できる課長が組織力を強くする！

できる課長が組織力を強くする！

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2009-06-09

★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 　　　　　　　　　シリーズ「組織力強化とコンピテンシー！」 　　　　　　　＜第284回＞［（第１６話）「できる課長が組織力を強くする！］ ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 今話題の「会社を救うコンピテンシー」とは何かとコンピテンシーの導入の必要 性について、分かりやすく解説します。今回のシリーズでは、「組織力とコンピ テンシー！」と題して様々な角度から鋭く分析した記事を紹介していきます。中 小企業の経営者の方、管理者の方、人事担当者の方に是非ともお読みいただきた いと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今回のメニュー 【１】心に刻んでおきたい言葉 【２】メルマガ本論「できる課長が組織力を強くする！」 １．名ばかり管理職は会社を疲弊させる！ ２．管理職とは何かを定義する！ ３．強いミドルが会社を支えるコマツ！ ４．できる課長をたくさん作るには! ５．プレー２割、マネジメント８割が理想！ 【３】今日のポイント 【４】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 名ばかり管理職がホットな話題になっている。マグドナルドに端を発したこの問 題はコンビニ各社やスーツのチェーン店にも広がった。過労で亡くなった店長が 労災に認定される例も出ている。そして訴訟も広がりを見せている。 人手不足を補いたい、人件費をカットしたい、この２つが名ばかり管理職増殖の 大きな要因になっていることは間違いない。 しかし、一般の会社にも名ばかり「管理職もどき」は多いのが実情だ。ほとんど 担当者と同じような仕事をしていて、しかも部下もいない。それでいて課長の肩 書きは違和感を覚える。それでも管理職手当てをまともに支給している会社なら、 課長という肩書きは別に問題はないだろう。 管理職手当ては微々たるものであるか、あるいはほとんど支給せず、挙句管理職 だからと言って残業代を支払わないから問題が露呈するようにも思える。 勤務時間を管理されず経営陣と一帯になっている管理職は大企業ですら少ないの が実情なのだ。 【１】心に刻んでおきたい言葉 *********************************************************************** 社長が方針を出すと黙っていても工場の課長クラスが活動計画を１ケ月以内に出 してくる。「社長が言っているのはこういうことですね」と全社に展開してくれ るミドルがいることが強みだ。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山根正弘 *********************************************************************** 【２】メルマガ本論 ［（第１６話）できる課長が組織力を強くする！］ １．名ばかり管理職は会社を疲弊させる！ 例えば店長は人手不足を補う都合のいい労働者と認識している企業のなんと多い ことか。挙句厳しいノルマを課している例も多く、売上げのノルマが達成できな ければ店長自らが要らないスーツを購入して売上げを補填している例もテレビで 紹介された。正に悲惨というほかはない。 ひどい例では休暇はおろか、催眠時間も取れない。マネジメントに時間が取れる わけもない。「そのような状況になっているのは店長のマネジメント能力がない から」とバッサリ斬って捨てた会社もあった。“ひどい”の一言だ。 辞められては補充のくり返し。アルバイトから店長に格上げ、入社３ケ月で店長 に昇格という例まであるという。 職場も会社も疲弊しきった状態が続いている。これでは人件費のコストカットに は成功しても働きがいのある会社は望むべくもないだろう。 ２．管理職とは何かを定義する！ 管理職の定義は難しいが私は次のように考えている。 「管理職とは、部下を通じて仕事を成し遂げる人」。つまり部下なし管理職は本 来の管理職ではなく、管理職待遇のスタッフということになる。 今はどうか知らないが、私が仕事でソニーの人たちと交流があったころは頂く名 刺で明確に区別されていたのを思い出す。 ただの係長、ただの課長の名刺を頂いたり、統括係長、統括課長という名刺を頂 いた。統括とはラインの長、つまり管理職だ。統括と付かない人はスタッフとし ての係長待遇、課長待遇の人だ。