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パワハラ

どこからがハラスメント?正しい意味や定義、種類・パワハラ防止法対応まとめ【専門家が解説】

2020年6月の「ハラスメント関連法」の改正により大企業に対して義務化されたパワーハラスメント(以下、パワハラ)防止措置は、2022年4月から中小企業にも完全義務化されました。健全な経営を行うためには、ハラスメントの意味を十分に理解し、組織体制や社内ルールを整えることが欠かせません。今回は、ハラスメントの種類や定義、「改正労働施策総合推進法」通称「パワハラ防止法」により企業が求められる対策についてまとめて解説します。

Contents

ハラスメントとは?職場のハラスメントにおける種類と特徴

そもそもハラスメントとは、“悩ますこと、困らせること”を意味する英単語です。言葉や行動が意図せぬ形で受け取られてしまったり、信頼関係が無い中で捉え違いや誤解が生じ対立構造が起きてしまったりと、小さな言動が大きなひずみに発展することが多くあります。ハラスメントは放置してしまうと会社が法的な責任を負うことになったり、被害を受けた従業員からの損害賠償請求を受ける恐れがあったりするだけではなく、周囲の従業員のメンタルにも悪影響を及ぼすため、経営への悪影響は軽視できるものではありません。無意識的なハラスメントを防ぐため理解を深めていきましょう。

まずは、会社で起こりうるさまざまなハラスメントの種類と特徴をまとめてご紹介します。

①パワーハラスメント

最も代表的なハラスメントの一つで、職場での上下関係や権力を利用した嫌がらせ行為を指します。上司から部下、先輩から後輩に対して行われる場合の多く、指導との線引きが難しいため、ハラスメント行為に該当するかは個別事案ごとに客観的な判断が必要です。

パワハラの種類・類型

(a)身体的な攻撃(直接、相手の体に向けて攻撃をしてしまう行為)
(b)精神的な攻撃(相手の精神、気持ちを傷つける・不快にさせる行為)
(c)人間関係からの切り離し(特定の社員を仲間外れにしたり、無視したりするような、一般的に“いじめ”や“嫌がらせ”などと表現されるような行為)
(d)過大な要求(社員の能力や許容範囲を大きく超えたレベル・量の仕事を与えるなどの行為)
(e)過小な要求(社員の能力や許容範囲を大きく超えた程度の低いレベル・量の仕事を与えるなどの行為)
(f)個の侵害(社員のプライバシーに触れるような私的行為に立ち入る行為)

【もっと詳しく】【パワハラ事例集】そのやり方、パワハラかも!? パワハラの定義・具体例・対策

②セクシャルハラスメント

性的な言動によって不利益を被ったり、就業環境が害されたりするハラスメントを指します。性別や年齢、プライベートや容姿について不必要な発言をしたり、身体に触れたりする行為が含まれ、男性から女性に対して行われることが多いとされていますが、女性から男性、また同性同士で行われる場合もあります。

セクハラの種類・類型

(a)対価型セクシュアルハラスメント(労働者に対して性的な言動を行い、拒否された腹いせに解雇や降格、減給、不利益な配置転換などをすること)
(b)環境型セクシュアルハラスメント(性的な言動で労働者の就業環境を悪化させたりする行為)

【もっと詳しく】ちゃん付けはセクハラ?問題になりやすい「セクハラ発言一覧」と今すぐ取り組むべき対策

③マタニティハラスメント

妊娠や出産、子育てを理由とした嫌がらせや不利益な取り扱いを指します。妊娠・出産したことに心無い発言をされたり、育児休業などの制度を利用したことを理由として同僚や上司等から嫌がらせなどを受けたりすることのほか、不妊治療に対する否定的な言動も含みます。

マタハラの種類・類型

(a)制度等への利用への嫌がらせ型(出産・育児・介護に関連する制度利用を阻害する嫌がらせ)
(b)状態への嫌がらせ型(出産・育児による就労環境を害する嫌がらせ)

④モラルハラスメント

暴力など物理的にではなく精神的な攻撃のことで、陰湿ないやがらせ行為等を指します。職権は関係なく、実行不可能な仕事の依頼をしたり、事あるごとに相手を否定したりするなど外部から見えづらい嫌がらせ行為です。加害者に自覚がないことが多く、物理的な証拠が残りにくいのが特徴です。

⑤アルコールハラスメント

飲酒に関連した嫌がらせ行為や迷惑行為を指します。飲酒の強要や酔ったうえでの迷惑行為、飲めない人への配慮を欠くことも該当します。

⑥スメルハラスメント

においによって周囲を不快にさせる行為を指します。一般的に口臭や体臭を指しますが、強すぎる香水や柔軟剤のにおいもスメルハラスメントに該当する場合もあります。加害者には不快にさせているという自覚がなく、またデリケートな問題であるため対応が難しいのが特徴です。

