タイムカードを廃止

厚労省発「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の、
２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置　では、
（１）始業・終業時刻の確認及び記録
　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
　上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

というように、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有しています。
ご質問は、上記（３）をご参考に。

ご回答有難う御座います。

自己申告制を導入する場合、出勤簿に時刻記入の欄が無いのはやはり法律に抵触しているのでしょうか。

一応、出勤簿の備考欄に所定勤務時間8：00～17：00と始めから明記して有ります。
しかし、各自が時刻を記入する欄や、時刻を上書きするような機能はありません。
出勤簿には出・退の確認印と上司の承認印の欄しかありませんので、記録上では
全員が上記の定時で退社していることになっています。
しかし現状はそうではありません。特に営業の方は夜遅く（20：00ごろ）まで日常的に残業しています。

自己申告制を行なう場合の出勤簿としての要件を満たす書式、具体的な必須条件など有りましたら教えて下さい。

労使で協議し、御社で運用のし易いものを作り出してください。
管理簿の必要記載事項で考えられるのは、
［1］労働日、［2］業務開始時間、［3］業務終了時間［4］退社時間、［5］所定休憩時間以外の休憩時間、［6］時間外労働時間、［7］深夜労働時間、［8］時間外労働の業務内容
あたりでしょうか。

出勤簿のヒナガタ作成に参考にさせて頂きます。
現状のものは法令遵守を満たしていないということで
新たに作成したいと思います。

有難うございました。

こんにちは。


解決済みかとは思いますが、ご参考までにコメントさせていただきます。

当社も、日報に実際に勤務した時間のみを記載するスタイルで長いことやってきました。
（例：８時間、１０時間、１２時間、など。労務担当の私が、１０時間⇒８時間＋普通残業２時間などという具合に整理します）

そして、一度監督署が入った際に、「実際に給与の支払い根拠となる日報は別にして、"従業員が何時に会社に来て、何時に会社を出たかを把握していないのはＮＧ"」ということで指導を受けました。

監督署が入ったのは、残業代の不払いで密告があったから、のようなのですが、客観的に時間を管理しているものが何もなかったため、パソコンのログをとられて、それですべて支払いをしましたよ。
中には２４時間稼動していることになっていたパソコンもあり（実際には使用している当人は帰っているのですが）、散々な目にあいました。

他の方もご指摘の通り、出来ればタイムカードは続けるか、当局の調査があった際にきっちり説明できる運用を検討されるのが良いかと思います。

ご参考になれば幸いです。

要するに（給料の一部に残業代を含んでいると言っても）
時間の管理はどんな理由があろうと必須ということですね。

参考になりました。

> 要するに（給料の一部に残業代を含んでいると言っても）
> 時間の管理はどんな理由があろうと必須ということですね。

横レス失礼します。
ご質問の件については、単に実労働時間が管理されていないという問題だけでなく、
残業代の未払いが発生している可能性があるかと思います。

給与に固定残業代を含む場合、
実際の時間外労働の時間数を元に計算した額が固定残業代の範囲内に収まっていれば問題ないのですが、
固定残業代の額をオーバーしている場合は別途差額分を支払わなくては労働基準法違反となります。
たとえば、固定残業代が3万で、
実際の時間外労働の時間数を元に計算した残業代が5万だった場合、
別途2万を支払わなくてはなりません。

出勤簿で出退勤時間が管理されていないということは、
実際の時間外労働がどのくらいなのか把握できませんよね？
ということは、貴社では、
支払うべき残業代が固定残業代の範囲内に収まっているかどうかの確認もなされていないのではないでしょうか？
出勤簿で出退勤時間を管理するだけでなく、
きちんと残業代を計算して、超過分が出た場合はきっちり支払うようになさってください。
そうしておかないと、是正勧告が出された際に、
過去2年まで遡って不足分を支払わされるハメになりかねません。

Maria さん


有難うございました。

まったくご指摘の通りと思います。
2時間～3時間の残業は当たり前です。夜10時過ぎも少なくありません。
固定残業代は基本給の15％（営業職）、10％（内勤職）が支給されていますが、間違いなくオーバーしています。
おそらく会社側も実際の勤務実態の記録を残さないためにタイムカードを廃止して出勤簿に変更しています。
この場合、調査が入り是正勧告を受けた場合、過去2年分は何を根拠にして時間数を計算して、不足分を支払うのでしょうか。

> おそらく会社側も実際の勤務実態の記録を残さないためにタイムカードを廃止して出勤簿に変更しています。
> この場合、調査が入り是正勧告を受けた場合、過去2年分は何を根拠にして時間数を計算して、不足分を支払うのでしょうか。

パソコンのログイン履歴や業務日報、スケジュール表、
従業員からの聞き取り調査などで確認されるケースが多いみたいです。
個人が手帳にメモしておいた出退勤時間を元に支払い命令がだされた事例もあります。
つまり、正確に時間が把握できないケースでは、
参考になると思われるものはすべて考慮され、
これだけの時間外労働があったであろうと推定される時間数に応じて、
支払い命令が出されるものとお考えいただければよろしいかと思います。
会社が労働基準法に違反して、労働者に不利益が生じているのに、
確実な証拠でないと支払われないということだと、
違法行為を行っている会社の逃げ得になってしまいますよね？
ですから、できるだけ労働者の不利益が小さくなるよう、あらゆるものが考慮されるわけです。
実際のところ、正確な時間数が把握できないケースで、どこまでを時間外分として認定するかは、
監督官の裁量になるかと思いますが、
貴社のように、以前はタイムカードがあったのに、
わざわざ時間表記のない出勤簿に変更されているケースでは、
意図的な支払い逃れとして、厳しい判断がなされる可能性は十分にありえるかと思います。
また、ほかにもまだ違法行為があるのでは？と疑われ、
そのほかの項目についても細かく調べられる可能性大です。

ちょうど別スレで、タイムカードがない会社での実例を書かれている方がいらっしゃいますね。
そのケースでは、監督官の指示で、自己申請の残業時間数を元に支払われたようです。
そちらのスレもご覧になってみてはいかがでしょうか？

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-110496/