深夜勤明けの扱いについて

> 当施設は、夜勤および深夜勤のある老人施設なのですが、深夜勤は21:15～6:30（9時間15分拘束　1時間15分休憩　実働8時間）となっています。夜勤明けの日は公休としてカウントしていますがいいのでしょうか？現状、明けの時間以降24時間は勤務をさせないシフトを組んでいるのですが、深夜0時を基準に24時間勤務をさせなければ公休にならないという意見もあり困っています。

　－－－－－－－－－－－－

　休日の意味は、
①　毎週少なくとも1回与えるのが原則であります。
②　休日とは、暦日による1日、すなわち、午前0時から午後12時までの連続24時間を差します。

　よって、夜勤明けの日は公休（休日）としてカウントできないことになります。

（しかし、休日暦日制を厳格にとると、1週2暦日の休日を与えなければならない場合も生ずることから、３交替連続作業の場合などについては、連続24時間の休日を与えればよいとされています。）

　ご参考に願います。

> 当施設は、夜勤および深夜勤のある老人施設なのですが、深夜勤は21:15～6:30（9時間15分拘束　1時間15分休憩　実働8時間）となっています。夜勤明けの日は公休としてカウントしていますがいいのでしょうか？現状、明けの時間以降24時間は勤務をさせないシフトを組んでいるのですが、深夜0時を基準に24時間勤務をさせなければ公休にならないという意見もあり困っています。

こんにちは。
人間は昼間活動する生き物です。深夜の時間帯に働くというのは、体のリズムを壊すことになります。
従いまして現状どおりをそのまま少なくとも継続された方が良いと思います。
そういったことをケチると（経営者によくある発想）後で社員が倒れたり、過労死につながったりとなり、会社の安全配慮義務違反となってしまいます。
説明される際には、法律論＋社員の健康管理という両面から説明されるべきだと思います。

> 当施設は、夜勤および深夜勤のある老人施設なのですが、深夜勤は21:15～6:30（9時間15分拘束　1時間15分休憩　実働8時間）となっています。夜勤明けの日は公休としてカウントしていますがいいのでしょうか？現状、明けの時間以降24時間は勤務をさせないシフトを組んでいるのですが、深夜0時を基準に24時間勤務をさせなければ公休にならないという意見もあり困っています。

まず、深夜勤務明け以後24時間は勤務させないというシフトを組むこと自体は問題ありませんし、
むしろ、労働者の健康に留意するなら、よい運用と言えるでしょう。
ただし、労働基準法では1週1日もしくは4週4日の休日（法定休日）を与えなくてはならないとされており、
この法定休日については、原則として0時から24時まで労働から解放されていることが前提となります。
したがって、貴社で言う夜勤明けの日以外に1週1日もしくは4週4日の休日（0時～24時まで）が確保されているのであれば問題ありませんが、
そうでない場合は法定休日が与えられていないことになってしまいますのでご注意ください。

たとえば、仮にその方の法定休日を日曜日と定めていて毎週同じシフトだと仮定すると、
●例1
日曜日　休み
月曜日　21:15～6:30
火曜日　21:15～6:30
水曜日　21:15～6:30
木曜日　21:15～6:30
金曜日　21:15～6:30
土曜日　夜勤明けで休み
↑日曜日は0時～24時まで勤務がなく、法定休日は確保されているので問題なし。
●例2
日曜日　夜勤明けで休み
月曜日　21:15～6:30
火曜日　21:15～6:30
水曜日　夜勤明けで休み
木曜日　21:15～6:30
金曜日　21:15～6:30
土曜日　21:15～6:30
↑日曜日は0時～24時までの休みが確保されていないので、
法定休日を与えたことにはならない。
土曜日から日曜日にかけての勤務のうち、0時～6：30までの勤務は法定休日の労働となるため、135％の賃金を支払う義務があり、深夜割増と合わせて160％分の賃金の支払いが必要。
ということになります。

