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コラムの泉

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「改正育児介護休業法への準備」について

テレワークの推進により突如、部下は「見えなく」なり、「飲みニケーション」も途絶えてしまいました。
「見えない部下」をどう管理するのかとの難題が管理職に振りかかってきました。更に、会議や決裁など、
日々の業務もどんどんデジタル化が進んでいます。急激に押し寄せる職場の
デジタルトランスフォーメーション(DX)化の波にアナログ世代の部長や課長は戸惑ってしまいます。
然し、こんな時代になっても会社の組織は続きます。上司と部下との関係も続きます。職場では、
チームで仕事を進めるので、上司と部下が連携をとらなければなりません。そしてそのチームを取り纏めるのは、
勿論管理職です。
そんな管理職が頭を悩ませるのがチームの和を乱す社員(問題社員)の存在です。チーム全体のモチベーション
下げてしまうので、クビにしたいのですが、日本では簡単に解雇は出来ません。
「さてどうするか?」管理職の悩みはつきません。でも、管理職自体にも問題があり、逆に部下を悩ませている
「問題管理職」も居るようです。上司の言動に振り回されたり、嫌な気分にさせられたりした結果、部下の心が
離れてしまうケースも残念ながら存在するようなのです。どうせ仕事をするのなら前向きに取り組みたいと
思っている部下の気持ちを踏みにじる言動などによりチームワークを乱す上司は、部下にとっては困った存在です。
例えば、ある部下のビヘイビアに不満があっても直接本人に注意や指導をしないで、周囲に部下の悪口ともとれる
ような不満をこぼす上司(部下にいい恰好しいの上司)。そんな悪口は、いずれ回り回って部下本人の耳に入って
しまいます。それを聞いた部下は「話をよく聞いてくれる優しい上司だと思っていたのに、陰でとんでもない悪口を
言われていた」とショックを受けてしまいます。そしてこれまで抱いて来た上司への信頼は、崩れ去ってしまうのです。
上司としてチームを任されているからには、冷静に、大局的な観点から判断してほしいと部下は期待するものです。
しかし、自分の感情や都合ばかりを押し通した挙句に、部下が「それは無責任だろう」と感じてしまうほど投げやりな
行動をとる上司もいるようです。
反対していた案件を最終的に経営陣の判断で進めることになって、へそを曲げた上司は、『その案件は、俺は知らん』
と無視を決め込んだ例とか、「失敗は部下のせいにするくせに、成果は自分の手柄にする」など、組織上の立場として
の責任を取ることを逃げたり、部下を自分の盾にするという行動が垣間見えたときにも部下の信用や信頼を失って
しまいます。
上司も人間ですから感情の波はあって当然です。また、上司だからといっていつも正しいとも限りません。様々な事象
を総合的に検討したけれど判断を誤る、ということだって当然起こり得ます。然し、そうした場合は、面子にとらわれず、
面倒がらずに、部下にそういう判断に至った事情を真摯に説明すれば理解して貰えるのではないでしょうか。
部下が困ってしまうのは、その場の雰囲気で意見が変わってしまう「気分屋」の上司です。
「(常に言うことが変わるので)何をしたいのかもはや不明」「思い付きに振り回された」など、その言動に右往左往
させられたという声が聞かれます。又、気分屋に限らず「上司のいい加減さ」「口先だけの対応」に苦慮していると
いう部下もいます。「口だけ達者で行動しない」「間違ったことを教えた」「あいまいな返事を返すばかりで実は何も
聞いていなかった」というケースでは、そのことが原因でトラブルに発展することもあります。部下の立場からすれば、
「指示どおり行動したはずなのに」「確認したはずなのに」とやりきれない思いを持ってしまうからです。
私の現役サラリーマン時代にもこんな上司はいました。
時が流れ、「夜遅くまでオフィスで仕事するのが当たり前の時代」から「テレワークや在宅勤務で、オフィスを離れて
仕事をする時代」へと職場環境は大きく変わりました。
でも、上司と部下と言う基本的な人間関係については、昔も今もあまり変わってはいないようです……?

前回の「傷病手当金の支給期間改正」についての話は、如何でしたでしょうか。
今回は、「改正育児介護休業法への準備」についての話をします。

──────────◆ 目 次 ◆──────────────
「改正育児介護休業法への準備」
来年4月1日から改正育児介護休業法が施行され、従業員に対する会社の育児休業制度に関する情報提供や
育児休業を取得するか否かの意向確認が必要になり、10月1日からは「パパ育休」が新設されるほか、
育児休業の分割取得ができるようになります。
改正法施行に伴い、育児介護休業規程の見直しや制度利用に関する社内書式の整備が必要となりますが、
それだけではありません。
現在は雇用期間によっては育児休業が取得対象外となっているパートタイマー等について、改正により取得要件が
緩和されます。そのため、引き続き雇用された期間が1年未満の人を取得対象外としたい場合は、労使協定
締結して決定する必要があります。
上記のとおり、改正法施行後は、
従業員本人またはその配偶者から妊娠・出産等の申出があった場合、制度に関する情報提供や育児休業取得に関する
意向確認が事業主の義務とされます。情報提供は、規程を渡すだけでは不十分で、育児休業の申出先や育児休業給付
休業期間中の社会保険料の取扱いに関する情報の提供も必要です。
今回は大幅な法改正となりますので、社内規程の改正や各種社内様式を準備する場合は、法的要件に合致しているか
どうかなどの検討が必要です。従って、法改正対応作業は、かなりの作業時間を要すると思われますので、前広に
準備されて行くことをお勧めします。

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