懲戒に関する運用ルールについて

> はじめまして

■評価基準や処遇の段階を明らかにすることは悪いことではありません。
従業員にしいた場合は、必ず会社は応えることが義務付けられます。

■基本的に、会社側使用者側の、専断的な振る舞いに対する処分が全く記載されていません。

・個々人の諸事情や、個々人とのコミュニケーションについて、配慮はどうなっていますか？もちろん全てを叶えるわけにはいかないのは百も承知です。

■労働環境の悪化や法律や公序良俗に反してはいない、もっともなことなので、導入は可能です。
ただ、そんなことも守れない従業員がいそうだから懲罰をつける。と見受けられます
さらに、導入して、ルールを守らせて、機械みたいにルールだけ守る人材が増えてゆく気がします。
そう結う会社になってもよいとの方針なのですね。

詳しく事情を知らない人が見たら、そう言う会社と少なくとも私は思いました。（一人はいたということ）

一部門が考えた事と思います。他部門と調整が難しいと想定されるので質問されていると思いますが、
「○○部門の行動指針」くらいをお勧めいたします。

境界線を明確にされるのは「諸刃の刃」であります。
「何々できないときは」という後ろ向きな方針より、どんな職場に、お客さんからどう見られるようになろう、地域からこういう評価を受けようといった前向きの話を前文に書かないと、しめつけばかりになりますのでご注意を！

イエローカードやレットカードとは、なかなかユニークな制度だと思います。この様な制度を導入したとしても直ちに法令違反というわけではないと思います。

ただ、ご質問の記述のないようですと、戒告や減給、降格等の懲戒処分があるようですので、社員に懲戒処分を行う場合は、就業規則に懲戒対象になる行為と、それを行ったときの処分内容を記載し、従業員に周知する必要があります。従いまして、就業規則を改定する必要があると考えます。

また、就業規則は、従業員の意見を聞けばよいとされていて、従業員が同意をしなくても、有効な就業規則として効力を持ちます。従いまして、従業員の同意は不要と考えます。

あと、特定の部署のみの導入という点ですが、これは、考えようによっては、禁止されている事柄を他の部署の人が行っても懲戒に該当しないということになり、不平等で法令上問題があると考えます。

HOF様


はじめまして。
アドバイス、ありがとうございます。返信が遅くなり申し訳ありません。


> ■基本的に、会社側使用者側の、専断的な振る舞いに対する処分が全く記載されていません。

おっしゃる通りで、使用者の行為についてどうするか、調整したいと思います。

> ■労働環境の悪化や法律や公序良俗に反してはいない、もっともなことなので、導入は可能です。
> ただ、そんなことも守れない従業員がいそうだから懲罰をつける。と見受けられます
> さらに、導入して、ルールを守らせて、機械みたいにルールだけ守る人材が増えてゆく気がします。
> そう結う会社になってもよいとの方針なのですね。

そんなことは露ほどにも思っていませんが、本当に基本的かつ重大なミスが立て続けに起こってしまったためあえて導入を検討しています。ですので前段はその通りです。。。
>
> 境界線を明確にされるのは「諸刃の刃」であります。
> 「何々できないときは」という後ろ向きな方針より、どんな職場に、お客さんからどう見られるようになろう、地域からこういう評価を受けようといった前向きの話を前文に書かないと、しめつけばかりになりますのでご注意を！

対象行為の前文として･･･
店舗運営に携わる者として当然実行しなければならない業務の不履行・非効率や、業務上の指揮命令・規則等の社内ルールから逸脱した行為、並びに風紀、秩序を欠いた言動を戒め、誠実に顧客サービスを実践していくために下記の事案を対象とする。
を考えています。

また、制度導入の目的として下記があります。
　当社にて度々起きる問題に対し常々注意喚起しているが、実効性が乏しく、即懲戒処分には該当しないケースにおいては罰則ポイント制を適用することとする（新設）。
単に罰則で行動を制限するのではなく、常に緊張感と個々の責任をもって業務に従事する目的で当制度を導入する。

以上とりいそぎ補足させていただきます。

ガチャック様

はじめまして。ご教示いただきありがとうございます。

> イエローカードやレットカードとは、なかなかユニークな制度だと思います。この様な制度を導入したとしても直ちに法令違反というわけではないと思います。
> ただ、ご質問の記述のないようですと、戒告や減給、降格等の懲戒処分があるようですので、社員に懲戒処分を行う場合は、就業規則に懲戒対象になる行為と、それを行ったときの処分内容を記載し、従業員に周知する必要があります。従いまして、就業規則を改定する必要があると考えます。

やはり従来からある懲戒の理由に今回の新たに加わった理由を追加し、運用（イエローカードやらのルール）も規定しなければいけないということでしょうか。

>
> また、就業規則は、従業員の意見を聞けばよいとされていて、従業員が同意をしなくても、有効な就業規則として効力を持ちます。従いまして、従業員の同意は不要と考えます。

そうでした。基本的なことを失念しておりました。

> あと、特定の部署のみの導入という点ですが、これは、考えようによっては、禁止されている事柄を他の部署の人が行っても懲戒に該当しないということになり、不平等で法令上問題があると考えます。

やはり平等ではないですよね。。。再度幹部と掛け合います。

いろいろとありがとうございました。

以下、私見ですが、

> ①このような制度を全社でなく、ある事業部だけに導入してもよいものなのか

事業部長を含めた事業部内すべての社員が対象であるなら「累積期間は３ヶ月とし、それ以前のポイントは消滅する」ということもありますので、就業規則を徹底するためにブレークダウンしたものとすれば、ある事業部だけでの導入も問題ないと思います。
ただし、イエローカードの１点から３点の範囲の決定権は、誰にあるのかを明確にしないと運用は難しいのではないでしょうか。