⑦ロジカルハラスメント

正論を突きつけ相手を追い詰める行為を指します。セクハラやパワハラと同じように相手が心理的に圧迫されて仕事に支障が生じやすいためハラスメントの一種と捉えられています。感情面への配慮を忘れ、心理的に追い詰めてしまう行為ですが、加害者側は正しいことを言っている場合が多いため、業務の線引きが難しいです。

⑧リモートハラスメント

リモート環境を利用したハラスメントを指します。特定の者をWEB会議に参加させなかったり、常にカメラをONにすることを強要したり、業務上必要のないやりとりを行うなどの行為が該当します。リモートでの管理に慣れていないことや、公私混同になりがちなリモートワークの特性など、さまざまな原因があります。

⑨テクノロジーハラスメント

パソコンやスマートフォンなど、ハイテクノロジー技術に詳しい人やITスキルの高い人が、そうでない人に対していじめや嫌がらせを行うこと。わざと専門用語を使って指示を出し、相手を困惑させる行為もその一部です。

⑩ジェンダーハラスメント

男らしさや女らしさを強要するハラスメントを指します。「男なのに酒も飲めないのか」、「クライアントへのお茶出しは女の仕事」などといった発言や、性別による偏見を原因とした不公平な評価、採用や昇進機会の損失などが該当します。

⑪エイジハラスメント

年齢に対する嫌がらせを行う言動を指します。中高年で役職の地位に就かない従業員に対して「その歳で平社員なんだ」、女性に対して「そろそろ結婚して落ち着いたら?」など、年齢による相手を不快にする言葉が該当します。

⑫ハラスメントハラスメント

ハラスメントと過剰に主張する嫌がらせを指します。上司が部下に対して日常の業務指導をしたつもりが逆に「パワハラだ」と攻撃された、露出度の高い服を着てきた女性社員に注意したら「セクハラされた」と相談窓口に訴えられた、などのケースが事例としてよく挙げられます。

ハラスメントの種類については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】【ハラスメント12種類】発生する理由や特徴、企業がとるべき対応策を専門家が解説

【ハラスメントの関連法律】2022年4月施行「パワハラ防止法」

2020年6月より「ハラスメント関連法」が改正され、従来より規定のあったセクシャルハラスメントなどについては事業主への義務を強化、さらに、これまで規定の無かった「パワハラ防止法」が新たに施行されました。2022年4月には中小企業に完全義務化。パワハラに該当する行為の概要や、社内でのパワハラを防ぐために企業側がすべきことについて定められています。

パワーハラスメント(パワハラ)の定義

まず、パワハラの詳細な定義をみていきましょう。厚生労働省では次の3つの基準すべてを満たす職場内での行為として定義づけています。

①職場内での立場が上であることを盾に取った行為

社内で優位な立場にある者が、抵抗や拒絶をすることが難しい下の立場の者に対して強いる行為です。優位な立場というのは、年齢や地位の上下に加え、持っているスキルの高さを笠に着た態度も含まれます。また、集団で威圧をすることも同様です。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

職場内では、業務を的確に進めるために様々な指示や指導が飛び交うものです。中にはその指示・指導を不満に思う社員がいる可能性もありますが、その指示や指導が“業務上必要であり、適正範囲内”であれば、これらはパワハラには該当しません。企業側の対応としては、日頃の指示や指導がパワハラに該当していないことを証明するためにも、業務上で必要な内容や適正とみなされる範囲を明確にしておくことが必要となります。

③相手の身体・精神に圧力を加え、苦痛を与える、もしくは職場環境を悪化させる行為(労働者の就業環境が害されるもの)

暴力行為や身体の拘束、暴言や侮辱により相手の名誉を傷つけること、相手のプライバシーを侵害する行為などがこれに当たります。具体的には、社内で嫌がらせ行為やいじめを受けることで、社員が精神的苦痛を受けて休職するなど、安心して業務を進めることができない立場に置かれる状態をいいます。なお、特定の社員に対する嫌がらせ行為を正当化するため、たまたまそばにいた別の社員に「お前もいけない」などと、いわば見せしめのような行為として叱責を加えた場合などは、その別の社員に対する行為もパワハラの要素として扱われます。

パワハラの定義や具体例については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】2022年4月に中小企業に完全義務化!「パワハラ防止」で押さえておくべき対策まとめ

