１カ月の変形労働時間について

労働者の過半数を代表する者との「１ヶ月単位の変形労働時間制の関する協定」を結び管轄の労働基準監督署へ届出ねばなりません。
ですので考えられておられるシステムはこれとは違うのではないでしょうか。

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勝田労務管理事務所　社会保険労務士　勝田浩夫
ＵＲＬ：http://www.tcn.zaq.ne.jp/katsuda-sr/

＞前月に、翌月の勤務時間を申告させ、１カ月の所定労働時間内に収める

労働者に主体性を持たせる試みなら、ユニークな制度になると思います。ここで申告させる時間数は月間でなく、労働日各日であることに注意が必要です。もっと具体的に言えば、始業終業時刻で各日の労働時間を確定、月間がどうなるかです。

月間で確定、月末まで固定させてしまうよりは、その日の出勤退社時刻を労働者にゆだねてしまう、フレックス制に移行してしまうのもの手です。

次に、１か月単位の変形労働時間制導入には次のいずれかでなければいけません。

１．労働協定締結、労働基準監督署届出。
２．就業規則に制定（手続き的には変更手続き）
３．２にかわるもの（書面）

３は、就業規則制定義務のない事業所のためののものです。１０人以上の事業所では、１か２です。１を選択する場合、２も変形労働時間制で働かせる等を明記していないと、２の変更手続き（意見聴取＆届出）があわせて必要です。

有難うございました。

フレックスは運用上、労務管理が難しいので、逆効果になる傾向があると判断しており、選択肢にはありません。

当社は完全週休２日制ですので、月～金までの勤務で８時間が所定労働時間なのです。
その運用ですと、例えば
　８時間×２１日（月の平日日数）＝１６８時間

これを基準に
　Ａ）９：００　～１４：００
　Ｂ）１２：００～１８：００
　Ｃ）９：００　～２１：００
　Ｄ）１４：００～２４：００
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など、いくつかの勤務時間を就業規則に定め、前月に上記勤務時間を選択性にして上記例の計１６８時間になる様、労働者に決めさせて当月に実運用をさせることをイメージしております。（月により所定月間労働時間はことなります）

その場合、
①月１６８時間を基準に超えた部分のみ、超過勤務手当てを出すとの考えで宜しいのでしょうか？

②日を基準に予め定めた日、例えばＡであれば１４：００を超えたら超過勤務手当を支給すべきなのでしょうか

③またその逆に、例えばＡあれば１２：００に帰宅した場合２時間の控除をしても構わないのでしょうか？

④また休日については、割増賃金の基礎額が多くなっていますが、これは事前申告をさせる際に休日の出勤を希望してきても月総額１６８時間に収まれば、休日割増の対象外になるのでしょうか？

⑤Ｄ）を選択した日があった場合、深夜手当を出す必要があるのでしょうか？

⑥１日を基準とするのか、週40時間を基準とするのか、月１６８時間を基準とするだけでいいのか？

どうぞ、ご教授下さい。

変形労働時間制においては、

６）すべてを次の順にです。

日：８時間またはその日の所定労働時間のどちらか長い方をこえて働いた時間
週：４０時間またはその週の所定労働時間の　　　〃
月：暦日数から週４０時間にあたる時間数（暦日数×40÷７）を越えて働いた時間

ただし、日において時間外労働にあたるとカウントされた時間は、週・月でダブルカウントすることはありません。週においても同様です。

本人の申請で総枠が越えていることは、上の月で引っかかることになります。

フレックスは労務管理が大変なかわりに、時間管理は本人任せだし、時間外労働計算は上の月だけで判別すればいいので、変形労働時間制よりは相当楽です。

５）必要です。２２時を越え、翌朝５時までの労働時間に対し深夜割増手当として２５％以上必要です。

３）かまいません。

２）と１）は６）で答えたとおりです。
２月以外でしたら、労働者に有利な時間数でカウントしてかまいません。上の算式で求めた時間数を越えることはできませんので、２月（２８日）でしたら１６０時間となります。


４）につていは、週１日の法定休日とからみます。法定休日を特定している場合、その日の出勤は、上の労働時間にカウントすることなく、１３５％の賃金を支払わなければなりません。

４－２）法定休日を特定していない場合、週１日休日が確保されているのであれば、働きに出てきた休日は、時間外労働か６）によって判別します。ただし、すべての休日労働に３５％以上を支払う規定がある場合は、４－３）にあるように週の最後の休日が、法定休日として扱います。

４－３）その週の休日すべて出てきている場合、週の最後の休日にでてきた労働が、法定休日労働となり、上４）にあたります。そのほかの休日労働は、４－２）にあたります。

あと付け加えると、Ａ～Ｄの勤務時間帯に、休憩時間を特定しておく必要があります。６時間超の勤務時間には４５分以上、８時間超には１時間以上の休憩時間が勤務の途中に必要です。Ａ～Ｄの各組ごとに休憩時間帯を特定し、かつ共通しておくのが望ましいです。