1ヶ月単位の変形労働について

ご質問について、わからない点がありましたので、質問させて頂きます。

勤務カレンダー及び休日は、どのように定められているのでしょうか？

この点がわかれば、回答に近づけるかもしれません。

ご連絡、ありがとうございます。

カレンダーは見た事がありませんが、休日の取扱については
原則日曜日、国民の祝日と土曜日については月3回休みです。
夏季休暇は8月13-15＋前後2日＝5日です。
冬季休暇は12月30-1月4日＝6日です。

こんなのでよろしいでしょうか。
よろしくお願い致します。

以下のサイトで、理解できますでしょうか？
http://cgi.syaroshi.jp/roumu_q_a/0603_1.htm

わからない部分は、また、ご連絡をお願いします。

また、17時から17時30分までの30分間については、御社が月給または日給月給制であれば、とくに賃金が支給されていなくても、許容される範囲であると判断される可能性があります。（規則等、状況によりますが）

ご連絡いただきありがとうございました。

> 以下のサイトで、理解できますでしょうか？
> http://cgi.syaroshi.jp/roumu_q_a/0603_1.htm
>
> わからない部分は、また、ご連絡をお願いします。

３つ条件から判断するという事はよくわかりました。
勉強不足ですみません。
そもそも1ヶ月単位の変形労働時間制を行うにあたり
毎月その月の日、週の所定労働時間を個別に設定する物なのでしょうか？
例えば第３週目の所定労働時間は週48時間、第4週目の金曜日は1日の所定労働時間は9時間などといった具合に・・・
設定する物であるとしれば、設定しなかった場合は4週間平均40時間としておけば、どこかの週が超えてもどこかの週でカバーして4週間40時間を守ると良いという事になるのですよね。

最後に割増賃金（25％増し）と法定内時間外労働（割増無し）についてですが、変形労働がもし無ければ、就業規則上の終業時間17時を超えた時から法定内時間外手当の発生は
あるという認識でおかしくはないですよね。
この手当は25％増しはしなくて良いが通常の時間給に換算した時間外手当は発生しますよね。
17時30を超えた時から法定労働時間も超える事から割増（25％増し）も加えて発生するという認識でいいんですよね。

このように考えていくと、１ヶ月単位の変形労働時間を用いると法定内労働時間手当の発生という額が実質ほとんど無いという解釈になり、３つ条件がある事から法定労働時間を超えた時に時間外手当（割増有）が発生するという解釈になりますかね。

就業規則上の所定労働時間（始業～終業－休憩時間）を超えたらすぐに時間外手当（割増無）が発生すると思ってましたが、変形労働があればそうではないという事ですよね。。。

長く、なりすみません。
よろしくお願い致します。

ご連絡の件、わかる範囲で、検討してみます。

> そもそも1ヶ月単位の変形労働時間制を行うにあたり
> 毎月その月の日、週の所定労働時間を個別に設定する物なのでしょうか？

そのようですね。
御社の場合、休日の設定で、特定の週に40時間を超える労働時間になっています。その週は、所定労働時間内の労働であれば、割増の対象にはなりません。


>設定しなかった場合は4週間平均40時間としておけば、どこかの週が超えてもどこかの週でカバーして4週間40時間を守ると良いという事になるのですよね。

設定しない場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制ではありません。
フレックスタイムにすれば、この文章のような扱いは可能と思います。


> 最後に割増賃金（25％増し）と法定内時間外労働（割増無し）についてですが、変形労働がもし無ければ、就業規則上の終業時間17時を超えた時から法定内時間外手当の発生は
> あるという認識でおかしくはないですよね。
> この手当は25％増しはしなくて良いが通常の時間給に換算した時間外手当は発生しますよね。

この部分については、御社の規則にもよります。
通常（17時で終業する）の月給以上の賃金が支払われないよう、決めることは可能なはずです。


> 17時30を超えた時から法定労働時間も超える事から割増（25％増し）も加えて発生するという認識でいいんですよね。

1日8時間を超えれば、通常は、25%増し賃金の対象になります。


> このように考えていくと、１ヶ月単位の変形労働時間を用いると法定内労働時間手当の発生という額が実質ほとんど無いという解釈になり、３つ条件がある事から法定労働時間を超えた時に時間外手当（割増有）が発生するという解釈になりますかね。
>
> 就業規則上の所定労働時間（始業～終業－休憩時間）を超えたらすぐに時間外手当（割増無）が発生すると思ってましたが、変形労働があればそうではないという事ですよね。。。

変形労働かどうかは、無関係です。
時給の場合は、法定内残業は必ず賃金が発生しますが、日給や月給の場合は、賃金の設定方法によって、支給しないでも合法にすることは可能なはずです。


詳細については、説明がややこしくなってしまうため、省略しております。
同様な内容は、けっこうホームページに掲載されていますので、いろいろ読んでみることを、おすすめします。