「パワハラ防止法」で定められた義務と罰則

「パワハラ防止法」で定められた企業の義務と罰則について紹介します。企業側が守るべきルールとして定められているのは以下の4つです。

①「パワハラ防止に関する社内方針」の明確化、周知・啓発

社員にパワハラに該当する行為について研修などで正しく周知させ、これらの行為を禁止することを明確にします。また、パワハラを起こした社員に対する処罰の内容などもあわせて就業規則などでルール付けをします。

②苦情相談窓口などの設置

パワハラ被害を受けた社員が安心して相談できるような窓口担当を設け、その相談内容に応じて対応するための体制を整えます。

③再発防止策の実施

二度と同様のパワハラが起こらないような対策措置を講じます。

④パワハラ被害者に対するアフターケアなどの対応

パワハラ被害者が安心して職場に復帰できるようなアフターケアや、プライバシー保護に関する対策を実施します。また、パワハラ被害を訴えたことによる不利益取扱いを禁止するなどのルールも設ける必要があります。

この法律を遵守しなかった際の具体的な罰則は施行時点では設けられていませんが、問題の企業に対して助言、指導、勧告の実施がなされる可能性があります。

「パワハラ防止法」の概要については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】2022年4月に中小企業に完全義務化!「パワハラ防止」で押さえておくべき対策まとめ

企業が対応すべきハラスメント対策

「パワハラ防止法」は、2022年4月1日にすでに施行されました。まだ手をつけていないという企業があれば、今すぐに対応することをおすすめします。

対応すべきこと1:パワハラを含むハラスメント問題への関心・理解を促進

パワハラ問題への関心・理解を促進するためには、まずは定義をしっかり理解すること、そして定義をしっかり理解させるために、管理職はもちろん一般職員にも研修を行ないましょう。その際は、厚生労働省のWebサイト「あかるい職場応援団」を参考にしていただくとよいでしょう。わかりやすい資料のほか、各種動画なども公開されているので、コストをかけずに活用できます。

研修やセミナーを実施する際のポイントは、一般社員だけではなく経営陣・管理職など上の立場に立つ者へも徹底して行うことです。パワハラは、上下関係により互いが対等に言い合えないような環境下で発生するケースが非常に多くみられます。重要職の者が取るべき対応や、仕事上で指示を下す際に強要と受け取られないようなコツを学ぶためにも、社内研修やセミナーの実施は効果が期待できます。

【もっと詳しく】中小企業のハラスメント対策、具体的に何をすればいい?

対応すべきこと2:パワハラ防止のための措置を実施

①会社の方針の明確化

パワハラを含むハラスメントを絶対に許さないという会社の方針を明確に示したり、就業規則に規定を追加、周知しましょう。

・経営トップによる、パワハラ禁止についてのメッセージ発信
・就業規則等へのパワハラを行ってはならない旨の方針の規定、周知
・パワハラを行った者に対して厳正に対処する旨の方針の明確化、周知
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等、広報・啓発のための資料にパワハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布
・パワハラの相談をしたことや事実関係の確認に協力したことを理由に不利益な取扱いをされないことについて就業規則や文書で周知

②相談体制の整備

相談窓口担当者をあらかじめ定め、労働者へ周知しましょう。

・相談窓口担当者を定め、社内ホームページや通達文などで周知
・相談窓口担当者が、相談に対し適切に対応できるようマニュアルを整備、研修を行う
・相談窓口担当者と人事部門が連携できる仕組みを作る

③事後の迅速な対応

実際にパワハラ相談があった場合には、事実関係を迅速・正確に確認し、その事実を元に適正な対処をしましょう。

・行為者への懲戒処分(けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇)
・指導監督上の措置(改善指導、定期的指導、外部研修受講、レポート提出)
・職場環境上の措置(席の配置換え、上級管理職による見回り、声掛け)
・人事上の措置(配置転換、異動)
・人間関係上の措置(相談者への謝罪、関係改善援助のためのカウンセリング)
・被害回復措置(心身回復のためのカウンセリング、医療機関受診援助)

④再発防止

改めて職場におけるパワハラに関する方針を周知・啓発しましょう。

・経営トップによる、パワハラ禁止についてのメッセージ再発信
・パワハラを行った者に対して厳正に対処する旨の方針の再明確化、周知
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等、広報・啓発のための資料にパワハラを行ってはならない旨の方針を再記載し、配布
・パワハラに関する意識啓発のための研修の再実施 など

「パワハラ防止法」の企業対策については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】パワハラ防止法で中小企業が対応すべきことは?想定される課題と解決策も

 

ハラスメントを防ぐための対策は企業にとって必須かつ急務とされています。さっそく、社内体制の洗い出しや職場環境の見直しに着手しましょう!

* freeangle、Blue flash、mits、beauty-box、jessie / PIXTA(ピクスタ)

※この記事は『経営ノウハウの泉』の過去掲載記事をもとに作成しています。