労災認定基準の見直し

労災認定基準の見直し

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2009-06-03

みなさん、こんにちは！ 今日から6月です。6月というと、今日から衣替えですね！ 冬が終り、春が来て、見事な桜に目を楽しませた季節も去って、鬱陶しい 梅雨のシーズンが到来です。時間は、本当に目まぐるしく経って生きます。 ところで、作家の江波戸哲夫氏が、あるコラムに「企業には“なるほど男”と “そりゃ違う男”がいる。前者は他人の意見を聞いて“なるほど”と受け止めて から意見をいう男。後者は最初から“そりゃ違うね”、と反論を始める男」 と書いておられました。 確かに、私のサラリーマン時代に付き合ってきた人たちを思い浮かべてみても、 このように大別できる人が多いなぁと今更ながら思ったりしています。 そして、苦い味とともに思い出すのが、“そりゃ違う男”の得意満面な顔です。 大事な会議で、満を持して調べてきたことを話し出したら、即座に “そりゃ違うね”と否定され、反論できなかった悔しさ・・・・などなど、 サラリーマン生活を長くしてきた人なら誰しも、多かれ少なかれこんな経験を お持ちだろうと思います。 かつて、田辺経営の田辺昇一氏も「一流のコンサルタントと二流のコンサルタント の違い」として、「二流コンサルタントは、その会社に赴いて調査した上で、 真っ先に欠点から指摘し改善を促す。しかし一流のコンサルタントはその企業を じっくり見て良い点を探し出し、そこを褒めるところから始め、その上で改善点 を指摘する」という主旨のことを著書で述べておりました。 　コンサルタントが、コンサルに赴いた先で他人を動かすということは、 まず相手に自分に対する親近感を持って貰い、信頼感を抱いて貰うことから 始まります。そのスタート時点において、反論から入ってしまうと、コンサルの 相手側の心の中に拒否反応が芽生え、受け入れられるものも受け入れられなく なってしまうというのです。まさに至言だと思います。 さて、 前回の「いる社員、捨てられる社員」についての話、如何でしたでしょうか。 今回は、「労災認定基準の見直し」についての話をします。 ――――――――――◆　目　次　◆―――――――――――――― ○「労災認定基準の見直し」 ―――――――――――――――――――――――――――――――――― 厚生労働省は、仕事を原因とするうつ病などの精神疾患や過労自殺の 労災認定基準について、10年ぶりに見直しを行いました。 ストレス強度の評価項目を増やし、今年度から新基準での認定を始めます。 精神障害に関する労災は、厚生労働省が1999年に作成した心理的負荷評価表 に基づき、労働基準監督署が発病前６カ月間について、職場で起きた出来事 のストレスの強さを３段階で評価し、判定します。 「病気やケガ」「仕事内容の変更」「セクハラ」などの具体的な出来事の 有無を判断材料として、総合判定で「弱、中、強」の３段階に分類し、 強の場合、労災に当たるとしています。 認定基準の見直し後は、会社の合併や成果主義の採用、効率化など、働く 環境の変化を念頭に入れ、ストレスの要因となる職場の出来事として 「多額の損失を出した」「ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた」 「非正規社員であることを理由に差別や不利益扱いを受けた」など、 新たな判断基準として評価項目を31項目から43項目とし、12項目を新たに 追加しました。 今回の労災認定基準の見直しにより、それぞれの職場に沿った労災認定が できるようになることが期待されています。 しかし、時代の変化により多様化・複雑化した労働者の精神疾患について、 認定基準が細かくなり、職場の現状に見合った労災認定に近付けることは、 労災補償の対象となるような病気になってしまった労働者にとっては 喜ばしいことである反面、逆に、今後はさらにうつ病や過労自殺の 労災認定件数が増えていくように思われます。 職場に沿った労災認定基準の見直しの動きや労災認定者に手厚い補償をする ことも大事ですが、労働者がうつ病や過労自殺に追い込まれないような 労働環境の整備や労働条件の改善、そのような状況にならないための 予防策を打ち出すことが、政府として一番取り組むべき課題とも 云えるでしょう。 今回は、ここまでです。 皆さんもこのメルマガで、“こういった話を聞いてみたい・教えて欲しい” といったご要望がありましたら、是非ご連絡下さい。 ご質問いただいた内容については、メールマガジンを通してご回答させて いただきます。 ご質問・ご意見はinfo@node-office.comからどうぞ。 当所のホームページを更新しております。 ご興味のある方は、http://www.node-office.com/index/index.html または、http://www.humansource.co.jp/　へどうぞ