１・２・３様　

返事が遅くなり申し訳ありませんでした。
早速のご回答ありがとうございます。当施設の場合、事務職員・介護職員・看護職員等様々な職種があり、夜勤業務がある場合とない場合とで年間休日が異なるため、（本人の理解不足だと思うのですが）職員からの不満も多く出来るだけ休日数を揃えたいと考えています。３６５日２４時間稼動している老人施設などは休日付与の原則論からするとなかなか当てはまらないことがあるので例外的に認められるケースがあれば教えていただきたく質問させていただきました。
>

オレンジｃｕｂｅ様
ご回答ありがとうございました。おっしゃるとおり職員の健康管理に注意しながら今のシフトを再度検討したいと思います。

Maria様
ご回答ありがとうございました。

もう少し教えてください。
当施設のような場合、法定休日の決め方のポイントはありますか？シフト制を組んでいる介護職員は法定休日を曜日固定することが困難なため、やはり個人単位で毎月任意の日にちを設定するしかないですかね。
また、現状、夜勤手当を支給しているので特に割増賃金は考慮していなかったのですが見直さなければなりませんか？
よろしくお願いします。

> 当施設のような場合、法定休日の決め方のポイントはありますか？シフト制を組んでいる介護職員は法定休日を曜日固定することが困難なため、やはり個人単位で毎月任意の日にちを設定するしかないですかね。

シフト制で365日稼動している事業所の場合、
確かに法定休日を曜日で固定するのは難しいですね。
ですが、法定休日と法定外休日では、さまざまな面で取り扱いが異なりますから、
やはり、毎月シフトを決めるときに、どの日を法定休日として扱うのかは決めておくべきかと思います。
就業規則等では、「法定休日は週1日とし、勤務シフト表により事前に各人に通知する」等と規定しておくとよいでしょう。
前レスのとおり、法定休日は0時～24時まで労働から解放されていることが前提ですから、
シフトを組む際には、法定休日の前日に深夜勤務を組んでしまわないようにご注意ください。
（前日に深夜勤務を組むと、法定休日の早朝に勤務が食い込んでしまい、法定休日を与えたことにならないため）

> また、現状、夜勤手当を支給しているので特に割増賃金は考慮していなかったのですが見直さなければなりませんか？

貴社の夜勤手当が法で定められた割増賃金の額を上回っているかどうかによります。
上回っているのであれば問題ありませんが、そうでない場合は見直す必要があります。
一度、ちゃんと法の基準を満たしているかどうか、計算してみたほうがよいでしょう。
注意が必要なのは、前レスの例2のように、法定休日に食い込んでいる部分がある場合ですね。
21:15～6:30勤務で実働8時間の場合、
週40時間を超えない範囲でシフトを組んでいれば、支払うべき給与は、
21：15～22：00　100％分
22：00～5：00　　100％分＋深夜割増25％分
5：00～6：30　　100％分
となりますよね？
ですから、夜勤手当が22：00～5：00の給与の25％分相当であればよいわけです。
（休憩時間分はもちろん抜いて計算してOKです）
しかし、もしこれが法定休日に食い込んでいた場合、
21：15～22：00　100％分
22：00～0：00　　100％分＋深夜割増25％分
0：00～5：00　　100％分＋休日割増35％分＋深夜割増25％分
5：00～6：30　　100％分＋休日割増35％分
となりますから、
夜勤手当が22：00～5：00の給与の25％分相当だとすると、
0：00～6：30までの休日割増35％分が不足してしまっていることになり、
別途不足分を支払わなくては違法となります。
（もちろん、実際に支払われている夜勤手当の額が休日割増を考慮した額よりも多いのであれば、
　現状のままで問題ありません）

Maria様
明確なアドバイス本当にありがとうございます。
改正労働基準法に合わせた就業規則の見直しに合わせて、今回相談させていただいた内容も検討事項にあがっていました
ので、大変参考になりました。
介護労働者の人材不足を背景に、無理に（？）シフトを組んでいる担当者の苦労も理解しているのですが、やはり労働者を守るという観点からも、今回のアドバイスをとりいれて少しでも仕事をしやすい環境を整備していきたいと思います。
今後ともよろしくおねがいします。