欠勤者の解雇について

花火娘さん　　こんにちは

まずは、貴社の就業規則、解雇権行使が如何様になっているかを確認することが賢明でしょう。
解雇権の行使については最大限注意を払う必要があります。
問題なのは、今回の事故発生期が通勤時あるいは業務中なのかにもよりますが、お話の入社後すぐとは、試用期間内なのかあるいはその後の発生なのかにもよります。
今回は下記就業規則：解雇要件の注意を取り計って見ることが必要でしょう。
試用期間内であれば、（９）と（２）のチェック事項、試用期間後であっても（１）（２）（５）等が該当する場合、解雇権行使としても容認されることもありますここは、両者間で改善要請、改善実行等の確認を求めることの他、実行期間内における文書証明等も求めておけば、就業規則等での解雇も可能と容認されます。

就業規則＞解雇権行使要件

（解雇）
第1条　従業員が次の各号の一に該当するときは解雇とする。
(1)服務規律にしばしば違反し、改悛の情がなく、また協調性も欠けるなど会社人・組織人として不適格と認められるとき。
(2)業務遂行意欲がなく、指導・育成等を施しても、意欲向上が見られず、従業員としての責務を果たすことができないと認められるとき。
(3)精神または身体に支障があり、あるいは虚弱、疾病により業務に耐えられないと認められるとき。
(4)勤務成績または技能、能率が著しく不良で職務に適さないとき。
(5)正当な理由がない遅刻、早退、欠勤および直前の休暇申請が多く、労務提供を全うしようとする意思が不十分だと認められるとき。
(6)自己の都合により、引き続き１ヵ月以上（暦日数）欠勤するとき。
(7)職務および業務上において重大な過失があったとき。
(8)職場の規律を乱す、上司の指示命令に従わないなど職場のルールを乱すことで職場環境や職場の雰囲気を悪化させる行為を繰り返し続けるとき。
(9)試用期間中の者で、会社が不適格と認めたとき。
(10)事業の縮小、事業所等の閉鎖、その他やむを得ない経営上の必要が生じたとき。
(11)天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり雇用を維持することができなくなったとき。
(12)業務上において、負傷しまたは疾病にかかった場合に、労働者災害補償保険法の適用による療養開始後３年を経過した日において、傷病補償年金を受けており、かつその後において職務に耐えられないとき、および前記３年を経過した日以後に傷病補償年金を受けることになり、かつその後において職務に耐えられないとき。
(13)その他前各号に準ずる事由があるとき。
２ 前項第三号による場合は、会社の指定する医師の診断の結果によるものとする

akijinさん

早速のご回答ありがとうございます。
事故発生日は元々自己都合欠勤の予定を入れていましたが、会社への提出期限のある書類が未提出であった為に、書類を持ってこようとした時に事故にあったそうです。

当社はパート社員については試用期間というものを定めていないのが現状です（就業規則にも記載無し）

一度会社に来てもらい、口頭ではありますが必ず診断書の提出を約束し毎月掛かる社会保険料の入金の約束、部門からの一週間に一度の電話連絡も必ずつくようにとの約束を交わしました。

その後1ヶ月以上経過しましたが、診断書の提出もなければ連絡もとれていない状態です。

当社の就業規則は以下のようになっております。

（退職）
パート社員が次の一つに該当する場合は退職とする
（1）契約期間が満了したとき
（2）本人が退職を希望したとき
（3）10日以上継続して無断欠勤をしたとき
（4）本人が死亡したとき
（5）年齢が満60歳に達した月の末日とする。但し、会社との協議をもって最長65歳まで延長することがある

（解雇）
（1）業務量の減少等により、パート社員の雇用を必要としなくなったとき
（2）この規則に違反し、または業務上の指示命令に違反したとき、もしくは就業秩序を乱したとき
（3）勤務状況が著しく悪いとき
（4）当社業務に不適当と会社が判断した時
（5）その他、前各号に準ずる不都合があり、パート社員として不適当と会社が判断した時

（解雇予告）
会社は、前条によりパート社員を解雇する場合、2ヶ月以内の期間を定めた場合を除き、30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支払う。なお、業務の都合により前記の予告制、または平均賃金支払い制のいづれか一つの制度で行うことが不都合な場合は、両制度を併用する。このばあい予告日数と平均賃金支払日数の合計を30日とする。但し、当条の適用に関して、所轄労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けたときは、この限りではない。

（欠勤）
病気、その他の理由で欠勤する場合は、事前に所属長に届け出なければならない。
特別の事情で事前に届け出ることができなかった場合は、事後すみやかに届け出るものとする。
病気による休みが１週間以上に及ぶときは届け出の際、医師の診断書を提出しなければならない。

今回のような方は初めてで、会社としてもどのように対応してよいのか困ってしまっております。

今回のケースで解雇通知を出しても問題はないでしょうか？？
お教え下さい。
宜しくお願い致します。

難しい判断にはならないと思いますが！

お話では、「元々自己都合欠勤の予定を入れていましたが」よありますから、本人はすでに退職を願っていることのようです。
更に解雇基準の１，２，５．でしょうね
解雇に関する文書交付、３０日後解雇と為せばよいでしょう。

花火娘　様

こんにちは。

結論が出つつあるようですが、もう少し慎重に進められた方が良いかと思い、横から失礼させていただきます。

なお、該当のパート社員については、会社が指示をする「診断書」の提出がないだけで無断欠勤ではないという前提での話として聞いてください。
また、交通事故については業務災害ではない（＝解雇制限の適用がない）ものとして話を進めます。

ご質問のケースで、いきなり解雇通知を送るのは適切ではありません。
今まで、電話等で診断書の提出を督促されているのだと思いますが、本人はその指示を比較的安易に考え、また、交通事故のケガによって、動くのがおっくうだったりすることもあって、いいかげんな対応に終始しているのではないでしょうか？
（たとえれば、なかなか精算書を提出しない、営業マンのようなものです）

まず、配達証明郵便で、「診断書を提出すること」「○月○日までに提出がない場合は、就業規則第○条の適用により、解雇となること」等を記載した、督促状兼警告書を送付することをお勧めします。
そのうえで、本人が指示に従わなければ、改めて解雇通知を送れば良いかと思います。

逆に、指示どおりに診断書を送ってきた場合は、いつ頃就労が可能となるか等の情報をもとに、今後の方針を検討し、本人ともよく話し合った上で、場合によっては退職いただくことも考えれば良いでしょう。

今回のケースで、いきなり解雇通知を送り、仮に本人が労基署や外部の組合に駆け込んだり、裁判を起こしたりした場合のリスクについて、良くお考え下さい。
たとえ、最終的に会社側が正しいと判定された場合でも、そこに至るまでの様々な労力を考えれば、争いは避けるよう配慮すべきです。

要は、いかに円満に退いていただくかが大事だと思います。

以上、参考になれば幸いです。

T.O　様

おはようございます。
会社側としても、できましたら円満に退職していただくとこを希望しております。

ですのでT.O様がおっしゃる様に、期限を定めて診断書の提出を促し、それでも提出がないようでしたら退職の扱いになりますとの文面を加えお送りしようと思います。

また変化がありましたらご相談させてください。
宜しくお願い致します。