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コラムの泉

複数の会社で働く人の労働時間

◆事例:複数の会社で働く人の労働時間

 他の会社の従業員を日曜にアルバイトとして採用することとなりました。そ
の会社に仁義を切ったところ「就労は構わないが、休日割増の支払が必要です
よ」と言われました。本人は通常の賃金で了解しています。なぜ割増が必要な
のでしょうか。

◇回答----------------------------------------------------------------
 異なる事業場で就労する場合であっても、労働時間は通算することとされて
います。もし、その週、既に40時間就労していれば、これを超えたアルバイト
時間に対しては割増賃金が必要です。もし、アルバイトの日が法定休日に当た
るなら休日割増となります。基準法の強行規定であるため、本人の合意とは無
関係です。

■解説----------------------------------------------------------------
 長引く不況のせいで賃金も上がらず、やむなくアルバイトを始める労働者
増えてきました。会社も、以前ほど兼業禁止に対してうるさく言わなく(言え
なく)なってきたのも一因でしょう。兼業の方法も、就業時間終了後にアルバ
イトする場合や、私のように休日にアルバイトする方法等、様々です。ひどい
のになると、バイト先でこっそり別な内職やってる猛者も。
 なお、兼業禁止についてはバックナンバー53号(本年2/10発行)にあります
のでご参考まで。

 ところで、兼業の場合の労働時間の取り扱いについては、基準法第38条に定
めがあります。この第1項で「労働時間は、事業場を異にする場合においても、
労働時間に関する規定の適用については通算する」となっています。

 ここで「事業場を異にする場合」とは、労働者が1日のうち甲事業場で労働
した後に乙事業場で労働することをいいます。この場合、同一事業主の事業場
のみならず、異なる事業主の場合も含むこととされています
。(S23.5.14基発769号)

 従って、既に8時間労働した者がその日にアルバイトすれば、割増賃金の対
象となります。その週に40時間労働した場合も同様です。しかも、バイト先で
36協定が必要となってきます。まさかバイト雇うのに36協定が必要とは、ま
ず気付かないでしょうね。

 保険料とかクダらない諸施策やらで、お上からいじめられ続ける事業主にと
っては何とも割が合わない話ですが、要は労働者ベースで解釈するのが基準法
の建前。嫌なら人を使うなってか。

 一つ判然としないのが休日も同じ考え方かどうかということ。前記通達では
休日のことまでは記載されていないようです。限定解釈すれば、休日は労働時
間とは言えないため、通算しなくても構わないかも知れません。この立場に立
てば、事例の回答は誤りです。
 しかし、長時間労働を防ぐという基準法の建前から見れば、休日も基準法第
38条の「労働時間に関する規定」に含まれると考えた方が無難です。さきがけ
となりたい方、誰か一発、裁判ぶってみては?


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