入社初年度の年休付与について

有給休暇の分割付与は認められていません。なぜなら有給休暇をとる時期は原則として労働者の自由だからです。按分を取り入れると、約１ヶ月に１日ごと取りなさいとも解釈できます。極端なことを言えば会社が認めれば、１０日付与された翌日一気に１０日連続で消化することもれきるのですから（倫理的にどうかは別として）
判例や労働省の見解もそうなっているはずです。

労働基準法39条は、「使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」としています。
労働基準法は最低基準を定めるものですから、①６ヶ月継続勤務、②８割以上出勤という２つの条件を満たしている限り、10労働日以下の日数を定めた就業規則、労働契約は無効となり、労働基準法に定める日数が適用されます。

10日に満たない日数（例：勤続年数に比例した日数）の付与が違反にならないのは、法定の付与日以前に付与する場合だけです。しかし、その場合でも法定の付与日には通算して10日が付与される必要があります。
　例：入社３ヵ月経過後５日、６ヶ月経過後５日付与


> いつも参考にさせていただいております。
> 年次有給休暇の初年度付与について質問いたします。
>
> 2月に現在の会社へ正社員入社したのですが、
> 入社6ヶ月後となる来月8月に付与される年休日数は、
> 【7日】と言われました。
>
> 初年度は【10日】のはずだと申したところ、
> 毎年4月一斉付与となっており、年度途中入社者は、
> 付与月から翌年4月までの月数割分を付与するとのこと。
>
> 2年目以降は、労基法に則り11日、12日・・・と
> 毎年4月に付与されるそうです。
>
> 1年目は無条件に【10日】付与だと思っていたのですが、
> 会社のこの考え方は正しいのでしょうか？
> 私ども従業員が不利益を被ることになりませんでしょうか？
>
> ご回答よろしくお願い致します。

これなんかは参考になるかもですね。。。


年次有給休暇の斉一的取扱い（平六・一・四基発一号）
　(1)の年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い　
（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）
　や分割付与（初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を
　法定の基準日以前に付与することをいう。）が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いを
　することも差し支えないものであること。
　イ　斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、
　　　短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
　ロ　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又は
　　　それ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。（例えば、斉一的取扱いとして、四月一日入社した者に入社時に十日、
　　　一年後である翌年の四月一日に十一日付与とする場合、また、分割付与として、四月一日入社した者に入社時に五日、
　　　法定の基準日である六箇月後の十月一日に五日付与し、次年度の基準日は本来翌年十月一日であるが、初年度に十日のうち
　　　五日分について六箇月繰り上げたことから同様に六箇月繰り上げ、四月一日に十一日付与する場合などが考えられること。）

> いつも参考にさせていただいております。
> 年次有給休暇の初年度付与について質問いたします。
>
> 2月に現在の会社へ正社員入社したのですが、
> 入社6ヶ月後となる来月8月に付与される年休日数は、
> 【7日】と言われました。
>
> 初年度は【10日】のはずだと申したところ、
> 毎年4月一斉付与となっており、年度途中入社者は、
> 付与月から翌年4月までの月数割分を付与するとのこと。
>
> 2年目以降は、労基法に則り11日、12日・・・と
> 毎年4月に付与されるそうです。
>
> 1年目は無条件に【10日】付与だと思っていたのですが、
> 会社のこの考え方は正しいのでしょうか？
> 私ども従業員が不利益を被ることになりませんでしょうか？
>
> ご回答よろしくお願い致します。

おっしゃるとおり、不利益になります。
通常、一斉付与の場合は、その時点での正社員全員に所定の日数を付与します。
これでは、法律の要請を上回る？その通り、上回ります。
法律の要請する最低限度を付与するのであれば、法律通りに６ヶ月、１年６ヶ月、・・・と付与すべきなのです。これは、面倒だということで、多くの会社は一斉付与を行なうのですが、この場合は、法律を必ず上回らないと法令違反となります。

具体的に、ご相談者がどうすべきかですが、
組合があれば、組合に相談しましょう。法令に反しているといって。
無ければ？絶対に間違っているといって、会社に公的機関に確認してもらいましょう。

労使協定が有れば計画付与は有効です。ただし年度途中で入退社する者は除外されるので、最初の有給は10日以上、就業規則の定めの日数までは権利を行使できます。ただし、権利の主張ばかりしていると社内で邪魔者扱いをされるかも知れません。社内での良い人間関係を優先するのか、権利の主張が許される会社を選択するのか、社会人になるということは自分で選択し、自分で責任をとるということでもあります。

質問に対し、多くのご回答をいただきありがとうございます。

今まで制度の整った会社で就業しておりましたが、
今回転職した会社は何かと疑問に思う展開が多く、
総務（労務を含む）担当として、対応に苦慮しております。

残念ながら組合があるような大きな組織ではございませんし、
従業員の皆さんも「社長が言うならしょうがない」という
雰囲気となっております。

今後の自分の働き方も含めて、今回の件を進言するかどうか、
慎重に検討したいと思います。

ご多忙中、有意義なご意見・ご回答をありがとうございました。

あのトヨタでさえ、「120の法則」という暗黙のルールがあって、120時間以上残業をしないと出世できないという噂があります。有給どころではありません。保身や高収入を望むなら、働くということにはそういう一面があることは万国共通でしょう。組合闘争が不毛の努力であったことは歴史の証明するところです。闘争ではなく協調、そして「他人を動かすスキルを身につけて幸せを掴む」まで、まだまだ勉強が必要だと私も感じております。

権利の上に眠る者はこれを保護せず。
言いなりになっていては、思うつぼだと思います。
何件かの私の回答に対し、落合事務所さんは、受任すべきとレスされています。
私は反対です。
また、このスレではありませんが、個別組合への参加を勧める回答もありました。
これにも反対です。

労基署への相談は、会社と直接対峙することではありません。
名前を出さずに、検査に入ってもらうとか、方法はいくらもあります。
公益通報制度が法制化された世の中で、泣き寝入りを進める回答があるのが信じられません。
それも、個人ではなく法人で。