就業規則作成講座(13)～労基署調査(6)

就業規則作成講座(13)～労基署調査(6)

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2007-11-16

労基署調査に関するお話も６回目になりました。 今回で、とりあえずのまとめに入ります。 ただ、重要な問題なので、別途機会を設けてお話したいと思っています。 労働基準監督署の臨検監督は、どの会社でも、いつでもあり得るものです。 規模の大小も問いません。 そして、会社はそれを拒むことはできません。 労働基準監督官には、労基法により、事業場などを臨検し、帳簿・書類の提出を求め、使用者・労働者に尋問する権限が与えられています。 また、特別司法警察職員としての権限をもっており、捜査令状を取れば、強制捜査、事情聴取、証拠物の押収ができます。 強大な権限をもっているわけです。 １．どう対処する？ だからと言って、「臨検監督に来る」と聞いて、あわてることはありません。 と言うか、あわてても意味ありません。 とにかく、変な誤魔化しはしないこと。 虚偽の申告は、心象を悪くし、痛くも無い腹を探られることにもなりかねません。 何より、このような行為自体、法違反です。 肝心なのは、日常の労務コンプライアンス体制です。 まず、就業規則とその付属規程、労使協定をチェックしましょう。 ・法違反はありませんか？ ・法改正や通達に対応していますか？ 次に、実際の労務管理が、就業規則や労使協定通りに運用されているか、確認しましょう。 以上２つのポイント、怠りなければ、臨検監督が来ても、特に問題はないはずです。 もちろん、それでも是正勧告や指導票が出ることもあります。 １００％完璧ということは無いでしょうから。 しかし、日頃からコンプライアンスを意識していれば、指導を受けても対応は容易なはずです。 たとえば… ・３６協定で月の残業を４５時間としており、実際にそのように運用していた。 ・ところが、ある人がたまたまある月、数時間協定時間を上回ってしまった。 …このような場合、「今後はそのようなことのないようにする」という是正はそれほど難しくはないでしょう。 ところが、協定時間をまったく無視していたり、３６協定を締結していない状態で、恒常的に毎月１００時間にも及ぶ残業をさせていたとしたら、是正は簡単ではないでしょう。 （ちなみに、臨検監督で労働時間に関するところは、ほぼ間違いなくチェックされます） このように、日頃のコンプライアンス意識と労務管理が、ポイントになるのです。 ２．是正勧告と是正報告 労基署の臨検監督後の措置で多いのは「是正勧告」。 これ自体は、行政指導です。したがって、強制力はありません。 では、勧告を無視していいのか？ それは絶対に×です。 そもそも、是正勧告は、法違反に対して出されるものです。 ですから、臨検監督の後、いきなり送検ということになっても、法的には問題ないわけです。 それを、まずは指導という形にしているだけですから、無視はできませんし、きちんと対応しなくてはなりません。 http://www.hrm-solution.jp