統括には権限が委譲されているから部分的に経 営に参画していると考えることができる。 与えられた権限や予算と部下をうまく使い仕事を成し遂げていくからマネジメン トが生きるというわけだ。 ３．強いミドルが会社を支えるコマツ！ 会社にもよるが、部長クラスは役員という会社も多い。役員でないまでも経営陣 と第一線の社員をつなぐパイプ役だ。だから部長はいい意味で“お飾り”的な会 社も多い。 実際会社の業務を力強く推進するのは課長クラスというのが正しい見方だろう。 ところが失われた１０年いや１５年の中で採用を手控え、派遣やアルバイトに舵 を切った会社は多く、課長クラスにしわ寄せを押し付けた。過剰な負担を背負い 込んだ課長は雑務に追われ、マネジメントがおろそかになったのだ。 だが心ある会社、例えばコマツは違っていた。ミドルが会社を動かす原動力であ ることを認識しているから本来のマネジメントに専念できる環境を整え、維持発 展させてきたのである。コマツの組織力の強さはそんなところにあるのである。 ４．できる課長をたくさん作るには！ 課長クラスは中間管理職。そして課長クラスのリーダーシップ力が会社の業績を 左右する。コマツのように課長クラスがドンドン自己成長している会社の組織力 は強い。 課長クラスの成長の度合いを測るモノサシは部下の成長の度合いである。次々自 分の分身を育てれば自ずと強い組織になるわけだ。 それにはできる課長クラスをたくさん育てなければならない。たくさん育てるた めには課長クラスの過剰な負担を取り除かなければならない。そして考える時間、 マネジメントする時間を与えることだ。 短期志向のノルマを与えて尻を叩くやり方は長期的な目標達成にはつながらない。 そういう意味では歪んだ成果主義と決別することだ。「後出しジャンケン型」の 成果主義で縛り付けていては将来がないということを認識して欲しい。 ５．プレー２割、マネジメント８割が理想！ プレーイングマネージャーという言葉がある。名ばかり管理職はプレー100％だ。 「オレは管理職だ」と言って机にへばりついてデスクワークに明け暮れる人も いる。考え物だ。現場と乖離してしまった管理職は言ってみれば「裸の王様」 だからだ。 せいぜい20％は実務にも首を突っ込んでおいてはどうだろう。部下の報告だけ 聞いて判断するのは危険だ。現場を巡回し、質問し、対話を繰り返し、意思の 疎通を常に図ることだ。 プレー２割、マネジメント８割が理想ではなかろうか。そうすれば部下たちも いい加減な報告はできなくなるだろう。だから真実の情報で判断できるという わけだ。 【３】今日のまとめ １．名ばかり管理職で人件費のコストカットに成功しても職場や会社の疲弊と 　　いうマイナスの側面のほうがはるかに大きいこと。例えば社会に与えるイ 　　メージダウンは大きいこと。 ２．大企業と言えども「名ばかり管理職もどき」は多いこと。スタッフであり 　　ながら管理職待遇がその例であること。 ３．強い会社にはできる課長クラスがゴロゴロいて次々育っていること。 ４．できる課長クラスをたくさん育てることが急務であること。そのためには 　　歪んだ成果主義と決別し、雑務から開放し考える時間とマネジメントする 　　時間を与える環境整備をすること。 ５．コマツの組織力はなぜ強いかを参考にすること。 ６．管理職はプレー２割、マネジメント８割が理想と思われること。 コンピテンシーの導入について支援します。ご相談はこちらへ ⇒　3223898301@jcom.home.ne.jp 【４】編集後記 中間管理職はアンパンのようなものだ。上から踏まれ、下から突き上げられる。 アンコの行き場がなくなりアンコは脇にはみ出す。つまり一人で気苦労を背負 いこみ、心を病む。今の時代の管理職の縮図でもある。 管理職にこそ元気を取り戻してもらわなければならない時代だ。元気になって もらい、次の時代の後継者も育ててもらえるような環境の整備に邁進してもら いたいと願う。 ＝長文を最後までお読みいただきましてありがとうございます。＝ 次回に続く。 *********************************************************************** 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　 　彩愛コンサルピア代表　下山明央 この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 彩愛コンサルピアのＨＰは、 こちらから　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/ （協）さいたま総合研究所のＨＰはこちらから　http://www.ss-net.com ***********************************************************************