一般社員には職務給を採用せよ

一般社員には職務給を採用せよ

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2014-07-22

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ 経営テクノ研究所 ２０１４年７月２１日第１・３週月曜日発行 発行人：舘　義之http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ ★★経営のパートナー★★経営学で企業を再生する ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ ＜目次＞ ★一般社員には職務給を採用せよ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ★一般社員には職務給を採用せよ １．仕事の配分を示す課業配分表をつくる 　職務給を決める際、すでに述べたように、何人かの作業者がいる場合に、 その作業者が同じ職務に属するか、異なる職務に属するかを決めなければな りません。そのための指標は、それぞれの作業者が担当する仕事が同じか、 どうかということです。 　この担当する仕事の異同は、組織図によって判断できる場合もありますが、 多くの場合は、個々の作業者が担当する仕事の配分でとらえるのが普通です。 そのために、つくられるのが課業配分表です。 　課業配分表とは、職場別に、個々の作業者がどんな職務があるかを示すも ので、事後の職務分析を能率的に行うために、次のような事項を含ませる必 要があります。 （１）担当する仕事の種類 （２）仕事の処理要領の概略 （３）個々の仕事の頻度、または処理する概略の時間 （４）感得を受ける状態、または感得する状態の概要 　これらの調査項目は、最終的には職務分析によって明らかにされますから、 調査においては、そのおおざっぱな概要をとらえればよいのです。 　ただ、（１）の担当する仕事の種類だけは、職務を決めるポイントになり ますので、できるだけ正確に、もれなくとらえておかなければなりません。 　なお、課業配分表の作成に当たり、職務分析を行うときの知識を得るため に、職務を決めるのに必要な事項以外に、仕事の相対的複雑さ（難しさ）と 仕事の相対的困難度（疲労度）を追加することも考えられます。 　相対的とは、課業配分表に書かれている幾つかの仕事を１人の作業者が担 当しているとき、相対的に複雑であるか、困難であるか、という意味です。 　課業配分表には、項目指定式と自由記述の２つの方法があります。 （１）項目指定式課業配分表 　項目指定式課業配分表とは、その職場に含まれている仕事の種類のすべて をリスト・アップしておいて、それらの仕事のどれを誰が行っているかを印 をつける方式です。 　項目指定式課業配分表は、現場作業職のように仕事の手順が定型的で、同 じ仕事であれば仕事の処理要領が個々人によって差異がないか、あっても少 ない職場に適しています。 （２）自由記述式課業配分表 　自由記述式課業配分表とは、職務内容調査表とも呼ばれるもので、個々の 作業者が担当する仕事を適当な順序で記述する方式です。 　自由記述式課業配分表は、管理職、研究職、企画職、技術職などのような 仕事が定型的でない職務に適しています。 　 ２．職務のとらえ方の原則にしたがった職種を編成する　 　課業配分表が作成されたら、職務のとらえ方の原則にしたがって職種を編 成することになります。 （１）職位で行われる仕事の種類と性質、簡単にいえば、仕事の範囲が同じ 　　　であるかどうか （２）その職位の仕事を行うのに必要な経験・知識・技能などの種類、程度　 　　　が同じであるかどうか （３）その職位に課せられている「責任の程度」が同じかどうか 　すなわち、個々の作業者が担当する職務の種類をみて、主要な仕事が同じ であるものは１つの職務とし、主要な仕事が同じようにみえても、責任・権 限が異なるものは別の職種にする、という順序で職種を決めていきます。 　職種とは、その仕事で要求される知識や技能、資格などからみて、似たよ うな職務の集合体をいいます。職種の決定が終われば、次に職種一覧表にま とめます。この職種一覧表は、部門ごとに、どんな職種があり、その職種に 何人の作業者が従事しているかを表示したものです。 　職種区分としては、事務部門、技術部門、生産部門、販売部門などといっ た編成がよいと考えます。 ３．職務の上下を決める職務評価（等級）が必要 　職種一覧表を何らかの点で、まとめあるいは分類し評価しなければ、単に 職務、あるいは職種が、ちらばって存在するところから一歩も前進しません。　 　そこで、これらをどうまとめ、どう分類し評価するかの技法が必要になり ます。その技法が職務評価といわれるものです。具体的には、個別の職種を 評価して、その組織内のほかの職種と職種の質を比較するものです。 　そのプロセスは、職務分析によって職務記述書を準備し、ある一定の評価 方式によってほかの職務との相対的序列を決定します。 職務評価の結果は、たとえば、人事職種でいえば、やさしいほうを人事職 １級、難しいほうを人事職５級というように職種の上下を明らかにします。 　たとえば、人事職種でいえば、やさしいほうを人事職１級、難しいほうを 人事職５級というように職種の上下を明らかにします。 　職務評価の方法は、一般には、賃率決定のために用いられる技法が数多く 開発されています。一般に現場部門では点数法、事務・管理部門では分類法 を採る場合が多いようです。 （１）点数法 点数法とは、評価の対象となる要素のうち、全職種に共通に含まれると思 われるものを抜き出し、定義づけを行います。 　たとえば、全職種を通じて、基礎知識・熟練・責任・判断力・精神的疲労・ 肉体的疲労といった要素が含まれ、かつ、評価に役立つものと考えれば、重 複して評価しないようにそれぞれに定義を付します。 （２）分類法 分類法とは、評価の基準となる職位を等級別に定義しておき、その定義に したがって個々の職位を分類するものです。 　等級の差を現す要素として仕事の内容の複雑性、困難性、責任の程度、上 司から受ける監督の程度など用いられます。あるいは、学歴・経験・年数な どがつけ加えられていることもあります。 　評価者は、この要素ごとの定義にしたがって個々の職位を分類していくわ けです。しかし、要素別評価の評価としては、総体的な価値評価が中心とな ります。 ４．職種ごとの基準賃金を決める 　賃金を決める場合、二つのことを考える必要があります。一つは企業全体 として、どの程度の賃金が支払うことができるかという総額人件費の決定と、 もう一つは個々の従業員の基準賃金の決定です。 　総額人件費については、後でふれることことにし、職種ごとの基準賃金の 決め方について考えてみることにします。 　職種ごとの基準賃金は、定額方式とレンジ方式の二つに大別することがで きます。一般的には、定額方式による基準賃金を採用するとよいでしよう。 （１）定額方式 　定額方式とは、職務等級ごとに基準賃金を設定します。この方式では、役 割や責任を満足に遂行しているかの評価はできませんが、職務遂行が不満足 の場合は、低い等級の職務に異動させることで基準賃金が下がることがあり ます。 （２）レンジ方式　 　レンジ方式とは、最高と最低の幅を持った基準賃金で設定します。したが って、毎年の昇給に個人の業績が反映され、高い職種等級に異動することに なりますので、その都度、昇進・昇給が行われます。 　いずれにしても、職種等級別の基準賃金は、最下位のポストについた人で も、一人前の家庭生活ができる程度の賃金水準でなければなりません。 　わが国には、そのような基準はありませんので、各企業がつくる以外あり ません。そして、能力が伸長したら、その能力にふさわしいポストに異動で きる人事制度が必要です。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ★舘　義之のポジション 　人事・ＩＥ・ＶＥ・マーケティングコンサルタント 　人事・ＩＥ・ＶＥ・マーケティングの三輪で企業体質の仕組みを構築して、 厳しい経営環境の中で勝ち残っていく会社にすることを第一に支援します。 舘　義之への問い合わせstudy@agate.plala.or.jp ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■