後だし？有給休暇

年次有給休暇は、事前申請が原則です。
これに関しては、「東京貯金事務センター職員年休事件」の判決において、
「労働基準法に定める年次有給休暇の制度は、労働者において同法三九条一項ないし三項に基づく具体的な時季指定をすることによって、当該労働者の当該日についての労働義務を法律上当然に免れさせるものであるが、他面、使用者に時季変更権が認められていることに照らすと、右時季指定は、使用者において事前に時季変更の要否を検討し当該労働者にその告知をするに足りる相当の時間を置いてなされなければならないと解される。したがって、年次有給休暇の事後請求という概念は本来成立たない性質のものである。もっとも、労働者が急病その他の緊急の事態のため予め時季指定をすることができずに欠務した場合、使用者において、当該労働者の求めに応じて、欠勤と扱わず、年次有給休暇と振り替える処理が実際上行われることがある。この場合の年次有給休暇の扱いを求める申し出が年次有給休暇の事後請求と呼ばれることがあるが、右申し出に応じた処理をするか否かは、使用者の裁量に委ねられているものというべきであり、この申し出によって当然に休暇取得の法的効力を生ずるものと解すべき法的根拠はない。」
とされています。
つまり、事後の申請を認めるか否かは使用者の裁量となりますから、
必ずしも認める必要はありません。
一般的には、会社がやむを得ないと認める場合にのみ、
事後の申請でも認めるという処理をしているところが多いかと思います。

こんにちは。

Mariaさんが書かれているとおり、有給休暇については、
「原則として事前に申し出なければならない。
ただし、会社がやむを得ない事情があると認めた場合はこの限りではない。」
と規程している事業所が多いと思います。
事後の届出を認めるか否かは、事業所の裁量範囲ですので。

ご質問文には、その方の欠勤理由が書かれていませんので、やむを得ない事情があったかどうかわかりませんが、例えば急病で休んだ場合は事後申請を認めている事業所が多いと思います。
家族や同居者がいる環境ならば、代わりに連絡してもらうことも考えられますが、一人暮らしでものすごく体調の悪いときや、風邪で声が出ないときなどは、当日の連絡も難しいでしょうし･･･。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

仮にこの有給休暇振替を認めてしまった場合どうなるか
を考えてみます。

まず、それが会社のルールであると、当該従業員に認識されてしまうことになります。
すると当該社員から、残有給休暇の日数分だけ、次からどんどん勝手な欠勤行為が発生するでしょう。

さらに、ほかの従業員も「会社がそれを認めるなら俺だって」「私だって」と、次から次へと後出し有給申請が発生します。

当然、会社機能は麻痺します。
しかもその責任を従業員に問うことができなくなります。
そういう事態を招いてしまった、責任はあなたにあることになります。
あなたが会社から責められます。
理不尽な話です。

ということでで、
ここは心を鬼にしてきっちり、お断りする。
あくまでも、お断りする。絶対にお断りする。
丁重に、しかし毅然として有給休暇への振替は認めない。
これが大事です。これで会社もあなたも守られます。


万万が一、就業規則に、『有給休暇はいつでも好きなときに勝手に取れる』のようなことが書かれていて、それを論拠にギャーギャー言ってこられたとしても、あなたはあくまでも毅然とした態度を貫き、有給休暇への振替を拒否しなければいけません。

「就業規則の行間には、常識が埋め込まれいる。その常識による判断だ、文章にするまでもない当然のことだし、実際、そういう運用を当然のこととして行ってきた歴史がある。」

「そもそも各自が勝手に取得したら会社が成り立たなくなる。会社がつぶれれば、みんなが不幸になる。ちょっと考えればわかる話だ」

などと適当に相手を煙に巻きつつ、時間を稼ぎ、その間に急いで就業規則の当該箇所の整備を行ってください。

こんにちは。

ご質問の事後申請で有休になるかどうかは、すでに回答がなされていますが、
事前申請をしている人との問題について、一言。

すでにお気づきのこととは思いますが、事後または当日の取得というのは、貴社のようにシフト制や小規模グループにはかなりの問題です。
そういうことも想定して、事前に準備できるように申請が必要で、会社には「時期変更」ができるようになっています。

急病や家族の問題とはいえ、頻繁だったり、改善の努力をしていなければ、評価で差をつけないと不満が出たりモチベーションに影響しますので、その辺も指導しておいたほうがよいと思われます。

個人ごとに事情はあるとはいえ、ちゃんとやっている人への救済もお願いいたします。
> ご参考になる点がありましたら幸いです。

社会常識として有給扱いにする配慮が必要であれば後からでも認めるのが妥当でしょう
モラル維持や　作業管理や作業環境管理　
人間関係管理　教育訓練管理　
そして　安全配慮義務など　別々に　そして総合的に判断
することが必要だと思います