有給休暇半日取得時の時間外手当

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> お世話になります。
> 正社員が半日有給休暇を取得し、提示終了時刻から3時間時間外勤務した場合は半日休暇分の時間は労働時間と見なして、８時間＋３時間と扱わなければいけないのでしょうか。
> または実労働時間４時間（半日）＋３時間として割り増し手当は必要なく月給を時間給換算した３時間分を支給するのでしょうか。
> よろしくお願いします。

　‐－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

　半日有休取得と時間外労働について

　実際に勤務していない時間（半休取得時間）は労働時間となりませんので、半休取得時間を除いて1日の法定労働時間（８時間）を超えない限り、時間外労働とはなりませんので割増賃金は発生いたしません。
　通常の3時間分の時間賃金（100％部分）のみの支払となります。
　ただし、貴社の就業規則に時間外労働として扱う旨の規定が無い場合についてありますが。

　簡単ですが、ご参考になればと思います。

gansisuさん、こんばんは。

前の私のレス削除は失敗によるものです。スミマセン。

…以下行政解釈をご参照いただければ良いのではないでしょうか。
「(労基)法第三十二条又は第四十条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第三十六条第一項に基づく協定及び法第三十七条に基く割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合には、一日の実労働時間を通算すれば法第三十二条又は第四十条の労働時間を超えないときは、法第三十六条第一項に基く協定及び法第三十七条に基づく割増賃金支払の必要はない。(昭二九・一二・一　 基収六一四二号、昭六三・三・一四 基発一五〇号、平二・三一　基発一六八号)」

…つまり「実労働時間主義」が労基法でも採用されおり、実際に労働した時間(使用者の指揮命令下に置かれた実労働時間。手待ち時間を含む。)が「労働時間」であると言える訳で、通常ならばその解釈で取り扱って良い事にはなりますから「割増」までは必要ないはずです。

…ただ、御社が今まで就業規則その他の規定や慣例等によってどう取り扱ってきたかによっては、対応は異なるかと思いますが。

以上、ご参考まで

ありがとうございます。
有給休暇であっても実労働時間を重視するわけですね。
弊社では半休取得後の時間外勤務でも割増賃金を与えていました。慣例となっているようなので組合に掛け合ってみます。
参考になりました。


> > お世話になります。
> > 正社員が半日有給休暇を取得し、提示終了時刻から3時間時間外勤務した場合は半日休暇分の時間は労働時間と見なして、８時間＋３時間と扱わなければいけないのでしょうか。
> > または実労働時間４時間（半日）＋３時間として割り増し手当は必要なく月給を時間給換算した３時間分を支給するのでしょうか。
> > よろしくお願いします。
>
> 　‐－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
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> 　半日有休取得と時間外労働について
>
> 　実際に勤務していない時間（半休取得時間）は労働時間となりませんので、半休取得時間を除いて1日の法定労働時間（８時間）を超えない限り、時間外労働とはなりませんので割増賃金は発生いたしません。
> 　通常の3時間分の時間賃金（100％部分）のみの支払となります。
> 　ただし、貴社の就業規則に時間外労働として扱う旨の規定が無い場合についてありますが。
>
> 　簡単ですが、ご参考になればと思います。

回答ありがとうございます。
有給休暇であっても実労働時間を重視するわけですね。
弊社では半休取得後の時間外勤務でも割増賃金を与えていました。慣例となっているようなので組合に掛け合ってみます。
参考になりました。


> gansisuさん、こんばんは。
>
> 前の私のレス削除は失敗によるものです。スミマセン。
>
> …以下行政解釈をご参照いただければ良いのではないでしょうか。
> 「(労基)法第三十二条又は第四十条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第三十六条第一項に基づく協定及び法第三十七条に基く割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合には、一日の実労働時間を通算すれば法第三十二条又は第四十条の労働時間を超えないときは、法第三十六条第一項に基く協定及び法第三十七条に基づく割増賃金支払の必要はない。(昭二九・一二・一　 基収六一四二号、昭六三・三・一四 基発一五〇号、平二・三一　基発一六八号)」
>
> …つまり「実労働時間主義」が労基法でも採用されおり、実際に労働した時間(使用者の指揮命令下に置かれた実労働時間。手待ち時間を含む。)が「労働時間」であると言える訳で、通常ならばその解釈で取り扱って良い事にはなりますから「割増」までは必要ないはずです。
>
> …ただ、御社が今まで就業規則その他の規定や慣例等によってどう取り扱ってきたかによっては、対応は異なるかと思いますが。
>
> 以上、ご参考まで