> ②このような制度を会社の上層部だけの判断で導入してもよいのか（社員の同意は必要か）

よいかどうか別にして可能だとは思います。
ですが、就業規則にも懲戒対象事項として懲戒者が出た場合に上席の責任への言及があると思いますので、このルールの中にも管理者の階級ごとに部下の累積ポイントによる処分を明記しないと就業規則と連関できないでしょう。


> ③懲戒や服務規律の規定に新たなルールを付加して運用しようとしているが、就業規則に規定する必要はやはりあるのか。内規とかでも問題ないのでしょうか。

特定部署だけでの運用であれば、就業規則に反映させずに規則遵守のための事業部方針とすればよいのではないでしょうか。


> ④そのほかにも法的な見落としがあるのではないか

専門家ではありませんのでわかりませんが、気になるのは以下の２点です。
１．軽微な行為の累積で懲戒処分に相当するという判断が認められるのか
２．懲戒の種類に規定のないパート・アルバイトの減給処分は、違法性が高いように思います

削除されました

ごんジろう様

アドバイスありがとうございます。

> ①このような制度を全社でなく、ある事業部だけに導入してもよいものなのか
>
> 事業部長を含めた事業部内すべての社員が対象であるなら「累積期間は３ヶ月とし、それ以前のポイントは消滅する」ということもありますので、就業規則を徹底するためにブレークダウンしたものとすれば、ある事業部だけでの導入も問題ないと思います。
> ただし、イエローカードの１点から３点の範囲の決定権は、誰にあるのかを明確にしないと運用は難しいのではないでしょうか。

→範囲の決定権は現在のところ社長にあるのですが、恣意的判断に陥りやすいリスクはあると思います。もう少しジャッジする人数を増やして、公平な判断が下されるようにすべきでしょうか。。。


> > ②このような制度を会社の上層部だけの判断で導入してもよいのか（社員の同意は必要か）
>
> よいかどうか別にして可能だとは思います。
> ですが、就業規則にも懲戒対象事項として懲戒者が出た場合に上席の責任への言及があると思いますので、このルールの中にも管理者の階級ごとに部下の累積ポイントによる処分を明記しないと就業規則と連関できないでしょう。

→管理監督者の懲戒ということで規定がありますが、今回のルールでどういう影響が管理監督者の懲戒に及ぶのか検討されていません。落ち度が多いです。。。

> > ③懲戒や服務規律の規定に新たなルールを付加して運用しようとしているが、就業規則に規定する必要はやはりあるのか。内規とかでも問題ないのでしょうか。
>
> 特定部署だけでの運用であれば、就業規則に反映させずに規則遵守のための事業部方針とすればよいのではないでしょうか。
>
→そのような案も検討したいと思います。


> > ④そのほかにも法的な見落としがあるのではないか
>
> 専門家ではありませんのでわかりませんが、気になるのは以下の２点です。
> １．軽微な行為の累積で懲戒処分に相当するという判断が認められるのか

→業務上の指揮命令に従わず、注意をうけてもなお改めなかったとき　という懲戒事由の規定がありますが、これでは不十分でしょうか。

> ２．懲戒の種類に規定のないパート・アルバイトの減給処分は、違法性が高いように思います

→当社のパート社員の就業規則では、懲戒処分として、
パート社員が次の各号に該当するときは、戒告、減給または懲戒解雇とする
と記載しておりますが、、、問題でしょうか。


以上、ありがとうございます。

> はじめまして。
> アドバイス、ありがとうございます。返信が遅くなり申し訳ありません。
>
>
こちらこそ、申し訳ございません。
家庭や学校でしきれない「躾」レベルの話を会社に入ってしなければならない、総務人事担当としてはつらいところだと思いますが、他のスレッドを見ていただければわかるとおり、権利の主張や確認が多いのも現実です。
権利と義務は表裏一体ではありますが、基準自体も同様で、バランスを欠くと制度（規程など）導入自体が出来なくなりかねないと思い、余計なことを申しあげました。
ご放念ください。

イエローカードを就業規則に明記するか否かですが、明記したほうが望ましいと考えます。

理由としては、イエローカードはいわば懲戒変への警告として御社が運用されておられるようですので、この警告を行っても、就業規則や服務規程に違反した場合は、懲戒対象となるようですので、就業規則に記載し、従業員に周知すれば、実際運用する場合において、会社としても運用しやすくなると思います。

> →範囲の決定権は現在のところ社長にあるのですが、恣意的判断に陥りやすいリスクはあると思います。もう少しジャッジする人数を増やして、公平な判断が下されるようにすべきでしょうか。。。

決定権が社長にあるなら、不公平にならない限りは、それでよいと思います。


> →管理監督者の懲戒ということで規定がありますが、今回のルールでどういう影響が管理監督者の懲戒に及ぶのか検討されていません。落ち度が多いです。。。

就業規則と連関しない限り、懲戒処分はできないでしょう。なので、管理監督者の懲戒への言及は必須だと思います。


> →業務上の指揮命令に従わず、注意をうけてもなお改めなかったとき　という懲戒事由の規定がありますが、これでは不十分でしょうか。

この規定は、「一命令に対する注意を受けても改めなかった」と読み取れますよね。今回のポイント制では、「２．上司・経営陣の指摘事項を改めなかった場合」を除き、注意を受けて改めたとしても１、３～９の当該行為に対してはイエローカードを発行できるように思えました。


> →当社のパート社員の就業規則では、懲戒処分として、
> パート社員が次の各号に該当するときは、戒告、減給または懲戒解雇とする
> と記載しておりますが、、、問題でしょうか。

であれば、大丈夫そうですね。