休暇で処理しています。

> 病欠(風邪等)で休んだときなどは、診断書も取れないしどこからの補償もないのでかなりイタイです。

との事ですが年次有給休暇はどのようになっているのでしょうか？
ちょっと気になりまして返信させていただきました。

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> CARL様
>
> ご意見有難うございます。
>
> そうですか･･･
> 病欠(風邪等)で休んだときなどは、診断書も取れないしどこからの補償もないのでかなりイタイです。
>
> 就業規則の不利益変更の部分や実行するならもう少し前もって(例えば来年度から実行します。とか)連絡をいれてもらえないか。そのあたりで一度交渉してみます。

勤務先に年次有給休暇はあります。

少し話はずれますが、
入社半年後に年間10日の有給がつきます。
そして4/1に一斉付与されます。
ただ、入社何年目であろうが、付与されるのは10日です。
(翌年へ繰越可能･2年まで、最大保有18日)


話を戻しますと、
通常は病欠などは有給を使うのですが、
私の場合、通院や諸般の事情で今年度の有給は全て使ってしまいました。
そのため欠勤扱いになってしまいます。

ただ、規定には1日-5,000円となっているのに対し、
何の事情説明もなく変更されてしまうことに(うちの会社はよくあるんです･･･)いつも疑問を感じていたときに
このサイトを見つけました。


お分かりになればもう少し細かいことなのですが、
欠勤の計算方法で、基本給+諸手当÷22日とあるなかで、
諸手当の部分について、役付手当・住宅手当・家族手当も含まれているのですが、私は逆にその部分は含まないものだと思っています。(社会保険の休業手当なんかはこの部分省かれましたし)
その辺りは普通の会社はどうなのでしょうか?

いっちくんさん　こんにちは。

返信いただいた内容について分かる範囲（専門家ではないのでものすごく狭いです。）でお知らせいたします。

①欠勤控除の件
当社では賃金月額（諸手当込み）を月平均出勤日の２１日で割った金額を欠勤時の１日単価としています。理論的には１ヶ月ずっと欠勤すると給与支給金額が０円になります。ノーワーク・ノーペイと言う事です。
但し実際は月毎に出勤日が異なります。例えば２２日出勤の月に１日だけ出勤してもこの計算だと給与が０円となってしまいます。これではまずいので１日分の給与は支払われます。
おそらく計算方法自体は法律には触れていないと思いますが・・・・・。

②年次有給休暇の件
ちょっと問題が大きいような。
こちら「相談の広場」の過去スレを検索される事をお薦めします。

当社では以下の通りです。
勤続年数＝付与日数
　０．５年＝１０日　１．５年＝１１日　２．５年＝１２日
　３．５年＝１４日　４．５年＝１６日　５．５年＝１８日
　６．５年以上　２０日
　権利が発生した日から２年間有効

以上、ご参考まで。

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> 勤務先に年次有給休暇はあります。
>
> 少し話はずれますが、
> 入社半年後に年間10日の有給がつきます。
> そして4/1に一斉付与されます。
> ただ、入社何年目であろうが、付与されるのは10日です。
> (翌年へ繰越可能･2年まで、最大保有18日)
>
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> 話を戻しますと、
> 通常は病欠などは有給を使うのですが、
> 私の場合、通院や諸般の事情で今年度の有給は全て使ってしまいました。
> そのため欠勤扱いになってしまいます。
>
> ただ、規定には1日-5,000円となっているのに対し、
> 何の事情説明もなく変更されてしまうことに(うちの会社はよくあるんです･･･)いつも疑問を感じていたときに
> このサイトを見つけました。
>
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> お分かりになればもう少し細かいことなのですが、
> 欠勤の計算方法で、基本給+諸手当÷22日とあるなかで、
> 諸手当の部分について、役付手当・住宅手当・家族手当も含まれているのですが、私は逆にその部分は含まないものだと思っています。(社会保険の休業手当なんかはこの部分省かれましたし)
> その辺りは普通の会社はどうなのでしょうか?

いっちくんさん　おはようございます。

ご相談の欠勤控除（減額）ですが、「社長案」自体は合理的だと思います。実際に当社でも同様の計算方法です。
ただ現在の就業規則で１日５０００円と規定してある以上、「今月から変えます。」と言う訳には行かないはず。
現時点で社員数６名との事ですが、１０名未満の事業所であっても就業規則としての効力は「就業規則に準ずるもの」として発生しています。ですから欠勤控除の方法を変えるには先ず就業規則の改定が必要となります。ただ今回の内容だと「就業規則の不利益変更」に該当するため、きちんとした手続きが必要になるかと思います。
なお「就業規則の不利益変更」の手続きに関してはネット検索で詳細情報が得られますのでそちらを参考にして下さい。

とは言うものの小規模事業所の場合「社長の考え次第」が実情ではないでしょうか。やんわりと事を進められると良いですね。

具体的なアドバイスにならず申し訳ありません。失礼致します。

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> 社員3名、ｱﾙﾊﾞｲﾄ1名、役員2名の会社に10年勤めております。(事務員1名のため総務･経理･その他雑用までやっています)
> 昔はもう少し社員もいたので、就業規定は作ってありますが、あまり内容通りにはされておりません。
> 数日前に社長より『欠勤時の減額について』とメールがきました。
> そこには社員個々の基本給+諸手当(時間外･役付･家族など)+交通費÷22日を欠勤1日あたりの金額とする。とありました。金額はみな若干違うのですが、1万円強です。
> 就業規定では1日5000円とあり、こんな突然の連絡で困惑しております。
> 当社の賃金改定は6月としていますが、そうゆうのは関係なく、社長の考えひとつで実行されるものなのでしょうか?