臨時従業員の雇止めについて（病気による）

今一度、＜「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について＞ご理解いただきことが必要かと思います。
お話では、注意点の雇止の予告期間を経過していますので、実質的に継続雇用と為すことが賢明でしょう。
ただ、業務の遂行上、契約社員の健康上問題等があるとすれば、両者間で就業条件の変更（週単位、労働時間の変更）合意を求めることが必要でしょう。
有期雇用契約者といえども、健康管理体制の確立を図ることも必要でしょう。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準＞厚生労働省

http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki4.html

一度質問を読んで、回答を書いて、投稿してから見てみたら、微妙に質問内容が変わっていたので、回答もそれにあわせて少し手を加えました。
ご了承ください。

inuneko様

こんにちは。

有期労働契約については「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準」により、更新の有無の明示の必要性や、更新の有無の判断基準等が示されています。
お問い合わせのケースでは、労働契約を終了することに関しては、特に問題となることはありません。（雇い止めの理由をどのように伝えるかは、配慮が必要ですが）
１年を超えて雇用した場合（または３回以上更新した場合）の雇い止めに際しては３０日以上前の予告が必要となりますが、現時点では１年を超えてはいないので、クリアされていると考えられます。
ただし「業務内容が恒常的であり､更新手続が形式的な事案が多い」「雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる事案が多い」「同様の地位にある労働者について過去に雇止めの事案がほとんどない」場合は、期間の定めのない労働者と同等と扱われ雇い止め＝解雇とみなされて無効となった判例もありますので、注意が必要です。

と、以上が法律論的な話ですが、倫理的にはどうでしょうか？
その方は、重い病気をかかえて、さらに職がなくなると、相当困ったことになるでしょうね。
もちろん、企業は慈善事業ではありませんし、業務を通じて社会に貢献することや適正な利益を確保して株主に還元すること、また他の従業員に適正な賃金を支払うこと等に影響が出るようでは本末転倒ですから、上記のような対応もやむを得ませんが、法定の障害者雇用率の確保（人工透析を受けている方は対象となります）も勘案し、どこか担当させる部署、仕事がないか、もう一度検討されても良いかもわかりませんね。

> 策昨年12月契約の1年契約の臨時従業員（常勤）で、持病（人口透析）により今後週２．３回早退して人口通院を受けなくてなくてはならない従業員が出てきました。雇い入れ時の健康診断では、通院中となってましたが、そこまでは悪くなってはいませんでした。今後続くであろう変則勤務時間のことなどを考えると、あくまでも一つの選択しとしてですが、契約の更新を止めることは、違法になりますでしょうか？


完全に別の視点で申し訳ありませんが、雇い止めとなると、その方の生活費が心配ではあります。

人工透析を施術中は、最低でも障害等級２級に該当しますので、障害年金の裁定請求をしてもらったほうが良いです。

その方がキチンと年金を納めているような方で６５歳未満なら、初めて人工透析をしてから３ヶ月で症状固定とみなしてくれますので、早く、年金事務所か障害年金を専門でやってる社労士に相談するように勧めてみてください。

違う方面の説明で申し訳ございません。